醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策

易梅子，郭萍，宗湘裕（北京市懷柔區(qū)中醫(yī)醫(yī)院101400）

醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策

易梅子，郭萍，宗湘裕
（北京市懷柔區(qū)中醫(yī)醫(yī)院101400）

【提要】人力資源管理是醫(yī)院綜合管理中的重中之重，是關(guān)系到醫(yī)院能否持續(xù)發(fā)展的核心與關(guān)鍵，績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理中的重要因素。正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，并堅(jiān)持實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效管理，才能在很大程度上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的人本動(dòng)態(tài)作用，從而增強(qiáng)醫(yī)院由人本管理促導(dǎo)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。該文闡述了醫(yī)院績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀，并對(duì)存在的問題提出相應(yīng)對(duì)策，希望為構(gòu)建契合醫(yī)院有效的人力資源管理績(jī)效考核模式起到借鑒作用。

醫(yī)院管理；教育考核；衛(wèi)生人力

現(xiàn)階段，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)體制改革逐漸深入并漸顯成效，尤其是在“十三五”的重要時(shí)期和發(fā)展階段，醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展顯得尤為重要。而醫(yī)院能否持續(xù)發(fā)展的核心與關(guān)鍵是人力資源管理，人力資源管理中的最重要的組成因素卻是績(jī)效考核管理，其對(duì)于改善和提高醫(yī)院的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)將會(huì)產(chǎn)生較大的推動(dòng)作用［1］。而通過探析現(xiàn)階段醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)踐現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)尚有影響績(jī)效考核成效的諸多不足，需要加強(qiáng)重視并加以完善，以提高績(jī)效考核的科學(xué)性、有效性。

1　當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中的績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.1當(dāng)前醫(yī)院對(duì)人力資源中績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)不夠深入隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展的影響逐漸擴(kuò)大，人力資源管理在醫(yī)院綜合管理上的作用愈發(fā)突出，作為人力資源管理中重要組成因素的醫(yī)院績(jī)效考核也一度與時(shí)俱進(jìn)地提出了“德能勤績(jī)廉”的考核重點(diǎn)，這在一定程度上為實(shí)施有效績(jī)效管理奠定了基礎(chǔ)，但由于醫(yī)院上下對(duì)績(jī)效考核的作用、方式和影響認(rèn)識(shí)不足，多以職務(wù)崗位進(jìn)行定崗定酬，這樣的方法很籠統(tǒng)，沒有量化的考核指標(biāo)［2］，使醫(yī)院績(jī)效考核易浮于表面、流于形式，不能在實(shí)際考核操作中將醫(yī)院職工的實(shí)際業(yè)績(jī)、所擔(dān)責(zé)任、技術(shù)技能、服務(wù)質(zhì)量、道德素養(yǎng)等尤其是可量化關(guān)鍵性指標(biāo)沉淀下去，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效績(jī)效考核，甚至還可能出現(xiàn)“績(jī)效考核是麻煩、沒有意義，容易導(dǎo)致矛盾、沖突”等不當(dāng)理解。

1.2績(jī)效考核的考核主體不明確，責(zé)任機(jī)制不健全目前多數(shù)醫(yī)院的考核工作，缺乏統(tǒng)一的管理規(guī)范，實(shí)施主體基本是醫(yī)院的職能科室，主要是就本部門負(fù)責(zé)的工作范圍考核檢查一線臨床或醫(yī)技科室，這種考核相對(duì)片面，從形式上屬于單方主體考核，沒有從綜合層面上整體協(xié)調(diào)整個(gè)考評(píng)工作，同時(shí)在考核中缺乏上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或平級(jí)科室對(duì)職能科室此考核行為的監(jiān)督，另外，職能科室自身的考核也比較匱乏。基于這些情況，當(dāng)參與考核的人員在對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)偏差或責(zé)任心、原則性不強(qiáng)以及出現(xiàn)考核結(jié)果不佳易得罪人等心理時(shí)，就容易造成因考核主體責(zé)任體系不明確、考核機(jī)制不健全而產(chǎn)生的形式主義考核或走過場(chǎng)式的考核。

1.3績(jī)效考核體系不完善，程序不規(guī)范，指標(biāo)不科學(xué)

大部分醫(yī)院的績(jī)效考核體系有欠缺，體現(xiàn)在指標(biāo)設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)建立、程序規(guī)范、結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)方面，導(dǎo)致績(jī)效考核效果有限。具體而言包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）績(jī)效考核指標(biāo)體系尚不完善，醫(yī)院里各專業(yè)，層級(jí)層次的人員，使用基本統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容看似很全面，卻難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；（2）績(jī)效考核管理的程序不明確、不規(guī)范；（3）多數(shù)醫(yī)院沒有進(jìn)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋和績(jī)效改善活動(dòng)；（4）績(jī)效考核結(jié)果仍僅用于發(fā)獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，尚未應(yīng)用在員工培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、薪資晉級(jí)等方面，未能體現(xiàn)出與業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)效果。總之，從有效績(jī)效考核管理的角度出發(fā)，可量化的有效指標(biāo)或因素的應(yīng)用不足，可能致使考核流于形式、浮于表面，薪酬分配不公，無法真正達(dá)到考核目的，甚至可能會(huì)在一定程度上造成負(fù)面影響，如醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)失衡，效率低下。

2　實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核的對(duì)策

2.1醫(yī)院整體加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)，重視醫(yī)院績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效考核管理，首先必須從醫(yī)院管理者開始，全員轉(zhuǎn)變思想，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)，改變“為了考核而考核”的習(xí)慣性思維模式。醫(yī)院管理者可注重在結(jié)合醫(yī)院總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過層層分解醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，將績(jī)效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)融入醫(yī)院管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和部門；醫(yī)院職工科通過密切參與，共同建立起覆蓋每一位職工的工作目標(biāo)體系。從而確立從上到下、從下至上的目標(biāo)體系，為互動(dòng)式有效績(jī)效考核體系的建立和實(shí)施奠定基礎(chǔ)。。

2.2明確績(jī)效考核主體，完善績(jī)效考核的責(zé)任機(jī)制醫(yī)院科學(xué)有效的績(jī)效考核制度具有監(jiān)督和激勵(lì)的雙重作用［3］。基于此，應(yīng)首先明確考核的主體，并制定相應(yīng)規(guī)范的考核責(zé)任機(jī)制。在實(shí)際操作中，常規(guī)建議醫(yī)院設(shè)置績(jī)效考核小組，將職能科室、臨床科室、醫(yī)技科室納入其中，由人事部門牽頭，上下聯(lián)動(dòng)，嚴(yán)格按照績(jī)效考核方案或考核流程細(xì)則的要求開展考核，并且在實(shí)施考核中，參與考核工作的相關(guān)人員應(yīng)加強(qiáng)考核培訓(xùn)，使其具備基本的考核素質(zhì)，明確考核責(zé)任。做到考核全面、公正操作，對(duì)事不對(duì)人。如此，才能將績(jī)效考核做實(shí)、做真、做透，績(jī)效考核的結(jié)果才能真實(shí)反饋醫(yī)院職工的勞動(dòng)付出和效率質(zhì)量，成為支付薪酬、晉級(jí)晉職、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的科學(xué)依據(jù)。

2.3在科學(xué)設(shè)置關(guān)鍵性指標(biāo)的基礎(chǔ)上建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系由于醫(yī)院具有其特殊性，選擇常規(guī)的定量方法很難有效地、全面地衡量其績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性［4］。醫(yī)院績(jī)效考核體系一般應(yīng)以系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的量化評(píng)價(jià)［5］。績(jī)效考核體系的建立健全，包含非常豐富的內(nèi)容，需要全院各科室乃至每一位職工貢獻(xiàn)心力，共同努力并持續(xù)改進(jìn)，建立健全一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（或科室）實(shí)際業(yè)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和完善績(jī)效考核的流程制度。

科學(xué)的績(jī)效考核體系，在周期上可采用日常考核與年度綜合考核相結(jié)合的方式，基礎(chǔ)堅(jiān)實(shí)重點(diǎn)突出。在結(jié)構(gòu)上，可形成職工個(gè)人、同級(jí)同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、所轄下屬均參與考核的360°多方位權(quán)重考評(píng)，使考核更客觀、全面。在內(nèi)容上，可分解不同崗位職務(wù)說明書的編制和崗位目標(biāo)，提煉出相應(yīng)崗位的關(guān)鍵性可量化業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI指標(biāo)），結(jié)合“德能勤績(jī)廉”的權(quán)重分配，對(duì)每位員工進(jìn)行客觀、公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和績(jī)效考核。選擇合適的績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和計(jì)算方法，有助于測(cè)量醫(yī)院的運(yùn)行效率和經(jīng)營(yíng)狀況。通過醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)，通過科學(xué)的績(jī)效考核，使管理者和職工本人發(fā)現(xiàn)工作中的差距和不足，找到提升績(jī)效的途徑與方法。通過以可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)作為考核重點(diǎn)，實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效考核，用客觀事實(shí)說話，充分體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬的合理分配制度，讓績(jī)效工資在醫(yī)護(hù)人員身上發(fā)揮最大的激勵(lì)作用，徹底調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性與主動(dòng)性［6］。另外，重視績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋和績(jī)效改善活動(dòng)，采取考評(píng)結(jié)果公開，針對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，在員工培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、薪資晉級(jí)等方面，匹配出與業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)效果。從而了解醫(yī)院的運(yùn)用狀況，評(píng)價(jià)運(yùn)營(yíng)效果，還有利于加強(qiáng)醫(yī)院監(jiān)督，為正確評(píng)價(jià)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和管理水平提供決策依據(jù)［7］。

總之，醫(yī)院績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，正確認(rèn)識(shí)醫(yī)院績(jī)效考核，遵循“綜合考核、強(qiáng)化管理、提高效益”的原則，運(yùn)用整體管理的理論、方法進(jìn)行行之有效的評(píng)定和測(cè)量醫(yī)護(hù)人員在各自崗位上的工作成效［8］，實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效考核，逐步構(gòu)建合理高效的績(jī)效考核模式并堅(jiān)持貫徹執(zhí)行，有助于提高醫(yī)院的凝聚力，穩(wěn)定骨干員工隊(duì)伍，從而增強(qiáng)醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)健康發(fā)展。

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10.3969/j.issn.1009-5519.2016.08.064

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