企業員工招聘與配置研究

陳培林

企業員工招聘與配置研究

陳培林

隨著時代的進步，科學技術的不斷發展，員工招聘與配置成為企業管理中一個非常重要的環節。對此，本文專門針對企業員工招聘與配置進行了詳細的研究與探討，首先分析了企業員工招聘與配置過程中比較常見的管理情況，然后論述了企業員工招聘與配置中所存在的一些問題，最后在此基礎上提出了解決企業員工招聘與配置問題的相應措施。

企業員工招聘 配置 研究

如果要想企業健康良好的發展下去，有效的人力資源管理在其中具有極其重要的意義。員工招聘與配置是企業人力資源管理整個過程中所應當進行的一項特別重要的工作流程，企業員工招聘與配置的好壞和企業的發展之間有著直接密切的聯系。

一、企業員工招聘與配置中比較常見的管理情況

從目前實際情況來看，大部分企業往往只是一味地追求利益的最大化，在人力資源管理方面不是非常重視，且對其有所忽略，這樣就使得人力資源管理仍然一直處于人事管理往人力資源管理進行轉變的階段。其中，人力資源管理工作的不到位在很大程度上對企業的發展造成了影響，當前許多企業的人力資源管理工作都是通過人事行政部門來進行擔任，可是人事行政部門一般情況下還需要進行大量的行政管理工作，所以在管理的一系列過程中非常容易出現遺漏。再加上企業通常只會在人事行政管理上進行分配人事行政主管和薪貨績效專員以及招聘培訓專員這三個人員，所分配的人員數量不夠，從而又進一步對人力資源管理工作產生了困擾。在當前時代下，企業在對人才進行招聘時往往會通過人才市場現場招聘與校園招聘以及網絡招聘等多種不同的渠道。當企業對員工進行配置工作時是按照企業部門中員工自身的真實情況，首先企業部門主管向總經理提出申請，然后人事行政部通過多方努力操作，最后進行面試與試用期培訓。事實上，企業員工分配通常是由每個部門的主管來進行安排的，其中，總經理的任務就是負責內部人員的晉升和變動等。

二、企業員工招聘與配置過程中存在的一些問題

第一，企業在進行招聘的過程中出現差錯，招進一部分不合格的人員。由于企業在進行員工招聘時通常會采用校園招聘方法和人才市場現場招聘方法以及網絡招聘方法，所以來企業應聘的人數往往會比企業招聘的人數超出許多，企業中的負責人對應聘人員進行一系列的刪選后，最終確定了選拔的人員。可是從實際情況來看，在招聘的這部分人員中，經常會有不能勝任崗位的情況出現。企業招聘的這些人員雖然在面試時具有良好的表現，可是當他們在勝任崗位時往往在許多方面存在問題。其中，造成這種情況出現的一個最重要原因就是因為在招聘人員的初期階段，所篩選的標準尺子相對來說不是非常的準確，對于員工的外在表現比較重視，而對專業的技能考核少之又少，就算員工經過了培訓，可是他們的技術能力仍然存在不足，所以不能適應企業的發展需求。

第二，企業員工需求的浮動相對來說比較大，所形成的人員供需缺乏穩定性。當前形勢下，由于我國所面臨的市場經濟競爭非常激烈，企業在實際的經濟活動過程中所從事的業務量在一定程度上會受到市場經濟的影響，這樣就會造成企業員工需求浮動相對較大。例如，當建筑這個行業的業務量在比較少的情況下，那么其所從事的工作量自然而然也會比較少，這時企業的發展就會處于淡季，所以企業就會考慮進行裁員。但如果建筑這一行業的業務量在快速增加時，所從事的工作量也會非常的多，這時企業的發展就處于旺季。與此同時，企業就會出現員工人數不是非常充足的情況，那么，這就需要企業馬上對員工進行招聘。從所舉的例子中能夠看出，市場經濟的變化直接關系著企業人力資源管理工作能否可以持續下去。然而，面對市場人員需求的快速變化，企業的人力資源管理如果想要使得各種要求得到滿足是相當不容易的。

第三，企業員工招聘的成本相對來說比較高。當企業員工進行招聘時，首先經過企業內部部門的申請，然后再通過人事行政部多方努力操作，最終完成員工招聘。但是在招聘的整個過程中，往往人事行政部處于被動狀態，這樣就會在部分工作環節中出現一些差錯，造成實際招聘投入與預計的效果之間不能夠完全符合，從根本上提高了招聘成本。

第四，企業中部分比較重要的部門的人員需求量的變化速度非常快。其中，有一部分企業可能是和所從事行業的性質有關系，在企業中就會有一些非常重要的崗位出現，從而在一定程度上就會使得對于人事行政部方面上的重視程度有所偏離。如果人事行政部在對企業的人員供需進行制定時，這些非常重要的部門不能夠積極主動地配合，這樣就會造成在人員供需上出現了出入情況。并且，在企業中，每個不同部門的主管都會在年度總結或季度總結大會上制定出企業員工招聘與配置的計劃。可是從實際情況來看，部門主管所制定出的員工招聘與配置計劃往往只是比較注重形式，而對實用性有所忽略。例如，在一家廣告公司，編輯部主管提出需要招聘一名精通計算機語言且肯吃苦的計算機工作人員。在這時，企業的人事行政部就開始通過網絡招聘或校園招聘等渠道來招聘員工，經過一系列刪選后，最終確定了這名人員，可是在面試時，編輯部經理又說計算機人員夠了。這樣，不僅在一定程度上加大了人事行政部的工作量，而且對企業的人力和物力以及財力也造成了不同程度的損失。

三、企業員工招聘與配置問題的解決措施

企業想要從根本上解決掉員工招聘與配置工作中所存在的問題，前提就是必須具備良好的內部影響力。如果高科技人才去企業進行應聘時，通常情況下會對企業的生產效益與發展前景以及薪酬福利等進行考慮，在這當中我們能夠看出，企業如果想要做好員工招聘與配置工作，那么，首先需要有一個良好的內部影響力，企業只有具備了良好的內部影響力之后，才能夠得到應聘者的認可。與此同時，還能夠吸引大量的高科技人才來企業進行應聘。根據實踐研究表明，大部分員工一致認為，一個好的企業所需要具備的條件就是員工的薪酬福利相對來說屬于比較高的水平與具有良好的發展前景以及生產效益也比較大，這些條件比較好的企業對員工進行招聘時，往往在很短的時間內就可以招聘到員工，員工會對企業薪酬福利待遇的高低進行重點考慮。因此，企業想要做好員工招聘與配置工作，前提就是必須樹立一個良好的企業內部形象。

除了以上這些之外，企業還需要對國家的政策時刻進行關注，而且還應當走科技創新這條道路。企業的生死命運被國家政策的扶持完全掌握著，如國家政策與市場經濟規律以及行業之間的競爭等，這些都對企業員工的招聘與配置產生非常大的影響。例如，稅收政策與企業的發展之間有著直接密切的聯系，間接地對員工招聘與配置工作產生了不小的影響。企業在平時的日常工作中，需要對國家出臺的政策時時刻刻進行關注。企業還應當抓緊優惠政策，這樣對于企業的長期發展起到了非常重要的作用，然后對于一些限制性政策，企業需要提前把準備工作做好。在最近幾年中，市場經濟競爭形勢變得非常的嚴峻，企業想要在嚴峻的市場競爭中取得勝利，就必須一直走科技創新道路，當然也急切需要更多的高科技人才，這和企業員工的整體素質有著直接密切的聯系。

四、結語

企業扎實的員工招聘與配置工作能夠幫助其健康持續快速地發展。因此，企業需要從自身做起，然后在此基礎上對外部環境因素進行充分利用，從而從多個方面把企業員工的招聘與配置工作做到最好。

（作者單位為中國勞動關系學院）