淺談新形勢下商業銀行人才隊伍的培養和使用

□王　燕

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淺談新形勢下商業銀行人才隊伍的培養和使用

□王燕

摘要：近年來，隨著人才戰略的深化和調整，商業銀行吸引了越來越多的高學歷、高素質人才，人才成為銀行最核心的資源，因此人才隊伍建設是影響銀行競爭力和發展的決定性因素。本文圍繞如何提高人才使用率，加強人才隊伍建設提出相關建議。

隨著商業銀行競爭日趨加劇，相應地對人才和隊伍建設提出了更高的要求。人才隊伍建設是一項系統工程，只有建立一套完整規范、管用有效的機制才能整合調動各方力量，構建人才職業化成長路徑，形成完整高效的“培養鏈”，提升人才隊伍培養效率。

一、人才隊伍建設現狀及存在的問題

近年來，商業銀行采取大規模外部招聘和內部培訓，使員工隊伍數量和質量得到明顯加強和改善，有效支持了業務發展。但是，隨著經濟結構演化和金融改革深化，人才開發明顯不足，青年骨干培養不夠，主要問題有以下方面：

（一）人才素質缺陷。商業銀行還是以傳統業務服務為主，柜面人員大多為經驗豐富的老員工。近年來招聘的高學歷人才需要經過較長時間的歷練才能有效地發揮產品和客戶之間的橋梁作用，這在某種程度上造成客戶資源的浪費，也不利于業務的發展。有的商業銀行雖然也意識到人員素質問題，但疲于應付手頭業務，隊伍建設問題只能停留在文件上口頭上，沒有實質性的措施。

（二）管理方式錯誤。盡管商業銀行各級領導高度重視人才培養問題，各種照本宣科的培訓也沒少進行，但是廣大前臺經營單位在工作中疲于應付業務經營，對員工特別是新員工任其“順其自然”發展，只要員工完成營銷任務、業務鮮少差錯就認為完成培養工作，很少能夠正確引導員工建立正確的職業觀，充分發揮人才作用。

（三）培養作用有限。在人才培養方面，有關部門發揮的作用有限。對于銀行這種知識密集型的行業來說，有創新的主觀能動性十分重要。傳統的發展模式、業務種類、組織團隊、培養計劃已經無法推動新型人才的培養，因此對人才的培養作用也十分有限。

二、人才培養的指導思想

（一）指導思想。堅持德才兼備、以德為本、重視基層、崇尚實干、鼓勵擔當、激發創新的育才用人導向，遵循人才成長規律和員工特點，以建立健全人才培養鏈為抓手，以完善人才發展“雙通道”為目標，著力加強輪崗鍛煉制、指導老師制、跟蹤評價制等機制建設，引導員工“樹正氣、接地氣、有朝氣”，加快培養和儲備素質化、專業化、知識化的新型人才隊伍。

（二）基本原則。

1.明確導向、注重引導。在堅持正確用人導向的基礎上，改進選拔機制，拓寬人才的成長通道，搭建展現平臺。同時，進一步完善溝通機制，注重和加強對員工的思想教育，引導員工科學規劃職業發展的方向和路徑。

2.遵循規律、統籌規劃。遵循隊伍建設規律、員工成長規律和人崗適配原則，堅持從嚴人才管理，堅持立足基層和本職成長相結合，并根據成長情況統籌安排必要崗位歷練，既不拔苗助長，也不求全責備。

3.完善機制、加強儲備。充分肯定和激發員工的特質和潛能，把面向未來、滿足需求作為新型人才培養的著眼點和著力點，超前培養儲備業務競爭和戰略發展所需人才。

三、人才培養和使用路徑的建議

（一）規范上下選拔通道。堅持來自基層、源于一線的選拔制度，把基層一線作為培養鍛煉員工的主陣地，鼓勵員工立足基層、立足本職崗位實現自我發展。商業銀行內部招聘或因工作需要交流、借用人員，必須堅持公開選拔方式，且原則上選用員工應有基層工作經歷，把基層工作經歷作為選拔使用人才的重要參考依據。同時，通過崗位輪換、一專多能、工作擴大化、工作豐富化等渠道，為員工提供更為豐富的發展路徑和晉升通道。相關部門應突出強化育人責任意識，拓寬選人用人視野，樹立人才培養全行一盤棋思想，在保證隊伍相對穩定的前提下，主動開展常態化的內部崗位輪換鍛煉，積極推進機構和部門之間有序交流鍛煉，特別是有直接聯動關系和專業交叉關系的部門崗位間的輪崗鍛煉，加快培養儲備多樣化骨干人才，并促進相互間的理解和聯動協作。

（二）優化培養使用方式。一是加強入職教育，從頭抓起。培訓時，重點突出職業素質和陽光心態培養，上好入職每一課，幫助新員工克服初入社會的各種不正確心理，樹立正確的人生觀、道德觀與價值觀，順利完成校園學生向職業銀行人的轉變。與些同時，還要加強技能培訓，可以采用“封閉模擬訓練+網點柜面見習”的形式組織培訓，培訓結束后新員工應取得上崗資格證書。二是落實輪崗制度。員工一般正式入職工作后，原則上應該全部安排到基層網點柜面崗位進行鍛煉，達到一定水平并考核定級后，再根據員工自身能力和職業規劃分配至其他崗位進行輪崗鍛煉，進行多面培養。三是強化導師制度。崗前培訓和基層崗位鍛煉是員工職業發展的起步階段，人事部門應安排一名業務能力強、綜合素質高的負責人或員工擔任指導老師，做好“傳、幫、帶”，使員工能夠迅速融入到工作中去。

（三）建立跟蹤評價機制。一是加強基層崗位工作鍛煉。基層崗位工作鍛煉是員工職業發展的必經階段。要堅持立足基層、擇優定崗，根據輪崗實習綜合評估情況，結合其專業特點、個人潛質和業務需求、個人意愿合理確定工作崗位，使人才與崗位匹配，盡可能避免個人特質與崗位特點脫節。二是要健全跟蹤評價和溝通制度。堅持定期評價，相關部門要對員工學習、工作、生活等情況，包括工作經歷、培訓教育、崗位變動、研究報告、階段總結、績效考核、年度考評、獎懲榮譽等情況進行綜合評價，并建立員工職業發展檔案。三是建立有效的反饋機制。結合評價情況，分層次、有針對性地定期通過績效反饋、談心談話、集體座談等方式，向員工反饋績效評價情況及改進建議。同時，通過反饋機制動態了解掌握員工的工作、學習情況以及個人職業發展的想法，聽取他們對銀行改革與發展的意見和建議，幫助他們設計完善職業生涯發展規劃。

（四）加強組織培養管理。

1.高度重視，落實責任。員工健康成長要靠個人努力，也要靠組織培養。商業銀行的各級主管領導應切實增強大局意識和全局觀念，正確處理人才長期培養與短期使用的關系，敢于放手“壓擔子”，積極落實培養措施，營造有利于人才健康成長的良好環境。組織人事部門充分發揮職能作用，把悉心培養人才作為長抓不懈的重要工作來抓好組織實施。各級宣傳部門要加大員工先進典型的挖掘宣傳，并引導員工圍繞銀行業務發展勤思考、多研究，針對新形勢、新問題提出有價值的研究成果，發揮高學歷人才優勢。

2.加強教育，從嚴管理。一是要把思想政治建設擺在首要位置，加強對員工的政治理論教育，增強其黨性修養，引導其加強自律，抵制誘惑，提升境界，培育品質，保持積極健康的興趣，樹立正確的事業觀和職業觀。二是要有針對性地進行指導教育，經常檢查員工的工作，幫助員工總結經驗，發揚成績，克服缺點，發現不良傾向和思想苗頭要及時提醒告誡，防微杜漸。三是要引導員工正確對待組織要求，正確認識自己，堅決戒除浮躁和急功近利心理，立足崗位成才，自覺主動到基層、到艱苦復雜環境、到工作難度大的崗位去經受磨練、發揮潛能，砥礪品質、增長才干。

3.統一管理，加強培訓。根據員工自身情況和工作經歷，制定出差異化的培訓目標、內容和標準，統籌策劃培訓項目。創新培訓方式，大力推廣互動式、案例式、研究式、體驗式培訓，不斷提升各類人才的資本價值。推進基地庫、師資庫、教材庫、案例庫、試題庫、檔案庫“六庫”建設。科學合理地評估培訓效果，完善員工各項培訓制度、職業發展銜接制度等。

（作者單位：農業銀行南通港閘支行）