西部廣電業人才興業戰略

向　萍

（作者單位：四川大學文學與新聞學院）

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西部廣電業人才興業戰略

向萍

（作者單位：四川大學文學與新聞學院）

摘 要：通過分析西部廣播電視發展歷程、西部廣電業跨區域合作邏輯、西部廣電品牌構建、西部廣電業人才興業戰略、西部廣電業的公益性發展和西部廣電產業發展思維，呈現西部廣播電視業的發展現狀，為新媒體環境下西部廣播電視的轉型發展提供思路和建議。

關鍵詞：西部；廣播電視；轉型；新媒體

在廣電、電信、互聯網三網融合的時代大背景下，在媒體跨區域展開深度合作的現實需求下，在新媒體技術、網路技術的不斷發展的前提下，我國越來越需要復合型的高水平廣電人才。既懂傳播的原理、方式和渠道，又懂得經營管理、國際商貿等相關產業運作模式的廣電人才，在市場上是高度稀缺的。在廣電業形成了一種低端人才市場過度飽和，高端人才市場門可羅雀的怪現象。如何建立高層次廣電人才的吸納和培養機制成為當前有關部門和相關單位共同面對的一個難題。

1 國內廣電媒體人才機制

在政策逐漸放寬的今天，制約廣電行業未來發展至關重要的因素不再是外部環境，而是人本身。廣電人才的優劣與否將直接決定廣電行業未來的發展空間。“近年來，傳媒行業流傳著技術為王、內容為王、經營為王等諸多理念，而忽視了人才資源作為傳媒第一資源的重要性，受這些理念的影響，傳媒人才資源的開發一直未能引起高度重視，直接導致了我國傳媒業高素質創新型人才的長期匱乏，這也正是我國傳媒企業與國際著名傳媒企業的差距所在。”[1]由此可見，全方位培養高層次廣電人才是當務之急，唯有如此才能為未來廣電行業的長足發展打下一個堅實的基礎。“網絡廣播、網絡電視、網絡報紙、手機報紙、手機電視等新媒介形態不斷涌現、而我國廣電行業的從業人員卻固守成規，技能單一，跟不上信息傳播形式的飛速變化。人才隊伍呈現出結構上不合理的情況，即傳統型、一般性人才總量過剩，具備‘全媒體、跨媒體’技能的廣電業務人才十分短缺。”[2]總體而言，這就是我國廣電人才隊伍建設的現狀，這種現狀迫切需要新的變革來改變。

為了扭轉我國廣電人才隊伍發展不良的現狀，培養符合當今廣電人才市場需求，具備綜合能力的復合型廣電人才，廣電總局多次下發相關文件。“2005年，總局組織編制 《廣播影視 “十一五”人才規劃綱要》，提出加大人才資源開發利用力度，突出人才隊伍的創新能力，重視加強高層次人才建設。2007 年，總局舉辦人才培養論壇，提出根據不同專業、不同類型人才職責和功能的不同，強化各自的培養重點。2010年，總局頒布 《廣播影視“十二五”人才發展規劃》（廣發［2010］87號），提出要培養造就一支規模適宜、素質優良、結構合理的人才隊伍，為廣播電視改革發展提供堅強的思想政治保證、人才保證和智力支持；強調建設好八類人才隊伍，實施兩大重點工程和創新完善五項機制的重點任務和措施。”[3]國家對廣電人才培養的重視程度有目共睹，在此背景下各級廣電也在積極落實相關的戰略規劃，為自身發展爭取最大利益。

“地方臺初創時期，‘計劃管理’、‘行政管理’、‘職能管理’根深蒂固，選人、用人基本上是‘上頭說了算’、‘單位領導說了算’，沒有靈活的機制。”[4]也就是所謂的干多干少一個樣，干好干壞一個樣，廣電人才不夠專業，很多轉業人員從事新傳行業。但是到了現在，廣電大多引入競爭機制，績效考核、獎金獎勵、業務輪崗等手段層出不窮，為新時期的廣電注入了新的活力。

2 西部廣電業人才戰略

與東部廣電相比，西部廣電整體處于弱勢廣電的地位。造成區域廣電發展失衡的原因是多方面的，深居內陸、經濟發展滯后、觀念狹隘、人民思想閉塞、人才大量流失、人才自身素質低下等都是該現象產生的原因。其中人才的流失與人才自身素質較低是制約西部廣電發展的重要因素。

2.1 西部廣電人才戰略存在的問題

首先，西部廣電人員構成不合理。記者、編輯、攝像、播音主持等人才整體素質較為低下，具有專業素養的技術團隊欠缺。“如新疆衛視的記者和工作人員多為疆內大、中專學校廣播電視專業的畢業生,內地高校相關專業的研究生、本科生極少,人員總體素質低下。”[5]

其次，隨著時代的不斷發展，中國的改革進入深水區，原有的事業單位管理體制已經不能滿足西部廣電的發展需求，西部廣電缺乏既懂經濟管理、市場運營又懂得廣電理論的復合型人才，縱使西部廣電擁有產業化發展的改革決心，也沒有這方面的能力，致使改革緩慢，步履維艱。

再次，西部地區是我國少數民族的聚居區，民族文化具有多樣性的特征，歷史文化底蘊深厚，巴蜀文化，藏族文化燦爛輝煌；但西部廣電缺乏同時精通民族文化和廣電運營的人才，西部廣電對于民族文化和地域文化的挖掘不夠深入，節目流于俗套，缺乏創新意識。故而在今后一段時間該方面人才將在西部廣電行業中十分搶手。

此外，西部廣電的激勵機制失效甚至無效。許多西部廣電過度解讀中央“八項規定”，停發一切福利，將正常的獎勵機制也列作高風險、高危行為，致使員工工作積極性不高，得過且過，不思進取。以“河西廣電”為例,“河西廣電媒體一般都有績效考核機制、節目質量評估機制，但在實際運作中，往往呈現低效乃至無效的局面。由于考核中可支配經費的有限，不能從根本上改變吃大鍋飯的局面，導致了激勵機制有效性大大降低。”[6]河西廣電過分依賴事業單位的屬性也制約了其發展，“在河西廣電，廣電從業者普遍認為擁有事業身份就意味著擁有了穩定的工作和養老保障，而對產業經營相關的工作抱有不屑的心態。”[7]這種保守的心態是西部廣電今后發展的桎梏。

而西部廣電要想異軍突起就需要在人才的引進和長線培養方面有所突破。

2.2 全媒體時代廣電人才培養戰略

2.2.1 復合型廣電人才戰略培養

復合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手，即所謂的“一專多能”。復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。當今社會的重大特征是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特征決定每個人要想立足于這個瞬息萬變的社會，都要不斷提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態，變革自己的思維，最終成為市場亟需的高層次復合型人才。

在21世紀，廣電市場競爭其核心就是人的競爭，業內也有“人是第一生產力”的相關說法。在媒介融合、跨區域合作的時代，廣電人才市場需求大量除了擁有廣電、傳播知識外，還懂得市場運作、整合營銷傳播、盈利模式、企業戰略管理等相關領域的復合型人才。目前“廣播影視采編播、藝術創作、工程技術、經濟財會等領域專業技術人才隊伍中，中低層次人才飽和，拔尖人才短缺”[8]。因此廣電行業需要培養幾個不同維度的高、精、尖式的廣電人才。第一，培養廣電與經管專業交叉的復合型人才。第二，培養廣電與法律相交叉的復合型人才。第三，培養廣電與相關人文科學（如中文、歷史、哲學）交叉的復合型人才。

2.2.2 與一流高校合作，定向培養相關人才

目前，傳媒界內盛行一種說法叫“新聞無學”，意為當下中國高校的傳媒教育與現實市場需求之間是脫節的，高校更多注重理論層面的教育，而學生實際動手能力不足，傳統授課的教育模式已經不能滿足當今的市場需求。因此廣電等相關傳媒領域機構可與高校開展合作，定向培養相關專業領域的學生。既解決了高校辦學過程中理論與實踐脫節的困局，又滿足了傳媒業對高層次復合型人才的需求，同時也有助于緩解學生的就業壓力，可謂一舉多得。“2007年，南京大學金陵學院獲批開設媒介融合專業，成為國內首個開設媒體融合專業的院校。”[9]正是這一構想的初步實踐。

2.2.3 對全體員工進行新媒體培訓

在新媒體時代，在移動互聯時代，技術的發展日新月異，從博客到人人網、微博再到微信、陌陌，仿佛是在一夜之間發生的。廣電行業無論是招入的新媒體人才還是過去傳統的廣電人才都需要在進入行業后不斷深入的培訓，才能做到與時俱進，廣電團隊才能走在時代的前沿。以下有兩種具體可行的操作方法。

一是定期開展講座，提升員工新媒體意識。各衛視、頻道可邀請知名高等學府的專家、學者，以及新媒體行業內經驗豐富的從業者開辦講座。兩種不同類型的主講人從學術和實踐兩個領域培養傳授員工微信、微博等新媒體運營的知識，以便于員工更好的向外推廣自己的廣電“品牌”。

二是在廣電行業內部，將新媒體的運用水平納入考核范圍之內。“收視率、收聽率一直作為考核的主要依據，已有不少媒體將網絡平臺的觸達及互動量納入考核體系。”[10]在此背景下，廣電行業有必要重新設定員工考核機制，隨著時代的變遷，與時俱進，方能激發員工在新媒體領域探索與實踐的熱情。

2.2.4 事業單位，企業化管理

由于我國廣電的事業屬性以及計劃經濟時代人員管理體系，領導干部多由地方黨委委派，廣電從業人員多由地方廣電局按申請編制進行招人，模式固化。在新時代下，廣電行業應按照“老人老辦法，新人新辦法”的思路進行人事管理。“原屬事業編制的人員按事業身份參加保險，原屬公司聘用的人員按企業身份參加保險。事業身份的人員在事業單位檔案中保留原有身份，待國家對事業單位改革的具體政策出臺后統一解決。新聘任的人員一律按企業身份對待。”[11]由此便可很好的解決事業屬性與產業屬性之間的矛盾。

2.2.5 激發員工工作熱情，設置多渠道發展軌跡

傳統的人才機制似乎只有晉升一條路才能實現自己的價值，許多員工沒有將主要精力放在相關領域的業務上，而是將主要精力放在勾心斗角和內部的內耗上面，不利于廣電團隊凝聚力的形成，也不利于發揮每個人最大的價值。為解決以上問題，以下有三個渠道值得思考，“一是發展職業成熟度,員工在現有專業崗位上通過崗位實戰歷練,逐步發展成為本崗位的專家,可以不斷接受本崗位新的挑戰和更大的工作任務；二是拓展專業職能,在同一崗位層級上進行橫向崗位交流和崗位輪換,逐步成長為‘素質精良、基礎扎實、專業寬廣、能力突出’的多專多能型人才；三是在縱向崗位上晉升,承擔更大范圍的工作職責，帶領團隊不斷取得更好的業績。”[12]通過這三條路徑，引導員工改變過去只關注晉升這一條路的狹隘視野，讓員工將更多的精力放到對自身綜合素質的鍛煉上，以便于更好的實現自我價值，為自己所在的單位創造出最大的價值。

參考文獻：

[1]張明海,鄧崛峰．湖南廣電集團人才開發戰略及啟示[J]．中國人力資源開發,2009(4):60-63．

[2]李雪飛．全媒體時代廣電人才隊伍建設探究[J]．記者搖籃,2014(6):51-52．

[3]張君昌．新世紀廣電人才培養選拔體系建設與思考[J]．現代傳播,2014(11):143-145．

[4]萬曉春．地方廣電媒體新聞人才隊伍建設的成就與改進思考[J]．當代電視,2009(2):56-57．

[5]武海燕．西部省（區）級衛視在西部大開發中的發展研究[D]．北京:中央民族大學,2005:1-46．

[6]黃耀華．西部地市廣電的現狀與出路[J]．南方電視學刊,2014(5):7-9．

[7]黃耀華．西部地市廣電的現狀與出路[J]．南方電視學刊,2014(5):7-9．

[8]張如凱．中國廣播影視行業人力資源現狀分析[J]．視聽界,2008(6):27-29．

[9]顧嫻．全媒體時代廣電人才的培養[J]．視聽界,2014(6):110-111．

[10]顧嫻．全媒體時代廣電人才的培養[J]．視聽界,2014(6):110-111．

[11]何大新．論四川廣播電視發展戰略[D]．成都:西南財經大學,2007:1-75．

[12]李響．淺談廣電人才培養和開發的特殊性與多步驟[J]．視聽界,2008(6):21-23．