傳媒集團人力資源管理存在的問題及新舉措

楊 莉

（重慶商報社，重慶 400041）

傳媒集團人力資源管理存在的問題及新舉措

楊 莉

（重慶商報社，重慶 400041）

隨著我國文化體制改革的不斷深入和市場的激烈競爭，以及新媒體對傳統紙媒的劇烈沖擊，加快了傳統報業集團向現代傳媒集團轉型的腳步。要建立以報業為主體、傳播立體化、媒介多元化、管理科學化的現代綜合性傳媒集團，需要加強對人力資源的開發與管理，并牢固樹立“以人為本”的觀念，不斷組織傳媒專業人員學習，培育他們的綜合素質和能力，迅速建立起一支適應傳媒發展的人才隊伍，為傳媒集團的生存和發展提供創新動力。

傳媒集團；人力資源管理；問題及舉措

人是生產力諸要素中最活躍的因素。一個單位的發展在根本上決定于人的素質和主觀能動性的發揮。現代報業集團要致力于打造一流傳媒集團，需要建立一支政治素質過硬、專業知識和理論水平較強的新聞人才隊伍。需要開發和盤活人力資源，更加科學、合理地配置人力、人才，最大限度調動人的創造性和主觀能動性。

一、傳統媒體人力資源管理存在的問題

我國傳統媒體人力資源管理大多仍是沿襲以前“干部人事處”的設置和叫法，單一的設置問題叢生，難以適應市場化競爭的需要和發展。

第一，在思想觀念上，傳統的人事管理把人當成同資金、設備一樣的固化的管理對象，尚未把人力資源當成資本，不能實現人力資源的增值。而現代人力資源的概念則強調把人當作一種活的資源來看待，從而實現人力資源的增值。

第二，在管理方式上，傳統媒體采取的依然是傳統的“干部人事處”的管理方式。自20世紀末世界先進的人力資源管理理念和模式傳入我國，政府機關和企事業單位大多將過去的“人事部”“人事處”改為了“人力資源部”和“人力資源處”，但尚未完全轉變為現代化的人力資源管理方式。按現代企業制度的要求，應改造為集團人力資源中心（the center of human resourse）。這當然不只是稱謂上的變化和趕時髦，更多的是要在工作思路、工作方法和工作內容上實現同打造“以黨報為龍頭、報業為主體，多媒體、多元化共同發展的現代綜合性傳媒集團”相適應的變化和轉型。

第三，待遇和激勵機制上受到束縛。首先，人才激勵機制不健全。重精神而輕物質激勵，重短期而缺乏長期激勵。其次，在薪酬制度上，一些人才的工資、福利待遇、養老金及保險落實不夠好，嚴重地挫傷了這部分員工的積極性。最后，缺乏規范的管理制度，長期以來，報業集團沒有規范的培訓制度、獎勵制度員工的長期職業規劃制度等。此外，有些報業集團的用工形式多樣，編制內編制外同工不同酬現象突出。

二、傳媒集團人力資源管理的新舉措

（一）解放思想，轉變觀念，制定出科學合理的人才發展戰略

傳媒集團在人力資源管理上存在的諸多問題，需要我們通過體制創新和制度創新，從而促進人才的快速成長，為集團的發展奠定人才基礎。首先，集團要加大對高層經營管理人才的培養力度，組織相關的業務學習和培訓，給經營管理人才提供更多鍛煉的機會，并且不斷創新培養模式，為傳媒集團的科學發展提供強有力的人才保障。其次，高度的目標認同感。一個集團或企業要培養員工的集體榮譽感，鼓勵員工把自身的奮斗目標和集體的發展目標結合起來，以便實現統一的目標管理。比如：報業集團各子報、期刊、網絡，在目前的管理體制下，往往是相對封閉、獨立運作的體系，久而久之，這些二級單位的人力資源會因為體內循環、近親繁殖而缺乏應有的活力和統一的目標。這就需要人力資源部門當好這些單位體外循環的調節器，運用有效手段使各單位的人力資源始終保持為一池活水，確保在動態管理中，共同完成集團的總體目標。最后，建立集團直屬的人才“蓄水池”。理論上，集團所有二級單位的員工都是集團人力資源部門可以調用的兵力。所以，集團人力資源中心通過對下屬單位人力資源的橫向調劑，可以一定程度地解決人才的供給問題。此外，通過人力資源共享而減少人才、人力的浪費和閑置。

（二）建立起科學合理的人才管理機制

傳媒集團目前分為集團層面的管理層和對各子報刊經營者兩個層面，各個層面都應有多種激勵舉措。當前，傳媒集團在一定程度上存在著技術隊伍行政化的傾向，技術人員是企業的技術骨干，如果技術人員行政化，不僅浪費技術型人才，且導致管理水平低下，對企業造成損失。因此，首先，集團應建立起合理的職業技術通道，專門解決各類技術人員的職業發展問題。其次，科學劃分集團管理層和各子媒人力資源管理部門的責權利，在集團人力資源中心的指導下，形成整體力量，發揮集團化人力資源整體作用。最后，建立健全人才培養機制，組織各類培訓和考核制度，促進員工的快速成長。

（三）正視用工制度的多元性

目前，傳媒集團人才管理中存在在編和非在編兩種用工制度。非在編群體是有別于純粹按照工作隸屬關系形成的正式群體而言的，非在編群體的待遇按企業標準執行，而職業則是與在編群體同工同職。非在編人員一旦工作失職，則容易遭到解聘，不受體制保護，因而，在人事管理中他們多以感情為紐帶建立人際關系。而在編群體，因為受體制保護則相對無所顧忌，對他人的過錯或者失誤更容易諒解和寬容。非在編群體有很強的自我防御能力，對在編群體有些抵觸。因此，在人事管理中，我們要積極組織非在編群體進行學習，提高他們的職業能力，進而快速融入集團企業文化中。

三、實施人才戰略，培養媒體職業人才

（一）培養適應市場需求的經營管理人才

隨著傳媒產業的國際化、網絡化，加之傳媒業自身已經存在傳統紙媒、電子媒介、網絡媒介等多種媒介，也呈現出多元化產業發展態勢，因而對經營管理人才的要求越來越高。為適應各類市場的客觀需求，現代傳媒集團要更加注重對新型經營管理人才的培養，吸納更多基層媒體和高層經營管理人才進入集團領導班子。傳媒集團領導班子作為集團的最高領導機構，負責制定集團的重大決策和決定集團的重大事項。這就要求現有的集團領導多學習經營管理知識，另一方面也要求吸收更多的經營管理人才進入集團領導班子，以加強集團決策的科學化。

（二）實施“人才強報”戰略

人力資源不同于傳統的人事管理，很重要的一點就在于：人力資源不能只停留在人才的使用和監管上，它更注重人才的后續培養和開發，以最大限度地激發人的創造性和積極性為最終目的。相對于各子報、刊物、網絡，集團人力資源部門更能從戰略的高度和長遠的眼光來打造我們的采編隊伍，努力通過“人才強報”戰略來實現打造一流傳媒集團的終極目標。“人才強報”，說到底是要通過構建順暢而又充滿活力的新聞生產關系來調動、激發編輯記者的積極性，推動新聞生產力的發展與進步。

（三）加大力度培養和吸引網絡技術專門人才

在新媒體技術廣泛運用的今天，傳統媒體對培養和吸引高技能人才更為重要。傳統媒體與新媒體的融合，需要網絡技術專門人才的管理運營。建立新媒體以及客戶端的技術瓶頸雖然可以通過外包的形式進行，但建立以后的維護和運營必須要有一支強大的技術團隊給予支撐。傳媒集團應特別重視新媒體專門技術人才的挖掘和培養，通過繼續教育培養有網絡技術特長的在職員工，通過引進人才機制吸引專才，制定相應的激勵機制，為傳媒集團順利轉型提供技術力量的保障。

（四）培養“四有”編輯記者

打造一流傳媒集團，究竟需要什么樣的采編隊伍來支撐？現代傳媒集團的持續發展，更需要培養“四有”編輯記者，即“有職業理想、有職業精神、有職業素養、有職業操守”的編輯記者。筆者認為，這應當是現代傳媒集團培養和鍛造采編隊伍的追求與目標。20世紀90年代我國報業進入大繁榮、大發展時期，各地新辦的都市報猶如雨后春筍，而且不斷地增量擴版，這導致了采編人才的短缺，也導致了采編隊伍整體素質的下滑。新聞從業的門檻降到很低，采編隊伍良莠不齊，于是社會上有了“防火防盜防記者”的說法。而就某些傳媒集團的現狀而言，在各個子報、期刊的編輯記者中，存在著把掙工分當作唯一的目的，淪為新聞“打工仔”和“碼字工”。在這樣的背景下，培養“四有”編輯記者就顯得極為重要和極具針對性。編輯記者是我們打造一流傳媒集團的主體和承擔者，如果不能按照“四有”標準來鍛造和培養這支隊伍，一流傳媒集團的目標很難真正實現。而培養“四有”編輯記者，除了各子報、期刊、網絡自身的努力，集團人力資源部門統一的規劃、指導、組織、落實，將起著極為關鍵的作用。

總之，現代傳媒集團，需要建立健全人才開發機制。面對國內國際市場的激烈競爭，現代傳媒集團就必須努力創新，就必須擁有一支高素質的傳媒人才隊伍。高端人才的獲得，既要善于外部引進，也要注重內部培養。建立全員覆蓋培訓開發機制，要加大對專家型編輯、記者以及高端復合型經營管理人才的培養力度，從而獲得內部優秀人才。在此基礎上，不斷強化自身的凝聚力、向心力、執行力和創造力，增強可持續發展的內動力，通過全覆蓋式的培訓開發機制全方位地激發各類人才的潛力，為現代傳媒集團的發展提供堅實可靠的人才保證。

［1］ 郭全中.傳媒集團人力資源管理的問題與對策［N］.中華新聞報，2008-09-17（D02）.

［2］ 石曉林.現代傳媒集團的人力資源開發與管理［J］.新聞愛好者，2012（13）：91.

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1674-8883（2016）24-0291-02