實施經濟性裁員，能否說裁就裁？

◎ 劉業林

實施經濟性裁員，能否說裁就裁？

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案情簡介

2011年1月，職工王某與某商場簽訂了三年期勞動合同。2013年5月，該商場突然以經營虧損為由，宣布批量辭退王某等32名職工。該市總工會接到王某等人的集訪后，迅速與市勞動監察部門聯合執法，查明該商場不具備經濟性裁員的實體性條件，同時違反了裁員的法定程序，裁定商場單方解除王某等32名職工的勞動合同屬違法解除行為，責令該商場限期改正。在規定的期限內，該商場恢復了王某等人的工作，并補發王某等人的工資、補繳了社會保險費。

案例解析

這是一起因用人單位違反經濟性裁員的法律規定，擅自批量裁員而引發的勞動爭議。

一、何為經濟性裁員？

經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。經濟性裁員是用人單位無過錯性解除合同的一種特殊形式，因為其解除原因在于經濟方面，即用人單位由于生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩現象，因而被稱為經濟性裁員。

經濟性裁員的表現形式是批量解除（或稱集體辭退），而非單個辭退。雖然經濟性裁員也是用人單位單方預告解除勞動合同，但與用人單位其他預告解除在適用條件、范圍、解除程序等方面，還是存在著較大區別的。

二、實施經濟性裁員的法定條件有哪些？

從廣義上講，經濟性裁員屬于用人單位單方解除勞動合同的一種情形，但又不同于通常意義上的用人單位單方解除勞動合同。《勞動合同法》規定，實施經濟性裁員必須符合法定條件，這些法定條件包括實體性條件和程序性條件。只有同時具備實體性條件和程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。

經濟性裁員的實體性條件，《勞動合同法》第四十一條規定了四種可依法實施經濟性裁員的條件，分別是：A、依照企業破產法規定進行重整的；B、生產經營發生嚴重困難的；C、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；D、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這四種條件都有嚴格的限制，不能隨意適用。比如法律規定企業在生產經營遇到困難時可以采取經濟性裁員的措施，但同時要求企業慎用這個條件，在“困難”前面加了“嚴重”的限制。再比如“客觀經濟情況”，主要是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業搬遷、被兼并、企業資產轉移等情況，與《合同法》中的情勢變更原則類似。

對符合經濟性裁員實體性條件的企業，必須同時符合法定程序，而且，這些程序是有順序的，必須全部履行。主要包括：（一）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（二）提出裁減人員方案，包括被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

三、哪些人屬于經濟性裁員的優先留用對象以及保護對象？

按照《勞動合同法》第四十一條的規定，裁減人員時，以下三類對象屬于優先留用人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

關于裁員的保護對象，《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者出現以下六種情形，不得納入經濟性裁員范圍，主要包括：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

經濟性裁員作為企業度過難關的最后手段，不宜輕易動用。當經濟性裁員不可避免的時候，企業必須按照法定程序和要求進行，對特定對象加強特別保護，嚴格程序、規范操作，否則很容易引發群體性事件。

法規鏈接

《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

（作者系鎮江市社會科學院副院長，聯系方式：351981391@qq.com)