公共圖書館激勵現狀分析及對策研究

吐爾遜乃衣·阿不都卡德爾

（伊寧縣文化體育廣播影視局圖書館 新疆伊寧 835100）

公共圖書館激勵現狀分析及對策研究

吐爾遜乃衣·阿不都卡德爾

（伊寧縣文化體育廣播影視局圖書館 新疆伊寧 835100）

在知識和科技飛速發展的今天，人們的精神文化需求也日益增長，獲取方式也不斷增多。作為蘊藏人類偉大精神寶藏的圖書館，始終起著不可替代的作用。圖書館也緊緊跟隨時代的腳步規模不斷發展壯大，藏書量也逐漸增多，圖書館人員隊伍整體素質也有所提高。圖書館無論在思想還是體制等轉型過程中，怎樣能更好的適應當前市場經濟，又能把圖書館辦好，因而首先要考慮的問題就是如何有效的激勵館員，充分調動他們的工作積極性。只有對圖書館員的激勵機制得到足夠的重視，才能針對一些問題進行完善，在此基礎上打造了一套適合圖書館員的激勵機制。[1]

一、公共圖書館激勵現狀分析

1．圖書館館員的工作現狀分析

職業倦怠現象嚴重。圖書館員的職業倦怠現象表現為館員因不能及時有效地緩解工作中的壓力或妥善處理工作中的挫折，進而呈現出一種身心俱疲的狀況。職業倦怠情緒不僅影響了館員身心健康，影響館員的服務質量，而且也給圖書館事業帶來了潛在的危機。

圖書館人員素質參差不齊。圖書館在許多人的眼里看上去是一個不需要多少專業知識的部門，每天的工作就是簡單的借、還書的重復勞動。但實則不然，圖書館員的職責是對文獻進行整理、加工、管理等等。[2]

目前許多圖書管理人員專業水平和文化素質參差不齊、年齡差距較大。年齡大者接受新事物的能力較差，且年齡較大，工作年限較長者占大多數，存在沒有進取心，“過一天說一天”的心態。而部分年齡較小的管理人員，受到思想、待遇其他方面的影響，往往缺乏責任心和為人們服務的精神。通過以上可以看出，目前圖書管理人員的現狀令人擔憂。

主動服務意識較差。圖書館行業人員與其他行業人員相比待遇較低，造成管理人員工作效率低下、人浮于事等問題。且受到傳統模式的影響，圖書管理人員出現了 “重管輕用”的思想，導致圖書管理人員主動服務意識差。此外，關于圖書館的設施建設，館內常常以如何更好的管理藏書為工作中心，形成圖書管理人員的服務封閉型、被動型，這種淺層次的服務造成了圖書管理人員的安于現狀，主動服務意識差的工作心態。[3]

2．圖書館服務現狀分析

（1）技術難關

現階段的圖書館員在信息技術的開發利用方面能力相對欠缺。因此，大數據人才的培養、圖書館員技術能力的提高的先決條件。同時，圖書館也可以通過與掌握相關技術的公司企業進行跨界合作，實現雙贏。

（2）隱私保護

隱私權是每個公民的一項重要權利，然而在互聯網時代，隱私泄露卻是幾乎每時每刻都在發生的事情。例如在某社交網絡注冊登記了個人信息后，當你近期瀏覽咨詢一些房屋裝修問題時，很快就會受到來自裝飾公司的推銷電話，甚至他能準確無誤的報出你的姓名及房產地址。在這個隱私被大肆曝光傳播的時代，圖書館在搜集、分析用戶信息時，不應凌駕于隱私權之上，捍衛用戶的隱私權需成為大數據時代圖書館員必備的職業道德。

二、圖書館員薪酬福利激勵分析

圖書館員的薪酬主要包括四種形式：崗位工資，薪級工資，獎勵性績效工資和艱苦地區津貼。這四種形式都是在一定時間內以現金的方式發放給館員屬于直接薪酬。除了直接薪酬外，還有間接薪酬。

1．有效的薪酬管理有助于激勵員工

有效的薪酬管理能夠程度不同地滿足這些需要，從而可以實現對員工的激勵。員工獲得的薪酬，是他們生存需要滿足的直接來源;沒有一定的經濟收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進行交往的物質基礎;此外，薪酬水平的高低也是員工績效水平的一個反映，較高的薪酬表明員工具有較好的績效，這可以在一定程度上滿足他們尊重和自我實現的需要。[4]

2．讓館員參與薪酬的制定

在制定薪酬制度時，除各部門領導外，應該有一定數量的員工代表。①讓員工參與薪酬的制定。在做薪資設計時，盡量采用簡單方法，使員工容易理解;發布文件時詳細向員工說明工資的制定過程。評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解;設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。各部門對各自的員工先進行內部年終績效評價，管理者不能關起門自己定工資，員工對于薪酬增長的期望，在很大程度上取決于外部薪酬水平的影響，特別是對于專業性較強的崗位，員工更可能樂于拿自己的工資和市場的薪酬水平進行比較。圖書館的薪酬標準與其它行業之間有了可比性，圖書館員的職業自心和自豪感才會得到體現。[5]

②圖書館的工作性質決定其工資是不能拉大差距的一種行業。管理者對組織績效的影響不大，這是與企業不相同的地方，圖書館的基本工作是由廣大員工來完成的、圖書館的運轉離不開每一位普通館員默默而長期的艱辛勞作，貧富過分懸殊的報酬體系只能打擊廣大工作者的積極性，是與公平原則相違背的。一定合理的差距也要和職稱、實際工作、受教育程度、工作經驗、資歷相對應。

3．確定圖書館的基本薪酬戰略

從員工的角度來看，只有當他們認為自己的經濟狀況與組織在長期競爭中的結果是緊緊聯系在一起的時候，他們才會主動采取合作的態度。而員工個人可以從組織的成功中獲利這種意識只有在長期雇傭的預期狀態下才有可能形成。長期雇傭關系是合作型組織員工關系形成的必要條件之一，圖書館要成為雇傭關系比較穩定的組織，應當能夠建立起合作型組織員工關系。在合作型組織員工關系條件下是不需要對員工進行嚴密監督的，他們可以在沒有嚴密監視的情況下很好地協調彼此之間的活動，員工參與是受到組織鼓勵的。這樣有利于合作型員工關系的形成。

[1]尹虹娟.高校圖書館不容忽視的一個問題---館員的職業倦怠[J].圖書館學研究，2002（1）.

[2]吳兆玉.高薪未必真激勵[J].人力資源開發與管理，2005（8）：18.

[3]李玉梅，王宇，遲偉凡.論圖書館內部基本制度的建設與創新[J]. 圖書館學、信息科學、資料工作,2005 (9).

[4][韓]金秀坤著，方振邦譯.韓國勞資關系[M].北京：經濟科學出版社，2005.

[5]Haig R.Nalbantian,Anne Szostak.用量化法解決員工流失問題[J].商業評論，2004（7）.