大數據時代下我國公立醫院人力資源配置及其優化

楊艷武

大數據時代下我國公立醫院人力資源配置及其優化

楊艷武

（中南財經政法大學，湖北武漢430074）

在大數據時代，現代人們對數據及其內在價值和作用的認知和看法，決定著是否能夠發現并使用數據內在的被隱藏的價值，實現醫療、管理、政治、經濟的革新。基于此，闡述大數據時代基本含義及特性，并從內外兩方面總結大數據時代下我國公立醫院人力資源的優化配置。

大數據；醫院；人力資源；優化配置

一、引言

勞動力資源的優化配置一直是勞動經濟學家力圖解決的一大難題。在勞動力資源的配置過程由于其存在信息不對稱等一系列問題，使得很多時候勞動力無法得到合理有效的配置。然而，隨著大數據時代的來臨，信息不對稱問題會得到有效的解決，同時，大數據時代同樣對勞動力的優化配置提出了一些挑戰。

二、大數據的含義和特征

（一）大數據的含義

目前，對于大數據的定義并沒有達成一致的認同，不同領域的專家由于其偏向不同，因而其對大數據的定義也有所不同［1］。

數學家John Rauser以這樣一句簡單的話來定義大數據：大數據是任何超過了一臺計算機處理能力的龐大數據量［2］。維基百科給予大數據的定義是：大數據是指無法在一定時間內用常規軟件工具對其內容進行抓取、管理和處理的數據集合［3］。百度百科的解釋是：大數據（big data），是指無法在可承受的時間范圍內用常規軟件工具進行捕捉、管理和處理的數據集合［4］。Gartner公司的Merv Adrian認為，大數據超出了常用硬件環境和軟件工具在可接受的時間內為其用戶收集、管理和處理數據的能力［5］。IBM用三個特性角度來定義大數據，即3V：體量（Volume）速度（Velocity）和多樣性（Variety）。劉念真認為大數據除了以上三個特點之外還有真實性（Veracity）和價值性（Value）五大特點［6］。

（二）大數據的特征

1.數據總量規模巨大

大數據時代最基本的特征就是具有海量的數據規模。大數據時代使得過去那些難以儲存、計算的數據很容易地通過互聯網和計算機進行快速儲存。能在衛星通信技術、電信、互聯網的技術支持和相互作用下，使得智能手機、平板電腦及其PC端等移動和固定信息搜集設備得到迅速普及并實現對人們日常生活的追蹤，且將這些追蹤到的信息以某種形式儲存在相對應的數據庫中；通過基于位置服務，運營商及其軟件開發者對用戶的個人行蹤了如指掌，還可以在地理位置的基礎上加上時間記號作為區分進行備份；在線支付購物平臺以及信用卡提供者能夠通過顧客的消費習慣記錄他們的購物、旅行習慣及支付能力并加以分析；社會網絡和服務將個人的社會相關關系和行為愛好的行為言行全部記錄；股票分析后臺記錄人們對股票的購買行為并進行深度分析來保證股票市場的正常運營。隨著時代的進步，人們對信息掌握的需求越來越迫切，而大數據的技術手段和行為理念給予了更多人在更多領域獲取更加精確信息的能力。

2.大數據的潛在特性

在“大數據”中，“數據”與“數字”的含義和理解也是不同的［7］，一個數據的意義是由數字背后所隱藏的數據背景、數據評論進行全面的詮釋。例如，如果一個知識競賽的選手最后的成績是90分，那么“90”只是一個“數字”的概念，只有將這個數字和它相關的大量的結構特征系相結合，比如智力水平、周圍學習環境、學習態度、個人學習能力以及社交關系等，才能解讀“數據”背后隱藏的真正含義。在現代社會中，大數據因其所附載體的不斷普及而大量產生，那么數據真正的價值如同冰山一角，我們所能直觀觀察到的只是很小的一部分，絕大部分則隱藏在海洋底下，需要人們去探究和挖掘。以前的數據在用完之后就會給其貼上無價值的標簽，但是現在的數據則不然：全球最大中文搜索網站百度可以利用以前以及現在人們正進行的搜索行為分析當下人們最關心的事；購物網站的購物記錄成為購物平臺分析其消費能力的基礎。對數據價值的潛在性的理解決定數據能否被賦予全新的價值并實現數字支持到數據支持的轉化。

三、當今大數據時代下公立醫院勞動力資源的配置及其問題

（一）人力資源的配置

人力資源作為企業和組織中最為寶貴的資源，被稱為企業和組織發展的“首要資源”。組織其他資源的整合使用都需要人力資源的推動。但是，一個組織僅對現有的人力資源進行簡單的組合和使用是遠遠不夠的，還必須對人力資源進行合理、優化的配置。否則，一個企業即使擁有再多、再優質的人力資源，該組織也不會有長遠的發展。企業其他資源是否被合理利用和獲得較高整體配置效益取決于組織中人力資源配置效率的高低。人力資源配置效率也是決定企業能否穩定、持續、快速發展的重要因素。

在組織人力資源管理工作中，人力資源配置是一個關鍵環節，相同的人員和相同的崗位，不同的人力資源配置卻會產生顯然不同的甚至是截然相反的效果。人力資源配置既可以看成是人力資源管理的起點，又可以看成是人力資源的結束［8］。所有組織的人力資源管理工作者所要達到的目標，都是把合適的人放在合適的位置，做到人盡其能、人事匹配。

（二）當今大數據時代下公立醫院人力資源配置存在的問題

隨著社會的發展，人們的收入水平和支付能力在不斷提高，在滿足最低層次就醫需求的基礎上，患者對醫療服務的需求有了更深層次的追求［9］。住院的患者不再只是對治療的需求，而是更多地關注在就醫過程中享受高水平和高層次的服務。我國現有的醫療隊伍（醫護人員）的構成比例中，醫生數量和護士數量遠遠達不到人們對高質量護理的需求，根據其他發展完善的發達國家的經驗來看，在正常情況下，醫護比例應為1：2或1：4，但是現階段我國公立醫院醫護比例不當，護士嚴重缺乏，沒有達到正常比例［10］。護理人員的缺乏導致護士無法對每一位患者負責，進而使得相關的醫療糾紛和事故時常發生［11］。

現階段，我國公立醫院人力資源配置工作在實行過程中比較單一，由于市場化改革的不徹底，導致公立醫院人力資源的配置進行之前沒有在制高點進行人力資源的預測和規劃，也沒有對崗位進行全面的分析，在招聘過程中也沒有將崗位的具體要求進行規范和具體，對人力資源測評指標的不足也使得在對應聘者進行招聘的過程中難以形成全面而準確的分析，這些均會導致人員和崗位不匹配現象。此外，我國公立醫院對人崗的再分配工作不足，尤其在內部員工的培訓和開發方面，還有很大的提升空間。

導致醫院醫護比例嚴重失調以致無法滿足現代人們對高質量醫護服務的原因除了我國現階段仍處于社會主義初級階段之外，另一個重要的原因就是因為信息不對稱。醫患雙方、醫護雙方、醫院與市場之間的信息不對稱嚴重阻礙了信息的傳播。而大數據的來臨給了我們解決該問題的絕佳途徑。

四、大數據對我國公立醫院人力資源配置的優化

在公立醫院管理模式和醫療改革的不斷推進的影響下，傳統公立醫院人力資源配置工作暴露出越來越多的問題并且不再適用于現今的人力資源管理工作。這些問題不僅對醫療質量提高和醫院服務水平的進步產生制約作用，也導致了醫療和衛生事發展的停滯。在這樣的環境下，醫院對建立不斷適應社會進步的人力資源配置方法的需求越來越強烈，對促進合理的人力資源配置的方法的要求也越來越強烈，在這個改革異常激烈和變化十分迅速的時代，通過一定的方法加強醫院人力資源的合理配置進而促進醫院的合理發展顯得尤為重要。

（一）外部優化

1.解決信息不對稱

社會的發展很大程度上依賴于信息傳播的速度。對于醫院人力資源的合理配置來說，信息的充分性特別重要。但是，信息在傳播過程中或多或少會出現失真的情況或者更多地表現為一種信息不對稱［12］。信息不對稱指交易中的各人擁有的信息不同。在社會政治、經濟等活動中，一些成員擁有其他成員無法擁有的信息，由此造成信息的不對稱。信息的不對稱導致醫院難以進行工作人員的合理招募，由于應聘者掌握的自身的應聘信息大大的多于醫院招聘者需要了解的信息，比如招聘者可能只能對應聘者的硬性指標比如學歷、等級證書進行查實，但無法對應聘者的更深層次的信息進行了解，導致醫院難以招到合適崗位上的合適的工作人員。應聘者也由于受到世界開闊性的影響，缺乏醫院招聘的翔實信息，導致他們無法找到在醫院工作的稱心如意的職位。信息不對稱問題就這樣存在于醫院人力資源外部的招聘和利用上。

然而，隨著人們對大數據的不斷挖掘，使得信息不對稱對醫院外部人力資源的合理招募和利用的阻礙變得越來越小。信息不對稱是由于信息掌握著雙方并不十分清楚對方所擁有的信息而造成的進而產生逆向選擇和道德風險等嚴重后果的現象。要想解決信息不對稱問題就要盡可能地讓雙方提供更多的信息，建立一個面向招聘雙方的中間信息平臺，降低雙方搜集信息的成本。這種方法隨著大數據時代的到來越來越變得可能。過去對信息的搜集、保管、歸類、處理的成本是非常高的。得益于技術的進步，互聯網和信息產業飛速發展，海量有價值的數據被低成本地挖掘和運用，大數據也成了未來又一大顛覆性的技術革命。大數據技術的戰略意義不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些含有意義的數據進行專業化處理。隨著大數據時代的到來，數據分析師可以對醫院的招聘信息進行全新的分類和歸納、可以對應聘者的應聘信息進行快速的整合，根據應聘者的日常生活習慣推測應聘者的思維方式、性格特征、個人品質等等。根據大數據提供的可靠地分析醫院管理者和應聘者均可以快速更為低價的獲取相互匹配的信息。這大大降低了醫院招聘不合適員工引發的道德風險，也減少了醫院人力資源市場上的出現逆向選擇的概率。

2.信息預測

除了解決外部信息不對稱問題之外，大數據的預測功能同樣可以促進醫院人力資源的合理配置。大數據預測的邏輯基礎是，每一種非常規的變化事前一定有征兆，每一件事情都有跡可循，如果找到了征兆與變化之間的規律，就可以進行預測。大數據預測無法確定某件事情必然會發生，它更多是給出一個概率。大數據不僅可以對未來發生時間的概率進行預測，還可也對未來的需要進行預測。通過對公立醫院近幾年人力資源，比如醫護人員的比例、醫護人員的知識層次和結構、醫護人員的需求比例等的發展趨勢進行預測分析，從而為未來國家對醫護培育的投資做出一定的依據，對于個人而言可以根據大數據對醫護人員的未來社會需求決定自己是否從事醫護行業。這在很大程度上對個人對醫院的人力資源合理配置起到了巨大的推動作用。

（二）內部優化

醫院內部人力資源配置的合理與否可以很大的影響醫院整體的運行，甚至會影響醫院的類型是營利性醫院還是非營利性醫院。在醫院內部人力資源的配置上，怎么實現人崗匹配、能崗匹配是最重要的也是最困難的。在過去，醫院存在很多能崗不匹配的現象，比如一位醫生的操作技能無法完全勝任崗位的需求，但是由于無法具體的通過某種機制來測試該醫生是否符合崗位要求而只能通過經驗方法做出錯誤的判斷，其結果是造成醫療悲劇。但是，隨著大數據時代的來臨，這種情況將會變得越來越少。在大數據情況下，數據分析師通過分析醫院工作者平時的表現比如全勤情況、治愈率、診斷準確率等等從而客觀的分析出某醫護人員的醫護水平，并且還會分析醫院工作者的性格特征或者勝任力等以確保將他們安排在最適合他們自己的崗位水平上，實現最大程度上的人崗匹配、能崗匹配，使得醫院的人力資源的到最大程度上的運用和配置，為醫院的運行提供最大程度的保障。

結語

隨著大數據時代的悄然來臨，越來越多以前無法揭示的現象將在大數據的背景下清楚地顯露出來。醫院人力資源由于信息不對稱、人崗匹配難度較大等原因無法實現人力資源的合理配置。但是，運用大數據進行醫院人力資源的數據分析，可以很大程度上減少信息不對稱以及由此引發的逆向選擇和道德風險，同時還可以最大程度的幫助醫院內部人力資源的合理配置。在未來，運用大數據進行有活動是必不可缺的，在醫院人力資源的配置上亦是如此。因此，我們必須緊抓大數據帶來的巨大便利，盡最大可能運用到人力資源的配置中來，實現醫院人力資源的合理配置。

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［3］Big data［EB/OL］.（2015—06—08）.http：//en.w ikipedia.org/ w ild/Big-data.

［4］大數據［EB/OL］（2015—06—08）.http：//baike.baidu.com/ link？url=AnR9oVvCdHZU8Z8xEM tUH6-Y-vYxkvPfKP_Ve6c RodiwxgCK 20jjNHw jB0 LWciFk1IziD2t7B9IZBLoO3EWyich 5dFObKo2z0hJLbdZYrli.

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［6］劉念真.利用Oracle信息模型駕馭人數據［EB/OL］.http：//wenku.baidu.com/view/abfb3a1552cL380eb62946d9d.htm l.

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［12］莫凡.以大數據化解信息不對稱［J］.中國財政，2014 （664）：74—75.

（責任編輯：張 銳）

［Abstract］In the age of big data，modern people's cognitions and views aboutdata and the intrinsic values and functions of data determ inewhether people can find and use the hidden valueof data，and thus renovate themedical treatments，management，politicsand economy.Thispapermainly discussesabout thebasicmeaning and characteristicsof theageofbig dataand summarizes theoptim ization ofhuman resources distribution of Chinese public hospitalsboth internally and externally.

［Key words］big data；hospital；age of big data；human resource；optim ization of distribution

Optim ization of Human ResourcesDistribution of Chinese Public Hospitals in the Ageof Big Data

YANG Yan-wu
（Zhongnan University of Finance and Law，Wuhan，Hubei430074）

F272.9

A

1008—7427（2016）02—0048—04

2015—12—16

楊艷武（1991—），男，山西呂梁人，中南財經政法大學公共管理學院碩士研究生在讀，研究方向：社會醫學與衛生事業管理。