論企業如何留住核心員工

翟海榮

摘 要：知識經濟時代下如何識別核心員工，減少核心員工流失并充分發揮他們的才能是每個企業都應當予以重視的問題。文章從核心員工的定義與特點出發，分析了當前企業中核心員工流失的原因，并提出了有針對性的政策建議。

關鍵詞：核心員工；流失原因；政策建議

知識經濟時代決定企業競爭成敗的根本因素不再是資本等有形資產，而是人才。核心員工對一個企業的生存和發展至關重要。它是企業核心競爭力外化為核心技術和核心產品的載體，是企業盈利的第一要素，是企業的核心和代表，關系著企業生存和發展的核心能力。因此，一個想發展和壯大的企業，必須要通過一系列政策和措施尤其是人力資源管理手段來加大對核心員工的重視，留住最重要的人力資源，增強企業的核心競爭力，為企業創造更多發展機會。

一、核心員工的界定及其特點

很多企業目前都已經意識到員工尤其是一些關鍵的核心員工對于企業的重要性，但是對于什么人才才是核心員工并沒有統一的劃分標準。它必須根據企業的性質、所處行業的地位、戰略發展目標、核心競爭力及價值觀等綜合因素不同來確定。一般來說，核心員工通常包括以下幾類人：（一）高層管理人員。這些人通常擁有高度戰略眼光、敏銳的市場洞察力和駕馭全局的能力，是企業重大決策的制定者，在一定程度上決定著企業的戰略發展方向，影響著企業經營運作的成效。（二）高級研發人員。他們致力于開發新的工藝和技術，并將之應用于企業的生產過程，是實現科技轉化為現實生產力的承擔者。（三）掌握特殊技能的熟練員工，包括開發、生產、營銷、人力資源、財務等重要部門的負責人或員工。（四）其他具有發展潛力的高素質員工。

但是，核心員工也有一些可以遵循的共同點，了解這些特點，有利于我們充分認識并采取有效措施留住核心員工。首先，核心員工是擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業產生深遠影響的員工。他們的綜合素質較高，多為知識型員工群體，具有較強的獨立性和自主性，在企業中常常擔任高層職位或者掌握最高商業機密和技術等資源，可以為企業創造出更多價值。其次，核心員工多從事復雜勞動，其過程難以控制，成果較難衡量，因此也就存在很大的不可替代性。這也決定了該員工在企業中所扮演的角色不能或短期內難以被別人替代，是一種“稀缺的人力資源”。再次，核心員工通常有更高層次的需求，如受尊重和追求自我價值的實現。由于核心員工所具有的人力資本的獨特性，他們比普通員工有更多超乎物質追求的需要，除了較高報酬外，是否能夠發揮專長和成就事業、實現自身價值成為激發他們的工作熱情和創造動力的關鍵指標。最后，核心員工的流動率較高。由于核心員工所擁有的特殊技能，他們常常會成為其他企業獵取的對象，而且隨著人才市場的逐步完善和擴大，核心員工也有了更多選擇的自主權和施展自己才能的舞臺。出于各種自身需要的滿足，核心員工的流動性比普通員工更高。

二、核心員工流失的原因

很多企業都面臨著核心員工流失的問題，其原因就在于沒有真正從核心員工的角度來制定和落實人力資源管理政策。造成核心員工流失通常有以下幾方面的原因：

（一）企業缺乏有競爭力的薪資

員工因薪酬離職的最多。如果一個企業對內沒有公平完整的薪酬體系，無法滿足員工對自身價值的付出與回報的期望值，無法使員工得到公平的對待和真正的重視；對外又無法獲得與同類競爭企業有比較優勢的薪酬，那么企業自然難以留住優秀人才的心，他們的離去也就無法避免了。

（二）核心員工與企業無法形成良好心理契約

心理契約是企業與員工形成經濟契約的同時所認同的無法明示的一種心理上的責任和義務。由于心理契約的形成經過建立、調整、實現、重建的循環過程，受環境因素影響，也會因員工自身主觀因素而改變，所以它會極大地影響核心員工對企業的承諾和滿意度，進而影響員工對工作的選擇態度。因此，核心員工在企業中如果無法形成良好心理契約，就不能融入到企業文化當中，不認同企業的目標、價值觀、政策，也就不會產生對工作的熱情和動力。此外，出于主觀因素，核心員工也會對自身和企業發展缺乏足夠信心。他們不了解和信任企業的遠景規劃，也沒有信心去爭取和實現自己與企業的目標，更不會認為企業可以為他提供更好的發展空間。即便相信企業有大好前景，可如果得不到重視和信任，看不到自己職業發展的未來，核心員工也會因為擔心自己無法獲得與企業共同發展的機會而轉向其他企業。

三、留住核心員工的政策建議

鑒于核心員工的重要性及其流失的根本原因，人力資源管理可以從以下幾個方面發揮出有效的留人職能。

（一）通過有競爭力的薪資福利，實現利益共享

盡管核心員工的需求呈高層次發展趨勢，高薪對吸引核心員工依然奏效。因為高薪不僅體現了核心員工為企業創造的巨大價值與付出勞動之間的正比關系，也從側面反映了核心員工在企業中的價值和地位，滿足了他們受尊重的需要。當然，薪酬不能簡單確定高與低，而要具有競爭性，不僅在行業內有競爭性，更要在企業內部體現競爭性。企業的骨干人才的薪酬通常高于行業內的水平，而在企業內部則應將薪酬按崗位、按對企業所作的貢獻合理拉開差距。

（二）建立良好心理契約，通過一系列激勵機制來促成核心員工與企業建立更緊密的聯系，提高員工的忠誠度和滿意度

建立以人為本的企業文化，營造良好的企業環境。優秀的企業文化能夠激發員工的工作熱情，形成公平競爭、開拓進取的良好氛圍，并培養員工對企業的認同和與企業共同進步的精神，可以發揮出其他管理制度所無法比擬的強大動力。因此，企業應著力于形成“以人為本”的企業文化，為員工實現自身價值提供相應的舞臺，鼓勵他們參與企業的管理，以形成共同的價值觀和目標及歸屬感，為企業創造出更多財富。這也是加強心理契約的重要手段。

對核心員工的重視，絕不僅僅是頒布一些方針、政策或是物質、金錢獎勵就可以體現出來的，我們能做的就是要從人的角度出發，盡可能地用“人性化”的人力資源管理手段和方法來代替那些呆板的機制和措施，留住他們的人，也留住他們的心。