對企業人才作用發揮的幾點思考

張姮

摘 要：人才作用發揮是企業發展的不爭的關鍵，企業人才作用的充分發揮，不僅涉及到引進和培養，同時還涉及人才隊伍的數量和質量，涉及到人才所處的環境和條件，涉及到企業的管理和機制。本文就企業人才作用發揮存在的問題及解決對策做出論述。

關鍵詞：企業人才作用；企業發展；關鍵

這些年，在教學過程中接觸了不少企業，發現多數企業在人才作用的發揮上仍然存在一些需要認真解決的問題，值得企業重視。企業人才主要包括四大部分，第一部分企業高中級管理人才，第二部分工程技術人員為主的專業技術人才，第三是工人技師為主的生產技能骨干人才，第四部分各級各類經營人才。這四部分人才構成了企業人力資源的主干和脊梁，對于作為經濟實體的企業來說在生存和發展中起著決定性作用，必須調動和發揮好他們的骨干和先鋒模范作用，企業才會立于不敗之地。

一、企業在人才使用、作用發揮中存在的主要問題

（一）進口把關不嚴，人才質量不高

改革開放以來，我國企業的招錄人員普遍為公開招聘制，過去的大量接收復轉軍人或從外單位調入已經廢止，進人渠道形式單一。

招聘制進人有一定弊端。一是容易造成高分低能人員進入。企業招聘往往在注重招聘“211”或“985”等名校或非名校的重點專業的高分生，但進口把關缺少機制，看表象而少考核，無形中進了一部分高分低能人員。二是效益較差的企業，招聘不到好院校的好學生，不分優劣招進，使用起來不順手。三是招聘后“拿來就用”，不甄別培訓，專業不對口、特長不對口，學非所用，用非所長。四是拿來先不用，讓這些人在邊上看著，成才慢，使用遲。

（二）人為設置斷層，技術和經驗出現斷層

一些企業習慣于大出大進，把老人不加分別不適當留用，提前勸退，一到就退，然后進大量新人補充。這些人進來后甚至連環境都不熟悉就放手讓干，效果可想而知。殊不知技術的提高、經驗的積累是需要時間的，一旦出現人才和技術斷層，在當前用人體制下企業自身難以彌補。

（三）缺少傳幫帶

無論是技術崗位或是技能崗位，過去我國企業傳統做法是師付帶徒弟，連博士生碩士生進企業上崗位都一樣?，F在卻變了，新進入的大學生自恃有學歷有一些理論基礎，不愿拜師學藝，工作上待遇上分庭抗禮，造成師付不愿教，徒弟不主動學，技術和經驗傳承缺乏有效機制，人才作用難以言及。

（四）激勵機制不公正

一些企業干好干壞一個樣，多干易多事，少干事少犯錯誤。特別是分配上長官意志愈來愈嚴重，工資獎金福利大到企業小到班組，“頭”說了算成為常態，本來良好的薪酬分配機制被人為地破壞，人才作用大打折扣。人才正常成長機制，如技術技能的考核評定、績效的確認、人才的公開選拔在企業尤其是老企業也難以形成良性發展態勢。

以上現象的存在，造成人才作用發揮的難度。

二、對解決企業人才作用發揮問題和難題的思考

既然是解決企業人才作用發揮的問題和難題，那企業的責任和任務是首要的。企業很難改變所處的地域環境條件以及政策方針等企業自身難以左右的東西，但大力解決內部存在的人才作用發揮問題是必須的。

（一）完善引進和培養相結合的機制，破解人才短缺的問題

隨著企業發展和人員知識的老化、年齡的老化，企業人才總量與結構總是難以滿足企業戰略發展需求的。對這一問題，企業既要看到歷史的原因，也要看到現實環境和條件的影響，在此基礎上，要進一步轉變觀念，牢固樹立人才資源是第一資源的人才觀，把人才發展規劃與企業戰略發展規劃相統一，深入研究企業發展對人才總量、質量、結構、布局的深層次需要以及選人用人管人的思維方式和最佳模式，在人才管用體制，培養機制上理順優化。做好企業人才需求預測和分析，及時制定戰略型、前瞻性、指導性的人才規劃，統籌謀劃以高層次高技能為重點的榜樣梯次型人才選用和培養管理、作用發揮的方案，使企業人才培養與戰略發展相諧調。

（二）把引進人才和培養現有人才相結合，加速人才隊伍的整體優化

要密切結合企業實際，采取兩條腿走路的辦法，一方面把企業現有人才用活用好，另一方面積極引進人才，加速培養成為有用之才，老新結合、高低結合，多途徑培養使用人才。在引進人才上，除正常的招聘渠道外，還可以通過合作共贏的方式，積極與社會教育、大專院校、科研院所等人才基地開展聯合辦學，以實際需求為導向，開展人才“訂單式”培養和定向培訓，提高人才培養的針對性、前端性、實效性。

而從對企業內部現有人才培養上，要建立完善的人才培養機制，通過各種職業技能教育培訓、職業資格培訓、職業技能鑒定、崗位練兵技術比武、名師帶徒等形式，促使現有人才創新知識技能，提高適應新形勢新任務的能力，構建人才自我完善機制。

（三）完善選聘聯運機制，破解企業人盡其才的難題

新時期，我們黨的人才管理理念是要堅持科學的人才觀統領人才工作，用新視角識才，用新渠道選材，用新觀念用才，用科學的選聘機制保證人盡其才，真正實現“人盡其位，人盡其才，才盡其用。”

一是通過完善制度選聘人才，通過人才市場和公開招聘選聘人才，加強人才需求的市場導向作用，依照市場法則和企業實際需求調節人才資源配置。不斷推動政策創新，建立健全促進人才作用發揮的機制、制度，對人實行以才任崗、按崗聘任、競爭上崗和雙向選擇相結合的選人用人方式，促進人才內部合理流動和優化配置。

二是創新工作平臺選聘人才。積極搭建與高等院校、科研院所、地方政策和行業主管部門互相溝通、協調的平臺，注重搜集建立人才流動信息庫，為人才引進決策創造條件。

（四）完善條件、環境、機制，破解人才留住難的問題

企業要生存發展，必須要實現引來人才并留住人才，企業必須全方位創新和完善環境、條件、機制，為留住人才、確保人才的成長構建一個良好的“生態環境”。

一是突出事業激勵，以優良的科研工作環境吸引人才和固化人才，引留人才要堅持以事業為立足的基礎，為人才提供施展才華的舞臺和開創事業的空間。企業人才管理部門要建立完善人才激勵制度、使人才的特長得以發揮、價值得到體現、能力得以釋放為基本內容要求。要通過各種形式激發各類人才的事業心、責任感和進取心，使人才通過干事創業，在精神上享有榮譽、經濟上享有實惠、社會上享有尊重。

二是強化物質激勵，要探索以智力資本、技術、管理為要素的分配形式，建立人才發揮作用的物質保障環境，實現環境條件引留人才作用。引留人才要以待遇為基礎，結合企業實際和不同人才情況，改革和完善人才保障制度，積極改善人才待遇，使人才貢獻與所得相協調。積極推進智力資源資本化，積極研究探索智力資源資本化、物化、科學量化的轉變形式，使其變為實實在在的資本或股本，從而使智力資源通過資本化轉化到與知識經濟發展相適應的現代分配體制中來，實現一流的人才以一流的業績獲得一流的報酬，激發各類人才尤其是高素質人才自主創新、自主發展的內在動力。

三是注重情感激勵，以優良的生活環境引留人才。引留人才要以情感為紐帶，既要從大事著眼，也要從小事入手，為人才發揮作用創造安定和諧有序的人文環境。

四是倡導文化激勵，以優良的人文環境固化人才。隨著社會的和諧進步，人文環境正日益成為影響人才流向的一個極其重要的因素，引留人才要以文化為窗口。人文環境的改善對人才會產生一種很強的凝聚力和吸引力，可以實現文化留人的特殊效果。

（五）完善使用，考核相結合的機制，破解人才作用發揮難的問題

人才開發與管理的最終目的是人才作用能夠得到最大發揮，人才引進、激勵和選聘為發揮人才作用創造了前提條件，人才崗位發揮作用如何，是否能取得預期實效，這是企業更加關注和必須解決的問題。

因此，在人才的管理和使用中，既要做到有針對性的培養、大膽使用，又要做到使用中嚴格考核，并形成競爭機制，為量才而用、人盡其才形成良好的環境。

一是要建立人才崗位描述體系，明確本崗位各類人才的素質要求，能力要求，促進人才不斷提高自身素質。

二是要建立實施人才工作目標考核體系，按照人才工作標準，對人才工作效果實施動定節點考核與和年度或項目結果考核，實現人才能上能下、能進能出，促進人才的合理流動，保證人才作用的發揮，從而積極建設一支適合企業發展的高素質、高水平的人才隊伍。

綜上所述，人才工作在企業實際工作中的落實和體現，是企業管理工作的延伸，不僅關系到企業利益的實現，更重要的是關系到企業的生存和發展，必須做細、做好、做到位、做出實效。