護士崗位勝任特征測評工具的研究進展

李　鑫，黃惠根

?

·科研綜述·

護士崗位勝任特征測評工具的研究進展

李鑫，黃惠根

摘要：介紹了護士崗位勝任特征測評工具相關理論、國內外護士崗位勝任特征測評工具的研制及應用現狀以及量表的適應人群及優缺點，以期為國內護士崗位勝任特征測評工具的研制提供參考，并提出將護士崗位勝任特征測評工具應用于臨床護士崗位分配，以實現護理人力資源的優化及利益最大化。

關鍵詞：護士；護理崗位；勝任特征；勝任特征測評；綜述

隨著“勝任特征”相關概念在管理學、人力資源學、組織行為學、心理學和教育學等各領域研究和應用的不斷深入，護理學研究人員也開始對其進行相關的探討和研究，發現護士崗位勝任特征的測量與評估不僅對確定護士的職業發展和教育需求具有重要意義，而且在人力資源管理和護理質量方面也起到了核心作用[1]。護士是醫療隊伍中不可或缺的重要組成部分[2-3]，作為應激性強的特殊職業人群，他們長年承受著工作負荷重、職業風險高、人際關系復雜、知識更新快等諸多壓力[4-5]，嚴重影響生活質量。有研究發現，護士對所在科室的喜歡程度與護士的生活質量呈正相關[6-7]，提示針對護士的勝任特征以及意愿等因素合理地將其分配到合適的科室將有利于提高護士的工作效率及生活質量。因此，研發針對我國護理實際的護士崗位勝任特征測評工具已成為護理研究者重點關注的熱點問題。本研究就國內外學者對護士崗位勝任特征測評工具的研究及應用綜述如下。

1 護士崗位勝任特征測評工具相關理論

勝任特征最早由心理學家McClelland[8]于1973年提出。美國心理學家Spencer等[9]于1993年對其進行了較完善的定義，即勝任特征就是能將某一工作中卓有成就者和表現一般者區分開來的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數且能顯著區分優秀與一般員工的個體特征。勝任特征測評工具是在勝任特征模型研究的基礎上建立起來的，能夠適用于各個單位和護理崗位，并且以心理學、管理學為基礎，通過心理測量、情景模擬等理論構建的一套客觀、標準、簡便易行的測量工具[10]。

2護士崗位勝任特征測評工具

2.1國外測評工具

2.1.1六維度護理行為量表(The Six-Dimension Scale of Nursing Performance，6-D Scale)1978年，Schwirian[11]以Benner[12]提出的“新手到專家”能力框架為理論依據，研發了六維度護理行為量表。該量表既可用于護士自評，也可用于管理者對護士的他評，包含6個維度：領導能力、重癥監護能力、教學與合作能力、計劃與評估能力、人際關系/溝通能力、專業發展能力，共52個條目。采用Likert 4級評分法，得分范圍0分～208分，得分越高表明護士的能力越強。各維度的Cronbach’s α系數在0.844～0.978，其信效度得到了驗證和護理研究人員的認同[13-15]。該量表具有較完善的理論依據且設計嚴謹，自研發以來使用較為頻繁，成為同類工具中的權威，多次被作為校標工具指導新的測評工具的研究[16-17]。

2.1.2護士勝任特征量表(Nurse Competence Scale，NCS)護士勝任特征量表是芬蘭Meretoja等[1]于2004年編制的，其理論依據是Benner[12]的“新手到專家”能力框架。該量表包含7個維度，分別是輔助角色、管理能力、護理診斷、技能水平、教學指導、治療干預、質量控制，共73個條目，需要護士自評勝任特征得分及其在臨床實踐中的應用頻率。勝任特征得分采用視覺模擬評分法(visual analogue scale,VAS)(0分～100分)，共分為4級，低(0分～25分)、比較好(26分～50分)、好(51分～75分)、很好(>75分)；勝任特征使用頻率采用Likert 4級評分法(0分為工作中不使用，1分為工作中很少用，2分為工作中有時用，3分為工作中常用)。NCS各維度Cronbach’s α系數在0.79～0.97，Pearson相關系數為0.353～0.731。多個研究都表明該量表簡單實用，能夠很好地區分優秀護士與一般護士的勝任特征。

2.1.3歐洲護士勝任特征量表2008年Cowan等[18]詳細回顧了護士勝任特征相關文獻，以歐盟護士能力框架[19]為理論依據，開發了歐洲護士勝任特征量表。該量表包含8個維度，分別是評估能力、傳遞關愛、溝通交流、健康促進、個人職業發展、職業道德、研究能力、團隊協作，共108個條目。采用Likert 4級評分法(1分為從不，2分為有時，3分為經常，4分為總是)，得分范圍108分～432分。該量表研發完成后先后抽取了英國、比利時、希臘、德國、西班牙5個國家的588名病房注冊護士進行測評，數據分析結果顯示，5個國家的Cronbach’s α系數分別是0.971，0.975，0.959，0.946，0.961，各維度均大于0.7，具有較好的信效度。但該量表過于冗長，臨床實用性較差，需進行進一步的完善。

2.1.4整體護理勝任特征量表(HNCS)和高級臨床護士勝任特征量表(CS-SCN)2011年日本的Takase等[20]在確定護士勝任特征定義與10個屬性的基礎上研發了適用于日本注冊護士的整體護理勝任特征量表。該量表包含5個維度：教育與管理、倫理實踐、整體能力、護理照護、專業發展，共36個條目。分為個人特質的測評和職業特征的測評兩部分，采用Likert 7級評分法，其中個人特質按頻率統計(1分=從不，4分=有時，7分=經常)；職業特征按勝任程度統計(1分=完全不勝任，4分=有時勝任，7分=完全勝任)。量表總體Cronbach’s α系數為0.967，各維度Cronbach’s α系數為0.868～0.934，有良好的信度、效度。Akamine[21]則開發了高級臨床護士勝任特征量表，用于測評醫院的高級臨床護士勝任特征。該量表包含5個維度，分別是角色認知、自我管理能力、科研能力、實踐和協作能力、工作完成能力，共22個條目。量表總的Cronbach’s α系數為0.93，5個維度的Cronbach’s α系數在0.63～0.90，是一個較簡潔的測量工具且信度和效度均良好。但由于兩個量表的研發時間較短，相應的理論依據不充足，還需進一步改良、測試和驗證才能廣泛應用。

2.2國內測評工具

2.2.1注冊護士核心能力測評量表2005年劉明等[22]采用質性研究方法建立中國注冊護士勝任特征框架，并在此基礎上開發了注冊護士核心能力測評量表[23]。量表包含7個維度，分別是評判性思維與科研、臨床護理、領導能力、人際關系、法律與倫理實踐、專業發展、教育與咨詢，共58個條目，采用Likert 5級評分法(0分=完全沒有能力，4分=很有能力)。量表總體Cronbach’s α系數為0.89，7個維度的Cronbach’s α系數為0.79～0.86，校標效度(r)=0.44(P<0.05)[24]，其內部結構與理論架構有很高的一致性[25]。2008年Liu等[26]又對問卷進行修訂，修訂后問卷的7個維度不變，但條目數由58個減少為55個，總的Cronbach’s α系數為0.908。采用Likert 5級評分法，將結果分為3個等級(平均分>3分或總分166分～220分為能力高、平均分2分～3分或總分110分～165分為能力中等、平均分<2分或總分<110分為能力低)。此量表是我國首個以“中國注冊護士能力架構”為理論基礎，自行編制的測量注冊護士核心勝任特征的量表，其信效度得到了廣泛的檢驗，但未針對不同專科設計相應的量表，不能很好地區分不同科室護士的勝任特征，其測量結果不適宜醫院管理者對護士進行分配。

2.2.2護士核心勝任力調查問卷2008年趙戎蓉等[27]以護理程序和整體護理理論和勝任特征作為理論框架，編制了護士核心勝任力調查問卷。該問卷包含58個條目，分為醫護人員用和病人用兩種形式，采用Likert 5級評分法(1分=很不重要，5分=非常重要)，Cronbach’s α系數為0.889 2，內容效度(CVR)平均數為0.82，具有良好的信度和效度。該研究將調查問卷分為醫護人員用和病人用兩種，既能反映護理專業人員對護士的期望，同時也能反映護士合作者和服務對象對護士的期望，可全面測量護士的核心勝任特征。但其應用范圍較小，信效度未得到大范圍的驗證，在代表性方面有些缺陷。

2.2.3綜合醫院臨床護士勝任力水平自評量表2014年代鄭重[28]基于系統理論、社會心理學理論等，在前期研究確定的臨床護士勝任力要素基礎上編制了《三級甲等綜合醫院臨床護士勝任力水平自評問卷》，該問卷包含兩部分，第一部分為三級甲等綜合醫院臨床護士勝任力水平自評量表，量表包含5個維度：知識、專業技能、社會能力、個人特質、動機，共28個條目。第二部分為個人情況調查表，包括被調查者的性別、年齡、學歷、工作年限、職稱、所在崗位與崗位級別等。該量表總體Cronbach’s α值為0.975，5個維度的Cronbach’s α值為0.868～0.959，架構效度良好。但本量表只限于三級甲等綜合醫院臨床護士的主觀自評和醫療機構評價，適用范圍較小，且實證研究僅限于北京市4所三級甲等醫院，其信效度缺乏大樣本驗證，用于臨床護士崗位勝任特征測評還需要對量表進行進一步的完善和驗證。

2.2.4其他近幾年，我國護理領域對護士崗位勝任特征的研究不斷增多，除了以上測評工具外，還涉及腦外科護士、助產士、兒科新護士及重癥監護病房(ICU)護士等。舒勤等[29]編制了顱腦創傷護理人員勝任特征測量表，該量表包括工作興趣、細心鎮定、善于思考、積極應對、獨立承擔、秩序和效率6個因素，共21個題項，統計結果顯示，顱腦創傷護理人員勝任特征量表具有較好的測量學特性，對不同績效顱腦創傷護理人員有較好的鑒別力，并進一步對比分析了醫護之間勝任特征之差異[30]。王德慧等[31]參照國際助產聯盟制定的助產士標準，編制了助產士核心勝任力量表。該量表共有6個維度：孕前保健、孕期保健、分娩保健、產后保健、新生兒保健和公共衛生保健，共54個條目組成，其內部一致性Cronbach’s α系數為0.978，具有良好的信度和效度，且條目設置適用于我國助產士核心勝任力的評價。 葉芳等[32]開發了兒科新護士臨床勝任力的自評問卷，該問卷由能力維度5個特征(18個題項)、性格維度5個特征(18個題項)和動力維度4個特征(14個題項)組成，共50個題項。問卷重測信度Kappa系數為0.93，P<0.01，內容效度指數(CVI)為0.93～1.00，全部題項平均CVI為0.96。喬安花等[33]以勝任特征理論和技能獲得理論為指導，構建了上海市三級甲等綜合醫院ICU護士勝任特征評價指標體系，該指標體系由4個一級指標、16個二級指標、53個三級指標構成，并在此基礎上形成了ICU護士勝任特征自評問卷，其Cronbach’s α系數為0.933。這些量表的研究均是針對某一專科，但多集中在外科及ICU，且未對科室進行系統的劃分，其測量結果不能很好地區分各科室護士特有的勝任特征，因此不能很好地應用于臨床護士的分配。

3護士崗位勝任特征測評工具的應用

通過對護士崗位勝任特征測評工具的檢索發現，目前國內外對于護士崗位勝任特征測評工具的應用主要集中在以下幾方面。

3.1護理人才招聘及干部選拔在護理人力資源管理實踐中，醫療機構在護理人才招聘及干部選拔方面比較注重考察候選人的知識、技能等外顯特征，很難針對有核心意義的人的動機和個人特質來選拔人才[34]。護士崗位勝任特征測評工具通過對護理人員進行從外顯到內隱特征的綜合評價，不但可以幫助管理部門找到具有特定特征的人進入護理隊伍，根據其不同的勝任特征把合適的人放到最合適的位置上去，還可以為臨床護士的評優選先、職稱晉升、干部選拔提供依據，從而實現人力資源的合理配置。

3.2護士職業發展規劃有研究表明，臨床護士勝任特征受護士年齡、工作年限、職稱、崗位級別等因素的影響，而這些因素的變化正是護士所處職業發展階段、方向及崗位發生變化的具體表現[28]。因此，醫療機構或者護理管理者可根據護士崗位勝任特征與其職業發展之間的緊密聯系，利用護士崗位勝任特征測評工具評價護士在不同職業發展階段、方向、崗位所需的勝任特征，為護士制定有針對性并且詳實具體的職業發展規劃，為醫療機構的人才培養工作提供指導。

3.3護理人員績效考核績效管理是人力資源管理的重要環節，臨床護士工作內容多樣、工作量繁重，如果缺乏具有針對性并且有效的績效考核內容，將對護士的工作積極性有很大影響。勝任特征模型的建構前提往往是經過反復驗證和檢驗，找到區分高績效者與一般績效者的指標[35]。因此，以勝任特征模型為基礎的護士崗位勝任特征測評工具能夠通過護士的自評和領導或同事的他評，真實地反映護理人員的綜合工作表現，有效地區分出高績效者和一般績效者。優秀的護理人員和普通的護理人員會在勝任特征上表現出顯著的差異，護理管理者可以運用勝任特征作為指標進行員工的考核。

3.4為護理院校人才培養提供依據現代社會的高度發展以及高等教育大眾化、國際化趨勢對我國護理人才尤其是本科護理人才的培養提出了更高的要求，探究科學的護理專業教學和培養模式，以期培養出具有護理核心勝任力的高素質人才已成為當前護理教育領域研究的重要課題[36]。目前，我國高等護理教育正倡導以勝任特征為導向的人才培養模式[37]，并在這種模式的理念下不斷探索勝任力本位教育的教學活動。結局評價作為最本質的教育評價方法，使護理本科畢業生勝任特征測評工具成為評估和監測高等護理教育質量、審視新進護理人員勝任力水平現狀和未來需求的有效工具和手段。

4護士崗位勝任特征測評工具研究的不足之處

4.1護士崗位勝任特征概念模糊，且測評工具的研發缺乏理論依據護士崗位勝任特征的概念模糊使量表的評價標準和評價方法呈現多樣化的趨勢，從而產生多樣化的測評工具，致使評價結果產生偏倚，降低測評工具的臨床使用價值。我國的測評工具研發大多是以文獻回顧、行為事件訪談為基礎，缺乏正確合理的理論依據，使得條目的劃分不夠準確，測評工具的結構不夠完善。

4.2測評工具的研發僅局限于理論層面，缺乏實證研究及臨床應用目前國內外關于護士崗位勝任特征的研究均止于模型構建及量表研制階段，鮮有實證研究的相關報道，研究成果僅局限于理論層面，真正應用到衛生人才崗位分配、選拔、培養、評價的很少。

4.3測評工具缺乏針對性，無法應用于臨床護士崗位分配目前全國各大醫院的護士分配基本上均為護理部隨機分配，有的醫院根據護士的知識技能水平進行護士分配，卻未考慮到深層次的個性、特質、自我概念等這些更能影響護士崗位勝任力的因素，使護理工作存在極大的安全隱患。而現有的測評工具多為全科護士或某一專科護士設計，缺乏針對性。因此，如何設計出適合于各個科室的測評工具，并將其應用于臨床護士崗位的分配成為研究的焦點和難點。

5建議

我國對護士崗位勝任特征測評工具的研究起步較晚，現有的理論及量表的權威性和有效性尚未得到驗證，因此應加強對國外護士崗位勝任特征相關理論的學習，深入研究護士崗位勝任特征這一概念，制定出更加科學、具體且被廣泛接受及普遍應用的定義，這對測評工具的開發及臨床應用都有重要意義。護士崗位勝任特征的測評不能終止于理論層面，持續客觀的勝任特征測評對護士個人職業發展規劃、護理人力資源管理、護理院校人才培養均具有重要意義。護理研究者應該把握護士崗位勝任特征測評的研究契機，結合我國護理管理現狀，借鑒國外先進的理論研究，開發一套本土化的標準客觀、簡單可行的護士崗位勝任特征測評機制[38]。根據優質護理服務內涵，在勝任特征理論基礎上構建各科室護士的崗位勝任特征模型，編制成量表，進行大樣本信效度檢驗。并將量表應用于臨床護士分配，對比以量表為依據進行護士分配與傳統分配的效果，為醫院管理者合理分配護士提供適宜的評估量表，使護士得以在自己最合適的科室工作，從而實現人力資源的優化和效益最大化。

參考文獻：

[1]Meretoja R，Isoaho H，Leino-Kilpi H.Nurse Competence Scale:development and psychometric testing[J].Journal of Advanced Nursing，2004，47(2):124-133.

[2]趙杰，陳少賢，彭曉明，等.廣東省公立醫院衛生人力資源配置特征分析[J].中國醫院管理，2008，28(1):14-16.

[3]Mbawah AK，Peng Xiaoming，Chen Shaoxian.Professional analysis of medical staff in public hospitals in China[J].Journal of Public Health and Epidemiology，2010,2(4):60-70.

[4]陳少賢, 李菲, 張衍浩,等.廣東省公立醫院醫務人員對醫院發展與醫療職業的認可度分析[J].中國醫院管理，2008,28(1):19-22.

[5]黃惠根, 徐加加, 符霞,等.不同年齡護理人員工作生活質量狀況調查[J].中國護理管理，2011,11(10):24-27.

[6]陳妙虹,成守珍,徐朝艷,等.廣州市三級甲等醫院合同護士職業壓力及生活質量的相關性研究[J].現代臨床護理，2008,8(8)：8-11.

[7]黃惠根，符霞，徐加加，等.廣東省三級醫院合同護士與在編護士的生活質量調查比較[J].護理學報，2011,18(11A):15-19.

[8]McClelland DC.Testing for competence rather than for “intelligence”[J].Am Psychol，1973，28(1):1-14.

[9]Spencer LM，Spencer SM.Competence at work:Models for superior performance[M].New York:John Wiley & Sons Inc，1993:222-226.

[10]劉艷艷.本科護理人才質量標準的構建——基于本科護生、住院病人及醫護人員的調查與研究[D].鄭州：河南大學,2012:1.

[11]Schwirian PM.Evaluating the performance of nurses:a multidimensional approach[J].Nurs Res，1978，27(6):347-351.

[12]Benner P.From novice to expert:Excellence and power in clinical nursing practice[J].Res Nurs Health，1985，8(1):95-97.

[13]McCloskey JC.Nursing education and job effectiveness[J].Nurs Res，1983，32(1):53-58.

[14]McCloskey JC，McCain B.Nurse performance:strengths and weaknesses[J].Nurs Res，1988，37(5):308-313.

[15]Meretoja R，Leino-Kilpi H.Instruments for evaluating nurse competence[J].Nurs Adm，2001，31(7/8):346-352.

[16]Yu S，Ku NP.Nursing competencies and their differences among different grade RN students in an RN-to-BSN program in Taiwan，ROC[J].Nurse Res,1998,6(2):121-136.

[17]馬青.護理行為六維度量表的編譯評價及適用性研究[D].太原：山西醫科大學, 2011：1.

[18]Cowan DT，Wilson-Barnett J， Norman IJ.A European Survey of General Nurses’ Self-assessment of Competence[J].Nurse Educ Today，2007，27(5):452-458.

[19]Cowan DT.Measuring nursing competence:development of a self-assessment tool for general nurses across Europe[J].Int J Nurs Stud，2008，45(6):902-913.

[20]Takase M，Teraoka S.Development of the Holistic Nursing Competence Scale[J].Nurs Health Sci，2011,13(4):396-403.

[21]Akamine I.Development of competence scale for senior clinical nurses[J].Jpn J Nurs Sci，2013,10(1):55-67.

[22]劉明,Kunaiktikul W,Senaratana W,等.中國注冊護士能力架構的質性研究[J].中華護理雜志，2006,41(8):691-694.

[23] Liu M，Kunaiktiru LW,Senaratara W,etal.Development of competency inventory for registered nurses in the People’s Republic of China:scale development[J].Int J Nurs Stud，2007，44(5):805-813.

[24]Liu M，Yin L,Leong C,etal.Perceptions of Macao nurse administrators on the core competencies of registered nurse[J].Journal of Macao Polytechnic Institute，2007，1(10)：1.

[25]劉明，殷磊，馬敏燕，等.注冊護士核心能力測評量表結構效度驗證性因子分析[J].中華護理雜志，2008，43(3):204-207.

[26]Liu M,Ma E,Lo S,etal.Competency inventory for registered nurses in Macao:instrument validation[J].J Adv Nurs，2009，65(4):893-900.

[27]趙戎蓉，吳瑛，金寧寧，等.護士核心勝任力界定工具的編制和評價研究[J].中華護理雜志，2008，43(6):485-489.

[28]代鄭重.綜合醫院臨床護士勝任力研究[D].長春：吉林大學,2014：1.

[29]舒勤，朱京慈.專科醫護人員勝任特征測量表編制及對比分析[J].中國實用護理雜志，2009，25(17):34-37.

[30]舒勤，朱京慈.顱腦創傷護理人員勝任特征量表的編制[J].中華現代護理雜志，2009，15(20):1919-1923.

[31]王德慧，陸虹，孫紅.助產士核心勝任力量表信度和效度研究[J].中國護理管理，2011，11(12):42-45.

[32]葉芳，詹建英，陳彩蓮，等.兒科新護士臨床勝任力自評問卷的初步應用[J].中國實用護理雜志，2012，28(29):4-5.

[33]喬安花,席淑華，盧根娣.上海市部分三級甲等醫院ICU護士勝任力調查分析[J].護理研究，2013，27(4B):981-983.

[34]周翠霞，井西學，王佳麗，等.勝任特征模型護理管理研究的新方法[J].中國衛生事業管理，2008，25(12):800-801.

[35]周翠霞，井西學，王佳麗，等.勝任特征模型在護理管理中的應用現狀[J].護理管理雜志，2009，9(4):22-23.

[36]洪芳芳，張萍萍，陳才，等.護理核心勝任力本位教育在護理學基礎教學中的應用[J].護理研究，2011，25(8A):2057-2058.

[37]江豐.基于勝任力的護士培養模式研究[D]. 南昌：南昌大學，2009：1.

[38]賀茜，吳欣娟.國內外護士能力測評量表的發展概況[J].中國護理管理，2013，13(9):80-84.

(本文編輯范秋霞)

Research progress on nurse post competency assessment tool

Li Xin,Huang Huigen

(Graduate School of Guangdong Medical College,Guangdong 524000 China)

AbstractIt introduced the relevant theories of nurse post competency assessment tool,the development and application status quo of nurse post competency assessment tool in at home and abroad and the adaptive population of the scale and itsad vantages and disadvantages,so as to provide the reference for development of nurse post competency assessment tool in China.And it put forward that the nurse post competency assessment tool should be applied in clinical nurse post allocation,in order to realize the optimization of nursing human resources and the maximization of benefits.

Key wordsnurses;nursing post;competency;competency assessment;overview

(收稿日期：2015-06-04；修回日期：2016-02-02)

中圖分類號：R197.323

文獻標識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.14.001

文章編號：1009-6493(2016)05B-1665-04

作者簡介李鑫，護士，碩士研究生在讀，單位：524000，廣東醫學院研究生學院；黃恵根單位：510080，廣東省人民醫院廣東省醫學科學院。

基金項目廣東省科技計劃項目，編號：2414A020209049。