事業單位外聘人員的管理初探

陳莉蓉

（江西省地質礦產勘查開發局水文地質工程地質大隊 江西南昌 330095）

事業單位外聘人員的管理初探

陳莉蓉

（江西省地質礦產勘查開發局水文地質工程地質大隊 江西南昌 330095）

外聘人員與事業單位的非外聘人員相比，外聘人員除了不在編制內以外，還存在薪資待遇、公休制度等方面的差異，如果處理不好事業單位外聘人員的管理問題，則會影響整個事業單位內工作的執行力度以及完成效果。本文將對現階段事業單位外聘人員管理中存在的問題進行分析，并提出有效解決措施。

事業單位；外聘員工；管理；初探

隨著我國事業單位改革的不斷深入，事業單位用人制度以及人事管理制度也發生變化，從以往的編內人員逐步擴展到外聘人員的聘用。在目前的事業單位中，外聘人員不再局限于工勤人員或者非主導性專業的輔助性工作，有的事業單位中外聘人員在主專業技術力量處于比較重要的地位，因此事業單位需要加強對外聘人員進行管理，從而避免出現各種各樣不利于工作實施的問題，促使事業單位外聘人員與事業單位內部穩定和諧發展。由此不斷加強和改善事業單位外聘人員的管理問題變得重要。

1 事業單位外聘人員的概述

1.1 事業單位外聘人員的概念

據《事業單位登記管理暫行條例》指示，事業單位是指國家以社會公眾的利益為工作結果，由國家機關或者社會組織用國家擁有的資產創辦的，類同是高新科技、指示產業等工作內容的社會服務團體。隨著社會的不斷發展，事業單位在用人力方面開啟多元化制度，一個是擁有國家編制的編內人員，這部分員工擁有國家給予的福利制度，另一個是沒有國家編制的外聘人員，這部分員工不與單位簽訂勞動合同，沒有國家給予的福利，是用人單位通過特殊渠道面向社會招聘的社會人員（不含非全日制臨時用和農民工）。

1.2 事業單位外聘人員的特點

事業單位外聘人員與事業單位編制內的人員最根本的區別在于外聘人員不在國家編制內，也因此，事業單位外聘人員形成了自身固有的特點。主要表現在四個方面。①沒有勞動合同作保障。按照國家對事業單位人事編制管理的規定，事業單位在國家編制數量外不能與外聘人員建立人事勞動關系，因此，即便外聘人員經事業單位錄用，也不能與事業單位產生勞動關系，不能簽署勞動合同作為保障。②外聘人員使用成本低。外聘人員的工資不由地方財政局撥發，而是由單位內部費用自行消化的一部分，因此在工資待遇方面比較低廉。③忠誠度比較低。因為外聘人員不與事業單位簽訂勞動合同，因而導致外聘人員流動性大，離職率比較高，對事業單位的忠誠度比較低。④心態不穩定。外聘人員在事業單位發展空間受到限制，而且與編制內的員工相比，存在各方面不等差異，導致外聘人員覺得自身處處不如人，產生自卑心理。

2 事業單位外聘人員管理中存在的問題

隨著人事管理改革的不斷深入，我國事業單位在外聘人員的錄用人數上日漸增多，然而在外聘人員的管理制度仍然沒有改變，甚至因為錄用人數的普遍增多而產生一系列問題，在管理上越來越偏離法制化社會的要求，主要表現在以下幾點：

2.1 對外聘人員的人事檔案缺乏管理

事業單位在外聘人員的人事檔案管理上存在很多問題，歸根結底源于外聘人員是非正式職工的原因，人事單位對外聘人員人事檔案管理中存在的問題主要表現在三個方面。①很多事業單位為了省事，對外聘人員的人事檔案不聞不問，采取不管的態度，只要外聘人員不提，人事單位也就不提，就算外聘人員提及人事檔案管理的問題，也會被人事單位一拖再拖。②由于外聘人員流動性比較大，沒有固定單位，因此會造成部分事業單位看不起外聘員工的現象，認為對外聘人員人事檔案的管理是在浪費事業單位內部的經費，也就在主觀意識上不重視。③在部分人事單位中也有為外聘人員建立人事檔案，但是只是一味地交由人力資源管理中心進行管理，并不能及時改變和完善檔案內容，如此一來，外聘員工的人事檔案也就沒有了其本身的作用。

2.2 與外聘人員的簽訂的合同不規范

事業單位在外聘人員合同的管理問題上，主要表現在所簽署的合同不規范。①合同內容不規范，部分事業單位為了避免一系列法律責任，在與外聘人員簽訂合同時，在合同內容上故意規避法律責任，在勞動合同中國只有單位的基本信息以及約束條款，在人事單位的義務上很少涉及。②合同的時間過短，在人事單位與外聘人員簽署合同時，往往為了避免滋生法律責任，很多人事單位以一年為期，拒絕簽訂長期合同。這樣的合同內容讓外聘人員更加缺乏歸屬感，也就加快了外聘人員的流動性，如果人事單位頻繁地換用外聘人員，勢必會對單位工作的進展有所影響。

2.3 對外聘人員的福利保障不合理

許多事業單位中對于外聘人員社會福利保障都不管不問，認為外聘人員是臨時工，遲早都要換掉。然而，我國的相關法律制度早已明確指出，事業單位必須為所屬員工積極繳納社會保險和福利，事業單位不為外聘人員購買社會保險在一定程度上違背的法律的規定，致使外聘人員無法享受醫療保險等福利。在工作分配中，部分事業單位認為外聘人員不屬于單位內部職工，總是把又臟又累的工作分配給外聘人員，此外，在工資待遇上，外聘人員的工資遠遠不及編制內職工的工資，有的甚至不及編制內職工的一半。

3 事業單位外聘人員管理中存在的問題的解決措施

3.1 制定針對性的管理制度

事業單位外聘人員管理混亂現象的出現可歸結于沒有針對性的管理制度的原因。任何單位的發展離不開有章可依、有法可依，在法律規定的基礎上，事業單位要建立針對外聘人員的管理制度，要求既要與事業單位編制內職工存在差異，還要確保外聘人員的利益最大化。堅持按需聘用、按崗聘用、合同管理的原則，形成聘用人員能進能出，待遇能升能降，優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的聘用機制，實現人事管理的科學化、規范化、制度化。首先根據工作能力、敬業精神、品德修為、工作年限、學歷水平等綜合情況，將聘用人員分為臨時和長期兩類。對經使用表現優秀，或業務能力突出、做出了較大貢獻的臨時聘用的人員，由本人提出申請，單位做綜合考評，經過會議討論可批準轉為長期聘用。關于檔案和人事關系，用人單位可協助聘用人員辦理移交當地人才交流中心管理。只有這樣，才能確保外聘人員工作的有效執行，確保外聘人員市場的穩定性，讓外聘人員有歸屬感，從而促進事業單位的穩定發展。

3.2 依法維護外聘人員的正當權益

從目前外聘人員市場上來看，很多人事單位都無法維護外聘人員的正當權益，例如合同內容的非規范性，這在一定程度促使了外聘人員工作態度懈怠等現象的發生，因此人事單位要不斷加強對外聘人員權益的維護，在與外聘簽訂勞動合同或是勞動協議時，要根據法律的相關規定確定合同內容，與聘用人員簽訂臨時勞動合同、試用合同、長期合同等等。臨時勞動合同可以約定試用期，試用期一般不超過一年，勞動合同應明確雙方的權利、義務、聘用人員崗位、崗位職責和考核辦法、工資待遇、勞動紀律及違約處理等事項進行詳細說明。對進入單位人力資源系統的長期聘用員工簽訂長期合同并建立管理臺賬，對長期聘用人員實行統一審批、登記、備案和管理。及時做出臺賬內容的變更，參照編制內同檔職工相關辦法進行管理。

同時，在對外聘人員的工資待遇，人事單位可以采取績效管理，在基本工資的基礎上，根據個人能力獲取其他工資，這不僅能夠確保外聘人員工資不會太低，還能鼓勵外聘人員努力工作，進一步提高工作效率。

3.3 營造和諧穩定的工作氛圍

近年來，國家一直倡導和諧穩定發展，和諧穩定不只體現在經濟效益上，還體現在工作氛圍中。為外聘人員辦理養老保險，外聘人員不僅可以參加單位各項評比爭優活動，參加單位內部舉辦的培訓學習活動，有重大貢獻的還可以擔任項目（技術）負責等崗位。對簽訂了聘用合同的人員，由專人負責對其進行勞動保護和安全教育。在勞動保護方面要與本單位同工種職工同等對待，杜絕安全事故和違法用工現象發生。通過管理制度的修訂實施，一方面穩定外聘人員安心工作的情緒，另一方面還激發編制內的職工競爭意識，與時共進。營造和諧穩定的工作氛圍，需要事業單位加強對編內人員以及外聘人員的思想教育，讓二者都明白自己是單位內的一部分，沒有貴賤之分，讓大家在工作中各司其職，和諧發展。

4 結束語

綜上所述，既然外聘人員在事業單位中存在，就應該有外聘人員管理辦法，人事單位要從外聘人員的權益出發，在法律規定的基礎上，建立針對性的管理制度，同時，還要加強編制內職工的素質，讓外聘人員得到應有的尊重，從而加強外聘人員管理的穩定性，促進人事單位工作更好地開展。

[1]劉雪明.山東省第二十三屆運動會賽事人力資源管理研究[D].曲阜師范大學，2015.

[3]王宇.從薪酬福利角度研究檢驗檢疫系統外聘人員管理[J].財經界（學術版），2015，15：351+353.

[4]周娉.高校外聘教師管理探略——從某高校解聘事件談起[J].江漢大學學報（社會科學版），2010，03：106～109.

D630.3

A

1004-7344（2016）35-0014-02

2016-11-29