企業培訓中的行動學習：理論與實踐研究綜述

黃 珂

(國家電網公司高級培訓中心 教學研究處，北京 102206)

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企業培訓中的行動學習：理論與實踐研究綜述

黃 珂

(國家電網公司高級培訓中心 教學研究處，北京 102206)

行動學習的發展存在理論研究滯后于實踐應用的顯著特征。目前，行動學習最主要的兩個應用領域是教育領域和組織學習及培訓領域，現有文獻資料對行動學習的過程和案例研究較為全面，但對行動學習的本質認識不足。本文通過對行動學相關理論的追訴，探討行動學習在企業培訓中的實踐應用，以此豐富和加深對行動學習的理解和認識。

行動學習;企業培訓;組織發展

信息化主導的第三次工業革命不僅改變了知識的獲取途徑，也改變知識的更新周期。聯合國教科文組織的研究表明：步入20世紀后，知識更新周期明顯增快，21世紀，知識更新周期縮短至2-3年，與18世紀的80-90年周期相比，速度提高了近50倍。這意味著僅靠學歷教育已經不可能完成知識沉淀，終身學習理念隨之樹立，企業培訓成為成人教育和終身學習的重要途徑。受益于學習型組織的日趨完善，“學習”逐漸上升到國家、企業、組織的戰略高度，得到前所未有的重視和發展。而傳統的學習模式由于脫離“行動”和“場景”，無法滿足人們通過學習快速“改進”和“提升”的目的。因此，學者們認為，對學習的理解不應該局限于對知識的“發送”和“接受”，而應進行更加主動的構建實踐。[1]此后，行動學習( Action Learning)進入快速發展階段。

一、行動學習的概念演進

行動學習方興未艾，自1940年瑞文斯提出行動學習概念以來，已有近80年的歷史了，并且已經發展成為當下引領學習的關鍵技術。但是，多年以來，學術界對行動學習始終很難形成一個普遍共識。瑞文斯(1995)更是認為，行動學習難以描述和界定的原因是由于“它太簡單了”。于是，他用一個公式來表達行動學習的核心內涵：L=P+Q，其中L即為學習，P代表程序化認知，而Q則表示有洞察力的提問。[2]在瑞文斯的觀點中，提問是行動學習的關鍵環節和核心問題。毛姆福特(1997)在瑞文斯的基礎之上對Q進行補充，提出新的公示：L=Q1+P+Q2，其中Q1代表對現實問題或困惑的提問，Q2代表重新認識或界定問題。

麥吉爾(1995)則認為，行動學習是一個以完成預定工作為目標、在同事支持下持續不斷反思與學習的過程，是通過行動進行學習，在行動學習過程中，參與者通過解決實際工作中遇到的問題、反思經驗，達到相互學習和提高的目的。對麥吉爾而言，工作是行動學習的基礎，目標是行動學習的動力，反思是行動學習核心。

帕斯菲爾德(1996)也把反思認為是行動學習的關鍵，他提出了“反思”和“巨變”兩個關鍵詞匯，認為行動學習是社會中的個體通過參與反思行動達到自我改進的目的。佩德勒(1997)也對麥吉爾的觀點進行了深化，他認為行動學習是一種工具，以實現在工作中發展個體的組織目標。并且，他強調學習必須建立在行動的基礎上，沒有行動就沒有學習，沒有學習也不會有建立明智行動的信念。佩德勒的觀點，把學習和行動的相互依存關系建立起來，對后期行動學習廣泛應用于組織和個人目標達成起到推動作用。

相對于抽象概念，馬奎勒(2004)對行動學習做出了較為具體的解釋：行動學習既是一個過程，也是一個專業發展的項目，它由致力于解決實際問題的小組組成，在解決問題的過程中，小組成員相互支持，同時從解決問題的過程中學習收獲。可以說，馬奎勒的定義對現代行動學習起到巨大的指導作用，現階段國內外的行動學習大多遵循馬奎勒的模式開展，更加關注實際問題和小組成員之間的互動。

綜上，行動學習的概念幾經演變，由最初的抽象定義逐漸向具體描述靠近，由以“提問”為核心逐漸過渡到聚焦“實際問題”和“互動學習”為導向，開始注重學習和反思的主動性，為行動學習理論能夠深入學習實踐和企業培訓中去奠定了良好理論基礎。

二、行動學習與企業培訓間的內在邏輯

在21 世紀的知識經濟年代, 企業之間日益激烈的競爭更多的體現在人才之間的競爭，即通過基于“問題”的培訓，實現人力資源管理到人力資本管理的提升。對此，傳統的課堂講授培訓模式暴露出系列問題, 培訓并不能實現目標。行動學習是以解決“問題”為導向的新型學習理論，開始于討論并遴選共同問題，整個學習都圍繞問題的研究和解決來逐步展開，不僅能有效克服傳統學習的“弊端”，還能夠達到解決“問題”的目的，實現培訓目標的效果。

(一)企業培訓中行動學習發展的可行性

行動學習具備體系化的理論基礎，在很大程度上迎合了成人學習法則和“學習金字塔”理論，同時，也符合基于“體驗”的現代培訓方式，具備在企業中引入并應用的必要條件。

1.適應“成人學習”理論法則

“成人學習”理論[3]認為，由于成人具備一定的社會經驗和學習能力以及固有的知識結構，因此成人學習必須遵從效果、練習、聯想以及有備法則。因此企業培訓中，行動學習比傳統的講授課程更加具備針對性和適用性。

2.符合“學習金字塔”理論要求

美國學者埃德加·戴爾提出了“學習金字塔”理論，該理論對各種學習方式所產生的效果進行了分析和研究。其中，我們最常用的閱讀方式僅能帶來10%的有效記憶，然后依次是聆聽、圖像、影像、展覽和演示。理論認為，較為有效的記憶是由參與討論、發言、做報告、體驗等具有較強參與性的學習產生的，其中記憶效果最佳的動手實踐帶來的記憶內容可高達90%。行動學習基本涵蓋了“學習金字塔”理論的幾乎以上的要素，并且其要素基本分布在記憶效率較高的50%—90%范圍內，因此，采用行動學習方式可以有效提升記憶效果，如圖1所示。

圖1 學習金字塔理論模型① 信息來源：美國緬因州的國家訓練實驗室研究成果。

3.基于“體驗式學習”的培訓需要

實踐是最好的老師，基于親身“體驗”的學習是現代培訓的發展趨勢，也是必然選擇。在庫伯的體驗式學習圈中，反思是關鍵環節，庫伯認為：是否有效地促進學員反思應是培訓關注的重點，也是檢驗學習是否成功的標準。這是“以學員為中心”的現代培訓理念與傳統培訓方式的本質區別，對行動學習來說，也是如此，行動學習試圖通過學員對自己或他人的經歷和實踐的反思來達到探索問題根源，找尋改進方法并用于指導實踐的過程。可以說庫伯的體驗式學習是行動學習的重要理論支撐，如圖2所示。

圖2 體驗式學習模型

(二)企業培訓中行動學習發展的必要性

組織的發展和提升是企業培訓的最終訴求，然而組織的發展離不開領導力的開發和管理的深化。而行動學習的特點之一就在于它是以“集體”或“組織”為學習的主體，通過學習解決“問題”或經驗“分享”實現組織提升的培訓目標。

1.組織發展的需要

組織發展是企業戰略上的最終歸宿，而團隊績效和創新能力則是構成組織發展的核心要素。行動學習從本質上說，是一種組織集體學習，分享智慧，共同提升的過程，是促進團隊績效發展聚焦有效手段。此外，研究表明，團隊成員間的良好互動有利于不同學科之間的交流，進而提升組織的創新能力。因此，通過行動學習實現團隊績效提升，對促進組織發展具有重要意義。

2.領導力提升的訴求

隨著領導力開發途徑的多元化發展，“從經驗中學習”開發領導力的途徑越來越受重視。前通用電氣公司管理培訓中心顧問詹姆斯·諾埃爾指出，行動學習可以成為改善領導品質的秘密武器。目前，領導力課堂培訓的正統地位逐漸被各種從經驗中學習的方式所取代，教練輔導、導師指導和行動學習成為當前領導力開發和提升的重要途徑。其中，行動學習對于發展領導力是行之有效的，已經成為發展和培養領導著的重要途徑。

3.管理深化的要求

決策是管理者的重要職能，決策方式關系到管理者決策的科學性和有效性。在行動學習看來，“決策”是一項可以被訓練和改進的技能。用行動學習的方式進行專項訓練可以幫助決策者從經驗決策轉向理性決策，提升決策的科學性和準確性。此外，管理者的“冰山模型”也不是一成不變的，其中的“價值觀”和“氣質”都可以通過行動學習加以訓練和改進。

三、行動學習在企業培訓中的實踐應用

行動學習理論源于實踐，其發展始終存在理論研究滯后于實踐發展的顯著特征。目前，行動學習最主要的兩個應用領域是教育領域和組織學習及培訓領域。

(一)行動學習在企業培訓中的探索

國際上公認的最早的行動學習實踐開始于1965年瑞文斯“管理人員發展”的培訓項目，隨后美國通用電氣前任韋爾奇在“群策群力”、“領導力發展”等培訓項目中推廣應用了行動學習，取得了突破性的成果，行動學習在企業培訓中開始盛行。在此之后，許多知名企業紛紛開始引入行動學習，西門子公司、花旗銀行、豐田公司等都在積極實踐

行動學習法，并將這一方法視為實現組織效率的強有力手段。

國內企業培訓發展相對滯后，對行動學習在企業培訓中的探索開始于1991年，與國外企業主導的行動學習不同的是，國內主要是由培訓機構進行探索研究和實踐應用的。1998年，中組部培訓中心首次將行動學習應用于甘肅地區的公務員發展培訓項目中，成為我國首次大規模的行動學習實踐活動。隨著行動學習在國內的發展成熟，各大企業開始紛紛效仿，以華潤為代表的先進企業開始在培訓中引入行動學習，作為企業變革的重要環節，嘗試將行動學習與企業實際結合，發展問題，找出差距，在行動中學習，在學習中行動，促進員工和企業的共同發展。

此外，部分國內企業根據自身實際情況，對行動學習進行了變通，形成以團隊為核心的團隊學習法，如安彩集團、江淮汽車等企業，探索通過團隊學習的方式，解決企業生存和發展中的問題。可以說，通過近二十年的探索，行動學習已經成功引入國內組織機構，并取得了一定的發展成果。但是，理論應用需要經過實踐的反復檢驗。總體來說，行動學習在國內還處于萌芽階段，還需要經過一段時間的深化應用和本土化過程才能真正符合中國企業的實際情況，也才能更好的指導中國企業的發展和變革。

(二)行動學習在企業培訓中的經驗

總結經驗才能更好的用于指導實踐，行動學習在企業培訓實踐中的應用成果主要體現在以下四個方面。

1.面臨明確的問題或挑戰

管理大師德魯克說過，“在組織內部不會有成果出現，一切成果都是發生在組織外部”[3]，也就是說，有效的管理成果往往不會產生于管理者自身的“苦思冥想”。瑞文斯教授提出的行動學習理論也印證了這一觀點，他認為“埋首案頭”的管理者并不能將所學知識成功地付諸于實踐，而是應該將學習融入實踐，在學習中實踐，在實踐中繼續學習。這就表明，行動學習不是在任何情況下都可以發生的，行動學習的發生需要前提：L=P+Q,即通過質疑，把結構化的知識應用到解決實際困難中去。

由此，行動學習不是“萬能藥”，也并非任何類型的企業培訓都適合開展行動學習。行動學習的真正發生要具備兩個要素：一是已有的結構化的知識；二是可以嘗試通過已有知識解決的問題或挑戰。

2.形成多樣化的學習小組

行動學習是一種團體學習方式，其精髓在于智慧的碰撞和經驗的分享，行動學習的過程，是小組成員在平等開放的環境中群策群力、相互學習的過程。因此，基于實踐的行動學習需要一個豐富多樣的學習小組。由于生活經歷、專業背景和思維方式的不同， 個體的知識和能力從來都不是均衡的，正是這種多樣性才能產生“1+1<2”的化學反應。為了充分發揮行動學習的效果，學習小組構成的背景和經歷需要具備一定的差異性和多樣性，同時互動的頻繁程度、關系的和諧與否都將影響到行動學習最后的產生效果。實踐表明：成員背景多樣性有助于其利用各自優勢，從多角度思考和處理問題，達到充分研討、坦誠分享、大膽創新的效果，促進實際問題的解決和思維方式的培養[4]。

3.允許合理的質疑與反思

支持或質疑是行動學習小組成員需要經常思考的問題，也是行動學習過程中兩種基本狀態。Michael Marquardt博士認為：行動學習最重要的原則是：“小組成員任何時候都可以通過發問來探詢、質疑、反思，以促進問題研究的深入和學習的發生”。[5]這是行學習理論的重要前提，即否認絕對權威的存在，承認最好的專家存在于企業內部，每個人都對自己而言都是最好的專家。而行動學習小組的任務就是通過程序化的工具，幫助個人認識和思考問題，通過不斷的支持或質疑形成共同目標，通過傾聽和反思找到最適合的行動計劃或解決方案。對組織來說也是如此，組織內部通過組建學習小組，通過支持、質疑和反思對問題或困難進行重新塑造，促進組織和成員的共同發展。

4.確保有權利采取行動

行動學習的起點是學習，落腳點是行動，其最終目的是為了有效解決復雜或者重要的實際問題，以促進個人提升或組織改進，因此只有能夠落到行動上的學習才具備改進和提升的可能，只有賦予行動學習能夠采取行動的權利，行動學習的結果才能應用于實踐并接受檢驗，才是有價值的行動學習。如若行動學習成員沒有采取改進行動的權利，或者學習成果無法應用于組織實踐，行動學習僅是“紙上談兵”的演練，最終很可能就是“一紙空談”。因此，確保行動學習小組有能夠采取行動的權力，營造一種鼓勵創新、勇于嘗試的學習氛圍，能夠促進學習行為不斷發生和存在，才是行動學習真正得以實踐的基礎。

四、對行動學習的思考

通過對上述行動學習的應用成果和經驗的總結，可以看出行動學習的成功具備一定的客觀性和規律性，尤其是在項目的選擇、小組的構成、催化師的功能等多個方面，可以為我們提供寶貴經驗。

(一)規范項目選擇標準，確保行動學習的有效性

理想的行動學習項目，要求有一個具備戰略價值的核心問題，這個問題的解決與否和解決效果是衡量行動學習項目是否成功的核心標準。但是并非所有的問題都能通過學習或培訓的方式解決，研究表明，能夠通過學習或者培訓解決的問題僅占企業問題的10%左右。因此，行動學習作為一種將“學習”與“實踐”結合，將“培訓”與“培養”融合的學習方式，其面臨的首要“問題”，就是科學合理的選擇需要解決的問題，也就是說選擇有效的項目是行動學習成功的第一步。

對此研究者的觀點相對一致。一般認為它必須具備以下幾種特質： 首先，問題必須是真實存在的，否則行動學習就失去了最根本的行動意義；其次，問題必須是富有挑戰的，否則學習者無法從中產生學習的需求；再次，問題必須是有戰略價值的，太過具體瑣碎或者純粹技術性問題，不能發揮行動學習質疑與反思的主要特質；最后，問題必須在學習者采取行動的權力范圍內，否則失去行動權力的學習對組織和個人都是毫無意義的。

(二)明確催化師的主導，強調行動學習的規則性

規則是團體行動的靈魂，規則的執行程度直接關系到團體行動能否實現既定目標，團體行動中掌管規則的組織者具有不可替代的作用。行動學習的法則是行動學習的靈魂，其影響和價值直接體現在對學習有效性的確保和促進上。因此，行動學習中除了小組成員之外，另一個關鍵角色是原則的掌握者——催化師。

催化師是行動學習中的過程專家，具備促進小組學習和提高學習技術的能力。在行動學習過程中，催化師不僅傳授程序化的行動學習知識，更重要的是扮演組織者和促進者的角色，既是解決問題的“指導者”，也是“旁觀者”，從而能夠跳出問題本身，嚴格遵照規則進行行動學習的推進，防止產生方向和技術性錯誤,確保行動學習能夠卓有成效地進行。

1.豐富學習小組構成，堅持行動學習的開放性

學習小組是行動學習的實施載體，也是行動學習成敗的關鍵，學習小組的構成直接影響到行動學習的效果。學習帶來不僅是提升，還有改變，如果小組成員并沒有做好學習發生的準備，處于封閉的狀態，那么小組活動往往會流于形式,行動學習也就可能失敗。此外，優勢互補對行動學習小組非常重要，小組成員需要具備差異化的知識結構和工作經驗，用于避免思維慣性帶來的創意缺失和思維僵化。

同時，積極的小組學習活動可以促進成員之間的充分溝通、廣泛分享和相互信任，這對于學習型組織的形成和成長是非常有必要的，也是提升行動學習效率和成功概率的重要因素。

2.重視外部影響因素，保證行動學習的可持續性

行動學習的成敗，除了內在因素外，還受到許多外在環境的影響，其中較為重要的包括：是否有及時的評估和反饋、是否有有效的激勵手段、是否有組織層面的支持等。

行動學習是一個不斷學習、實踐、改進的反復過程，及時有效的反饋和評價可以幫助學習者之間互相監督和快速調整, 時刻保持對問題的快速反應能力；行動學習一般周期較長，為保證學習小組的活躍程度，需要在制度層面給予團隊成員適當的激勵，促進行動學習項目的順利開展；組織的支持和重視對行動學習也是至關重要，高層管理者對行動學習的重視程度直接影響到學習小組成員的思想上的認識高度，才能確保行動學習項目順利展開。

[1] 謝雅萍，梁素蓉.行動學習：研究現狀與未來展望[J].技術經濟，2016(1).

[2] Krystyna Weinstein.ActionLearning:APracticalGuide[M].Harper Collins Publishers,1995:95.

[3] (美)彼得·德魯克.卓有成效的管理者[M].許是祥，譯.北京：機械工業出版社[M].2006:21.

[4] 陳江,吳能全.突破企業傳統培訓學習的新模式——行動學習[J].現代管理科學,2008(7).

(責任編輯：杜紅琴)

Action Learning in Enterprise Training： The Research on Review Theories and Practice

HUANG Ke

(Teaching Research, Advanced Training Center of State Grid Corporation,
Beijing 102206,China)

There is a salient feature in the development of action learning: The theoretical research lags behind the development of practice.Currently, the two main areas of action learning applications are education and training and organizational learning, but the existing literature on the action learning method has deficiencies. This paper focuses on the action learning theory and the practical applicationin training areas, making acontribution to a better understanding of the action learning.

action learning; enterprise training; organization development

2016-10-18

黃珂，女，國家電網公司高級培訓中心教學研究處助理工程師。

F272

A

1008-2603(2016)06-0083-05