企業為何需要責任型領導？——關于責任型領導研究的回顧與展望

周 勇

（武漢科技大學管理學院,湖北武漢430081）

企業為何需要責任型領導？——關于責任型領導研究的回顧與展望

周 勇

（武漢科技大學管理學院,湖北武漢430081）

責任型領導作為全球化時代的新型領導,為組織發展提供了更廣闊的平臺。相對于其他領導理論而言,目前國內關于責任型領導的研究及相關成果的介紹還不多,本文基于國內外學者在這一領域的研究成果,對責任型領導的概念與測量、責任型領導與相關概念的區別以及責任型領導的影響因素與影響效應等方面進行了疏理和分析,最后,對責任型領導未來的研究方向進行了展望。

責任型領導；利益相關者；倫理型領導；企業

一、引言

近年來,隨著眾多類似于安然公司商業丑聞的出現,領導理論和實踐都面臨著嚴峻的挑戰。一方面,企業日益感受到履行社會責任的重大壓力,企業領導者也逐漸認識到,要想獲得企業的持續發展需要積極承擔更多的社會責任、處理好與內外部利益相關者的關系［1］；另一方面,傳統的倫理型領導、服務型領導、變革型領導等已經難以滿足企業可持續發展的需求［2］。正是在這樣的背景下,責任型領導理論研究應運而生。責任型領導不僅將誠信道德作為其重要的領導品質,而且還將利益相關者理論作為其重要的領導理論,這就彌補了傳統領導理論的不足［3］；責任型領導的研究能夠使領導者的個人素養得到提高,從而更好地指導領導實踐［4］；同時,責任型領導的深入探索可以將企業的內外部利益相關者有效地融入到組織的良性發展中,使企業獲得更大的經濟效益［5］。本文在回顧責任型領導研究文獻的基礎上,介紹了責任型領導概念的內涵、維度、測量方法、影響因素等,最后,在分析現有研究不足的基礎上對未來的研究方向進行了展望。

二、責任型領導的概念與測量

（一）責任型領導的概念

心理學最早將責任型領導解釋為各種情商的結合,這就意味著責任型領導要用情感和良好的道德品質來指導他們的領導實踐［6］。針對安然、美國世界通信公司丑聞事件的發生,Seeger M W等從良好的道德氛圍、有效的溝通、開放的問題三個角度分析了領導者應具備的責任原則,指明了責任型領導的三個基本維度［7］。在第65屆世界管理學年會上,Pless N M等首次正式提出了責任型領導的概念,他們認為責任型領導要規避各種丑聞,重塑商業信任,與不同的利益相關者建立可持續的信任關系［1］。隨后,Maak T等從利益相關者的視角出發將責任型領導定義為一種發生在社會交互過程中的與眾多利益相關者之間的領導關系,這就將責任型領導的研究從傳統的領導者與追隨者之間的二元關系轉向了領導者與利益相關者之間的多元關系,他們指出責任型領導的中心問題就是要處理好與利益相關者的關系。為了更進一步深入理解責任型領導的概念,Maak T等引入了一個“責任型領導的角色模型”,幫助理解責任型領導對不同利益相關者的領導行為,該模型表明責任型領導應嵌入到利益相關者視角中,直接對客戶、供應商、社區、政府等不同利益相關者負責［8］。在此基礎上,2007年Pless N M重新定義了責任型領導的概念,他指出責任型領導是一個以價值為基礎的并通過倫理原則與利益相關者之間的關系連接,旨在通過一個具有共享意義的目標來實現組織承諾創造社會的可持續價值［9］。盡管到目前為止,國內外關于責任型領導的概念還未達成共識,但Pless N M的這個定義已被公眾廣泛認可。此外,中國學者宋繼文等從社會資本的角度出發,將責任型領導的概念具體運用于領導實踐中,指出責任型領導就是通過對社會責任的積極履行,與組織內外部不同的利益相關者達成互信、合作和穩定的互惠關系網,通過滿足各方利益相關者的要求,建立社會資本,以共享的愿景和協調各方的責任型行為來實現商業的可持續發展及各方的共同利益［10］。

（二）責任型領導的測量

迄今為止,由于學術界對責任型領導的概念和維度沒有形成共識,所以有關責任型領導的測量呈現出多樣化的形式。總體來看,有兩種最主要的形式：一種是單一角度的測量,另一種是多元化角度的測量。

1.單一角度的測量

所謂單一角度是指測量者僅僅從責任型領導的概念出發,并未考慮其他因素的影響。早期對責任型領導測量的研究是從社會變革模型開始的,Dugan J P將社會變革模型運用于責任型領導量表的開發,他根據社會變革模型提出了一致性、忠誠性、目的性、合作性、競爭性、意識性、角色性和變化性等八個特征,將責任型領導的測量分為八個維度,并確定了68個題項。在美國西部的一所大學抽取100名本科生進行了相關測量,量表采用Likert 5點計分法,其中“1”表示“完全不同意”,“5”表示“非常同意”。結果顯示這些題項的內部一致性系數介于0.8～0.9之間［11］。陸揚華沿用Dugan J P等人的成果,從概念出發,將責任型領導劃分為誠信道德、開放溝通、關懷指導、積極公民行為四個維度,形成了20個題項的量表。并采用Likert 5點計分法,發放問卷166份,收回有效問卷128份,結果表明,量表的信度系數在0.85～0.95之間,完全符合測量的要求［12］。

2.多元化角度的測量

所謂多元化角度是指測量者不再局限于責任型領導概念本身,而是將相關概念的區別與聯系融入其中。Voegtlin C等將責任型領導的概念分化為幾個部分,然后分別測量各個部分對整體概念的影響。具體來說,他們將責任型領導維度劃分為三個部分：責任型領導的內涵,責任型領導與相關概念的區別,責任型領導與領導層次、不道德的行為以及員工滿意度的關系。根據這三個部分,他們最先提出了21個題項,并在每個部分中都篩選出3～4個具有較強因子載荷的項目并將其表述規范化,同時,為了豐富測量的內容,還增加了一些具有代表性的題項,如“我的上級主管試圖與利益相關者達成共識”,并對它的相關性和有效性進行了驗證。研究還選取了瑞士公立大學139名學生進行測試,經過一系列的修改,最終形成了包含概念、區別、關系三個部分共14個題項的責任型領導量表（效度平均系數在0.8以上）［13-14］。驗證結果表明責任型領導具有良好的結構效度,與相關概念——變革型領導和倫理型領導也有較好的區分效度。

總之,責任型領導的測量研究仍處于起步階段,國內外學者就責任型領導的維度尚未達成共識。量表數據來源并不具有普遍性,樣本范圍需要擴大,測量標準也需要進一步科學地規范,這些都為未來的研究提供了更寬廣的領域。

三、責任型領導與相關概念的辨析

為了更深層次地理解責任型領導的概念,我們的視野要拓展到領導理論中其他與之相關的一些概念,諸如倫理型領導、服務型領導、真實型領導、變革型領導等,通過比較幫助我們多方位多角度地認識和理解責任型領導。

（一）倫理型領導

倫理型領導被認為是一個個體層面的領導現象［15］,它通過雙向溝通、強化、決策等一系列方法來促使個人行為和人際關系行為合乎道德規范［16］,倫理型領導的目的就是通過倫理行為來影響追隨者的行為。責任型領導的概念延續了倫理型領導概念中的道德標準,并強調領導者要作為一個積極的榜樣用道德原則來作出領導決策［17］,亦即高標準的道德要求被應用到領導者的決策實踐中。但是,倫理型領導不等同于責任型領導,首先,倫理型領導僅局限于領導者與下屬之間的二元關系,而責任型領導的研究視角超越了倫理型領導,強調利益相關者的重要性；其次,倫理型領導試圖預測單一結果,如領導效率、員工工作滿意度、忠誠度,而責任型領導從微觀視角出發專注于多層次的結果,旨在動員組織內外部的利益相關者參與責任型領導的實踐,推動社會的可持續性變化,并將愿景作為一個重要的領導因素［15］；再次,倫理型領導關注的是文化因素,比如道德文化等,而責任型領導關注的是人文因素,比如人的價值取向等［18］。

（二）服務型領導

服務型領導也是一個個體層面的現象,它研究的主要對象是服務者或者領導者的追隨者。因此,服務型領導是受他人支配的,而不是受控于領導者自身［19］。服務型領導與傳統的自上而下的、個性化的、以自我為中心形式的領導是相對的,它與那些只關注自身利益忽視追隨者利益的領導者形成鮮明的對比。責任型領導和服務型領導都關注追隨者的利益,它們都認為領導者和追隨者在實現組織目標時都應該有一個更高水平的動機和道德標準。盡管責任型領導和服務型領導都超越了自身的利益,但責任型領導并不提倡犧牲自我的利益,它主張追隨者的利益和自我利益的保護要齊頭并進,服務是實現組織目標和滿足利益相關者需求的紐帶,因此,責任型領導關心的是把別人的服務有效地運用到組織目標實現的過程中去,這個目的并不僅僅是要幫助他人成為有效的領導,更要滿足內外部利益相關者的需求。此外,責任型領導對利益相關者的追隨者的理解不僅僅局限于服務型領導中所指的工作場所的追隨者,還包括組織外部的追隨者。責任型領導的內在驅動力是通過精神、人文、道德或其他植根于宗教、家庭、傳統、教育等因素表現出來的,而這些因素是被服務型領導忽略的,這也是責任型領導與服務型領導的最大區別。

（三）真實型領導

早期對真實型領導的研究更多關注不真實的領導,缺乏對真實型領導的探索,目前的研究則更關注積極的結果和真實性的角色在真實型領導中的作用［20］。Bruce J Avolio將真實型領導定義為“一個來自于積極的心理能力和高度發達的組織環境的真實領導過程”［21］。盡管真實型領導的概念是一個多級構造,但它主要集中在個體水平過程上,個體的自我意識、自我調節過程對形成積極的心理狀態有重要的作用,并能夠促使真實型領導激發、影響其追隨者,這是基于真實型領導將獲得下屬的信任、忠誠從而提高領導有效性的假設。因此,在某種程度上,人文因素（如文化、氛圍等）都被認為是真實型領導作用的結果。Cooper C D等認為要將道德品質這一元素融入真實型領導中,并把道德作為真實領導力的一部分［22］。在他們看來,道德品質比如道德能力、勇氣等都可以作為積極的心理資源,以提高領導效率。責任型領導與真實型領導在自我意識、自我調節的過程上是相似的,但責任型領導更強調領導者要采取積極的措施開發他人的情感和價值觀,并規范他們的價值觀評價標準。此外,責任型領導也要求用道德來規范領導行為,與真實型領導不同的是,責任型領導不僅僅局限于道德品質的開發,它還將道德反思、用道德想象力應對困境作出決策的能力作為責任型領導的重要特征［23］。雖然真實型領導和責任型領導都會影響組織發展,但結果卻大不相同,Bruce J Avolio等認為真實型領導可以通過積極的影響幫助人們找到工作的意義,促使企業持續發展,進而創造股東的長期價值［24］；責任型領導雖然也重視積極的結果,但它超越了傳統的經濟變量,把領導的作用范圍擴展到了創造社會資本價值、維護利益相關者的利益和最終引起社會變革［5］。

（四）變革型領導

變革型領導概念最早被引入政治學領域,隨后被進一步發展和概念化。作為一個個體層面的現象,變革型領導需要一個過程來構建組織承諾,賦予追隨者一定的權力來完成組織目標。從激勵、人文關懷等角度來看,責任型領導與變革型領導具有相似之處,但它們在很多方面是不同的：第一,在對追隨者的定義上,變革型領導的追隨者不涉及利益相關者,而責任型領導將追隨者的定義擴展到組織的內外部利益相關者；第二,關于領導的重點方面,變革型領導旨在通過影響追隨者、改善領導力來實現組織目標,而責任型領導將不同利益相關者的利益定位于一個更高的組織目標,鼓勵他們積極參與到組織目標的實現過程中,即責任型領導將變革型領導關注的股東利益轉向公眾的利益；第三,變革型領導強調具有領袖魅力,屬于領袖魅力型領導,而責任型領導是根據包容、協作的原則與不同的利益相關者建立起的關系型領導,它更加注重領導者在處理不同利益關系時的責任和角色,較少關注個人特征,不容易產生個人崇拜主義；第四,變革型領導認為領導者的道德行為取決于他們的動機,只有真實、變革型的領導才有資格作為道德領袖［25］,責任型領導構成一種固有的倫理現象,它側重于強調責任型領導必須是負責任的、值得信賴的,使用道德和原則決策時顧及他人的利益,同時通過自己的影響力來追求道德和合法的目的；第五,變革型領導和責任型領導都包括觀念的轉化,但是責任型領導強調通過觀念的變化來實現更高的社會目標［26］。

四、責任型領導的影響因素與影響效應

（一）影響因素

關于責任型領導的影響因素,即責任型領導的前因變量,現有文獻缺乏深入的探索,少數文獻從領導者的個人因素和情境因素兩個方面進行了研究。

1.領導者個人因素

現有研究中涉及到的領導者個人因素包括性別、個性特征以及價值觀,其中性別對責任型領導的影響主要體現在領導風格上,但是學者們的研究結果并未達成一致。Eagly A H通過研究發現女性在領導過程中更加注重民主,更傾向于建立強大的關系網絡,更容易表現出責任型領導的行為；而男性則更加偏向于任務導向型的領導風格［27］。但Dugan J P研究發現,對于責任型領導來說,男女領導者在領導風格上并無顯著差異,個性特征的影響表現在道德層面的責任心上［11］。Annebel H B De Hoogh研究發現,責任心對責任型領導的影響是呈正相關的,責任心越強的領導者表現出更多的責任行為［28］。Ketola T研究表明,價值觀也會對責任型領導產生影響,價值觀主要強調領導者要以身作則,為企業和社會樹立良好的榜樣,正確的價值觀會促使責任型領導不斷規范自己的行為,為企業和社會做出更多的貢獻［］。

2.情境因素

領導權變理論指出領導者所處的情境對其行為具有重要的影響,現有研究主要集中于組織文化氛圍與區域文化方面。組織氛圍在一定程度上會影響責任型領導的行為,良好的組織氛圍更有利于領導者作出正確的決策。具體而言,組織氛圍的營造主要包括溝通和公民行為兩個方面。溝通可以使領導者及時了解下屬的動態,聽取不同的意見,減少沖突,作出符合員工需求的決策；公民行為則表現為“我可以為他人做什么”“哪些行為對組織的發展具有重要作用”,這些都有利于組織形成良好的氛圍,促使領導者表現出責任型領導行為［11］。地域文化的差異是影響責任型領導形成的另一個重要因素,Dugan J P等從文化的可復制性角度出發,探索了美國和墨西哥文化差異對領導者需求的差異［30］。具體來說,墨西哥的本土文化強調高度集體主義、團隊精神、人文關懷等,它要求領導者建立互惠的公共關系、關心公共利益；而美國文化則表現出激烈的競爭、注重個人成就和自我價值觀,個人主義比較明顯,忽視了人際關系和公共利益。墨西哥的文化偏好更符合責任型領導的特征,更能促使責任型領導的產生。

總之,領導者個人因素中的價值觀對責任型領導的形成具有較為突出的影響,性別和個性特征的影響并不明顯。組織氛圍成為影響責任型領導的一個重要的外部因素,與此同時,地域文化在責任型領導的形成過程中也起到了推動作用。從現有文獻來看,目前關于責任型領導形成因素的研究還不多,研究的范圍也不夠集中,大多是描述性研究,實證研究還不夠豐富,而且現有研究只是對某些因素進行了論證,大多數研究只是從個人、組織、社會等單一角度出發來探索責任型領導的形成,并未深入驗證多個層面因素的綜合影響。

（二）影響效應

責任型領導的影響效應主要表現為兩個方面,一方面是探討責任型領導對組織的影響,另一方面是探討責任型領導對員工的影響。

1.組織層面的影響效應

組織層面的影響效應,一是通過與企業內外部的利益相關者的關系體現出來,二是通過企業的組織文化和績效表現出來。

從與企業內外部的利益相關者關系來說,責任型領導通過維護組織的合法性,與利益相關者建立積極的關系來鞏固企業的社會資本,進而提高組織的經濟效益［13］。首先,責任型領導可以作為組織應對全球化挑戰的基石,通過溝通參與幫助組織解決商業沖突,使組織作出合理的決策,從而有利于維護組織的安全性與合法性［31］。其次,責任型領導通過正確決策的影響力,與利益相關者積極開展對話,營造開放的溝通氛圍,鼓勵利益相關者參與組織的決策,使決策更加透明化,平衡各方的利益,從而使他們接受互惠互利的解決方案,最終可以促使責任型領導與利益相關者建立持久的信任關系［32］。第三,責任型領導注重與利益相關者的互動,有助于組織社會資本的構建,促進組織正式的利益相關者關系網絡的構建,幫助組織不斷積累社會資本,提高組織效益［5］。宋繼文等通過案例研究表明,責任型領導可以滿足利益相關者的需求,積極主動地履行各種社會責任,與利益相關者之間建立互惠、互信的關系網絡,形成社會資本,以促進企業利潤的提高［10］。

從企業的組織文化和績效表現來說,責任型領導通過影響企業的倫理道德文化,讓企業感知和承擔自己的社會責任,提高組織績效。首先,倫理道德文化是指可以引導和塑造人們行為的一種組織文化［33］。陸揚華通過實證研究表明責任型領導會對企業的績效產生積極的影響,其中道德文化對企業績效具有重要的影響［12］。責任型領導將道德作為衡量領導者素養的一個重要標準,有助于企業的行為符合道德要求,可以逐漸影響組織的道德文化,幫助企業建立共享的價值觀。其次,責任型倫理文化的形成可以使企業員工認識到企業在經營過程中應承擔的社會責任,并積極地參與其中。再次,責任型領導認識到自己的社會責任后會促使更多的公益行為出現,從而在社會上涌現出更多的社會型企業家,為社會做出有利的貢獻,進而推動社會變革［34］。最后,責任型領導通過樹立良好的企業形象可以促進組織績效的提高。在一定程度上,責任型領導被看作是一個帶動員工共同完成組織目標提高組織績效的過程。Szekely F等對德國20家大型公司的研究證實,責任型領導可以有效地平衡社會、經濟、環境三者之間的關系,使企業承擔更多社會責任,進而促進企業的可持續發展［35］。

2.員工層面的影響效應

責任型領導會影響追隨者的態度和認知,主要包括組織公民行為、工作滿意度和動機等。領導者在組織中占據著突出的位置,他們的行為往往會成為追隨者的榜樣,因此,角色模型在幫助追隨著學習和加強他們的學習中顯得尤為重要［16］。責任型領導對追隨者的態度和認知具有雙重影響：首先是對態度的影響,責任型領導通過榜樣作用積極地影響追隨者的態度,進而影響其組織公民行為。如果追隨者看到他們的領導者在經營過程中尋求平衡的理想的決策,他們更傾向于認為領導是一個具有積極處事態度的責任型領導,他們就會不斷地學習領導者的態度和行為［36］。其次,責任型領導在與利益相關者進行對話時也會鼓勵追隨者積極參與,其參與的程度也可以在一定程度上反映出他們的工作滿意度。同時,如果他們提供的建議被采納,他們就會覺得自己被重視了,進而增強其工作動機,進一步提高對工作和企業的認知與認同。Doh J P等對印度28家大型公司中的4325名員工的研究顯示,責任型領導可以增強員工的自豪感和工作滿意度,責任型領導的行為會成為員工的榜樣,會增加員工對組織的忠誠度,從而降低員工的離職率［37］。

綜上所述,責任型領導影響效應的研究主要以案例和描述性的研究為主,也有為數不多的實證研究,研究結果主要集中于責任型領導對組織和個人的直接影響方面。由于責任型領導對組織績效的影響較為復雜,其影響機制的研究有待進一步深入,未來的研究可以通過引入一些中間變量（如組織認同、組織承諾）來開展進一步的深入研究。

五、責任型領導未來研究展望

責任型領導是一個具有重大理論和實踐意義的主題,近年來,國內外學者圍繞責任型領導進行了一系列的研究,取得了重大的突破。基于對前述國內外文獻的回顧,未來該領域可以重點關注以下幾個方面：

第一,從規范的角度看,責任型領導的概念需要統一。迄今為止,國內外學者關于責任型領導的概念并未形成一個統一的認識。統一責任型領導的概念可以從以下三方面入手：一是要找到多個相關理論的結合點（比如利益相關者理論、股東理論等）；二是要意識到價值觀的強大推動作用；三是要與其他相關概念進行比較區別（比如變革型領導、服務型領導、倫理型領導等）［38］。因此,未來的研究可以綜合考慮以上三點,厘清責任型領導的概念,使其既完整又能被公眾普遍認可。

第二,責任型領導的負面影響研究。關于責任型領導對企業的影響,現有的研究結果大多都是對企業績效、個人的正面影響。一般的研究都認為,一方面,責任型領導可以正確處理社會、經濟、環境三者之間的關系,可以為企業的發展營造一個良好的環境,從而提高企業的績效；另一方面,責任型領導也會通過自己的行為為其追隨者樹立一個良好的榜樣,促使更多的責任行為產生。然而,責任型領導并不一定是有效的領導,其對企業的影響是一把雙刃劍［35］,它在提高領導者個人素質、促進更多社會責任行為、提高企業績效的同時也會產生其他的負面影響,如過度強調領導者的作用可能會在企業經營過程中導致下屬對領導者的嚴重依賴,進而可能誘發下屬對領導者的盲目崇拜,這都不利于企業的健康發展。有鑒于此,未來的研究有必要探索責任型領導的負面影響,并提出積極的改進措施,以促進企業的健康發展。

第三,人力資源與責任型領導之間的關系。目前的研究大多關注于利益相關者對責任型領導的影響,忽視了組織人力資源管理及實踐對責任型領導的貢獻,忽視了人力資源管理及實踐在責任型領導過程中所扮演的角色［39］。人力資源管理可以積極配合責任型領導部署工作,可以幫助責任型領導處理好與下屬的關系。人力資源專業人員可以通過積極的社會責任實踐來提高員工的社會責任感,產生更多的責任行為。人力資源專業人員對責任型領導的貢獻通過何種形式表現出來,人力資源管理及實踐如何支持員工參與企業社會責任實踐,人力資源管理如何協調員工與責任型領導之間的關系,責任型領導應如何充分利用本組織的人力資源優勢鞏固社會資本等,這些都是企業發展的困惑,為了解答這些問題,未來的研究應該加強對人力資源與責任型領導之間關系的探索。

第四,從文獻研究可以發現,學者們探討責任型領導的效能機制方面較充分,但是對責任型領導形成的前因及形成機制問題缺乏系統研究。對責任型領導前因變量的深入探索,有利于提高企業領導者的領導素養,形成企業的責任型領導力,對企業的相關實踐形成有效指導,從而推動企業組織的持續發展。未來的研究可以探討同級領導者與下屬是否在責任型領導形成過程中具有促進作用,同級領導者的行為是否會影響責任型領導的領導行為,下屬的人格類型和情緒是否會影響對責任型領導的認知,上下屬關系、與內外部利益相關者的關系是否影響以及如何影響責任型領導的形成等。同時,還可以探索文化差異中的權力距離是否會影響責任型領導的形成,如果權力距離會影響責任型領導的形成,那么該如何抵消這種權力距離的影響［30］。

第五,如何構建基于利益相關者的多層面責任型領導模型也是未來研究的重要方向。責任型領導概念的不同之處在于其基于利益相關者的多角化視角,這里的利益相關者不僅包括內部利益相關者,還包括外部利益相關者。但是多層面的責任型領導模型所包括的多層面之間的互動關系如何,它們之間是如何交互影響的,其影響機制如何也都是值得進一步研究的內容。

此外,以往有關責任型領導的研究主要探索的是責任型領導對企業經濟績效的影響,并未涉及企業的社會責任績效。企業社會責任績效已經成為衡量一個企業承擔社會責任多少的重要標準。企業社會責任績效的提高很大程度上取決于企業領導者的責任行為,責任型領導者的責任意識會直接影響企業的社會責任行為,進而會影響企業的社會責任績效［40］。未來的研究可以關注責任型領導是如何影響企業的社會責任績效,還可以通過引入一些中間變量（如組織文化、組織學習）來更深層次地探索責任型領導對企業社會責任績效的影響機制。

致謝：感謝湖北廣電網絡武漢公司的陳柳青先生在資料查閱與整理方面的支持。

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［責任編輯 彭國慶］

C933

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1009-3699（2016）05-0534-07

2016-04-27

教育部人文社會科學研究青年基金項目（編號：14YJC630217）.

周 勇,武漢科技大學管理學院教授,博士.主要從事組織行為與人力資源管理、企業社會責任和責任型領導研究.