對IT企業人力資源管理問題及對策的研究

任濤

（北京大學深圳研究生院，廣東深圳518000）

對IT企業人力資源管理問題及對策的研究

任濤

（北京大學深圳研究生院，廣東深圳518000）

研究將“以人為本”作為立足點，對人力資源和IT企業的特點進行了分析，闡述了IT企業現實中人力資源管理方面存在的流失與低效能問題，提供了IT企業通過教育培訓、職業規劃、企業文化、績效考核等方法提升人力資源管理質量，為IT企業進一步提升管理效能、做好人力資源管理工作提供了參考。

教育培訓；職業規劃；企業文化；IT企業；人力資源管理；績效考核

當前IT企業的數量與類型正在增多，對人力資源的質量與數量要求正在增加，但是一些IT企業的人力資源管理部門沒有認識到人力資源發展、培養的規律，沒能給予人才相應的重視、發展和管理，導致IT企業普遍存在人力資源流失的問題，如何正視知識經濟的時代背景、認知IT企業特點、管理人力資源成為IT企業管理部門的核心問題，也成為本次研究的切入點。

1　IT企業和人力資源管理的特點

1.1IT企業的專業性與人力資源的核心性

人力資源是IT企業最為主要的核心資源，大量具有IT專業的專家型人才和專業知識人員構成IT企業的骨干，在知識經濟條件下只有突出人力資源和專業人員的核心價值，將人力資源配置于適當的位置，才能夠將他們的專業技能、創造能力有效激發出來，進而推進IT企業的專業化發展。

1.2IT企業的差異化與人力資源的獨立性

世界上沒有兩家完全一樣的IT企業，IT企業的專家學者和人力資源具有勞動上獨立性和發展上的自主性。由于IT企業發展目標和服務對象的不同，人力資源在工作中會形成千差萬別的發展規劃和自我設計，如果IT企業的目標和人力資源的發展出現矛盾，將會造成人力資源的流動和流失。

1.3IT企業的靈活性與人力資源的復雜性

IT企業服務的目標和服務的范圍隨著知識經濟的時代變化會產生波動，在IT企業經營和管理上呈現出靈活、多變的特點。這就形成了IT企業對人力資源的管理和考核呈現出界限模糊、主題多樣的特點，而人力資源需要正確引導和多方面激勵，復雜的專家與員工實際會造成人力資源管理的滯后與缺失。

2　IT企業現實中人力資源管理存在的問題

表面上看大量IT企業廣泛存在人才流失的問題，一些人才離開IT企業去更知名企業發展。原有人力資源不認同IT企業文化選擇進修和深造，通過自身價值和素質的提升謀取更高的薪酬與職位。即便在IT企業長期工作的人員也存在效能低下，人力資源發展不迅速的問題。這些現象會嚴重影響IT企業的成長，也給人力資源的發展帶來了阻礙。

2.1IT企業在薪酬激勵上存在問題

很多IT企業在薪酬設計與實施上沒有激勵機制，人力資源管理部門不能針對IT企業和人才的特點設計出科學的激勵機制和薪酬設計，既不能對人才的勞動與付出進行正確評價，也不能對同行業其他IT企業薪酬水平全面了解，出臺的薪酬設計和薪資方案結構不合理，等級差別不明顯，缺乏層次性，使IT企業專業人才得不到公平感，進而產生人力資源向心力的下降，造成人才的流失趨勢。

2.2IT企業在專業培訓與教育方面投入不足

當前IT企業的決策者和企業人力資源管理目標存在對人才發展的認知偏差，不想加大對人力資源培訓與教育的資金投入，人力資源發展得不到系統性與體系性的保證。IT企業沒有強制性的培訓與教育制度，這會挫傷人才發展的積極性，失去對IT企業的心理認同，出現人力資源流失的傾向。

2.3IT企業人力資源績效考評制度不完善

很多IT企業沒有建立現代化的績效考評制度，沒有對人力資源發展科學定位，只是將績效考評作為控制和管理員工的手段，沒有通過考評激勵IT企業人力資源做到對人才的激勵。特別在考評標準和考核設計上，出現過于籠統、可執行性差等問題，人力資源管理工作得不到有效量化，操作人力資源管理的過程難于實施，出現人力資源管理和考核的偏差，引起IT企業人才的負面評價和情緒。

3　IT企業提升與改善人力資源管理水平的方法和對策

3.1建立IT企業新型薪酬激勵機制

IT企業要轉變人才管理理念，突破科層結構，以薪酬體系的調整為中心，進行適于市場經濟與知識經濟的IT企業薪酬制度設計和變革。要以IT企業長期發展與人力資源自主成長作為核心，淡化傳統薪酬與等級觀念，強調團隊精神和人才間良性互動，給予付出者恰當的薪酬水平，做到對人才的激勵和認同，提高人力資源的穩定性和積極性。

3.2建設IT企業系統教育培訓體系

IT企業要鼓勵人才的自主發展，同時要給予人力資源科學的教育培訓和職業成長規劃，使人才能夠認識到不斷成長的緊迫性和關鍵性，自主地參與到IT企業教育培訓和員工發展的過程中，通過教育培訓提高人力資源的知識水平、實操技能，進而發揮出IT企業的核心競爭能力，實現IT企業與員工的共同發展。

3.3完善IT企業的績效考核體系

IT企業人力資源多為知識型員工和技術骨干，考核標準的制定不僅應以工作量、紀律性為基礎，還應考慮到創新能力、積極性、協作能力、工作性質等。對其考評的內容應廣泛，要針對其不同的工作崗位和工作性質，匹配不同的績效考核方法或者綜合多種方法進行考核，同時要把考核結果合理地與其培訓、晉升、獎勵、懲罰、薪酬設計等密切聯系起來，有效發揮績效考核的積極作用，避免因對IT企業人力資源考核不公導致人力資源使用的低效率。

3.4建立IT企業的企業核心文化

企業文化具有凝聚、塑造、軟約束的作用，科學管理人力資源必須建立起與其相適應的企業核心文化。要以IT企業的特點為基礎，以人力資源的成長作為平臺，構建起適應市場經濟與知識經濟的新型企業核心文化，通過企業文化強化IT企業尊重員工、理解員工、信任員工的特點，將以人為本的理念融合在IT企業各項工作中，通過人力資源管理體現出企業文化的精髓，激發IT企業人才的創造力和凝聚力，使人才的特點和優勢得以全面發揮，做到對IT企業成長與發展的普遍認同，整合出IT企業與人力資源相互融合、共同促進的新基礎。

3.5制定IT企業員工的職業生涯規劃

IT企業要看到員工發展的可能性，要為員工從長期發展的角度制定出科學、系統的職業生涯發展規劃。要看到人才發展的多面性，對于專業技術人才，要制定出專業基礎發展的職業生涯路徑，幫助專業技術人才建立技術成長的階梯和途徑。對于管理型人才，要幫助他們適應IT企業實際，提供管理型人才參與管理、參與設計、參與決策的機會，通過職位與權力的激勵，使其能夠適應IT企業的實際，進而為IT企業培養出高效能管理人才。對于綜合型人才，既要利用他們在綜合能力和綜合素質上的優勢，也要提供給他們足夠的機會、獎勵和報酬，通過各類人才均衡與高效發展為IT企業成長提供基礎。

4　結語

本研究對IT企業的人力資源管理研究主要立足于對實際的分析和研判，在人力資源概念與IT專業上存在理論上的不足。后續研究者要強化理論與實踐的結合環節，通過對IT企業與人力資源深層次的認知，得出更為科學、系統和全面的對策與方法。

［1］左常武.創新人力資源管理提升企業核心競爭力［J］.人力資源管理，2016，（07）：131-133.

［2］萬恩澤，王合喜.武漢市IT企業人力資源管理問題與對策［J］.科技進步與對策，2016，（04）：65-68.

Research on problem s and solutions of hum an resourcem anagem ent in IT enterprises

REN Tao
（Shenzhen Graduate School of Peking University，Shenzhen 518000，China）

Taking people-oriented as a foothold，this paper made analysis of human resources and IT enterprise characteristics，explained the loss and inefficient problem in human resource management of IT enterprises，provided methods to improve human resource management through educational training，career planning，corporate culture and performance appraisal，and provided a reference for IT enterprises to further improvemanagement efficiency and human resourcesmanagement.

Educational training；Career planning；Corporate culture；IT enterprise；Human resource management；Performanceappraisal

F240

B

1674-8646（2016）18-0066-02

2016-07-20