醫院績效分配存在的問題及改進措施

張航

（聊城市第四人民醫院，山東聊城252000）

醫院績效分配存在的問題及改進措施

張航

（聊城市第四人民醫院，山東聊城252000）

醫院績效是醫院管理者為了實現目標展現出來的個人和組織績效，在不同層面上體現為資源的有效輸出。個人的績效是實現醫院組織整體績效的基礎。當個人實現了目標或者超額完成組織目標時，醫院就進行獎金、效益工資等有關績效的分配。績是業績，是組織的利潤目標，效是效果和效率，體現的是醫院組織管理模式的科學合理性，員工對規章制度管理的接受度以及醫院組織給予員工的榮譽度。績效分配的合理才能達到人盡其才、物盡其用的效果，優化資源配置。

績效分配；改進措施；合作交流；人文關懷

績效包含成績和效益，是一個多元的概念，在經濟管理活動層面表現為結果和成效［1-2］，在人力資源管理層面，表現為主體行為投入產出的比例。績效是一個組織和個人在一定時間范圍內的投入和產出比例關系，績效的工資分配和員工的績效考核緊密聯系，從經濟學的角度看，績效分配是員工和醫院組織的績效和薪酬之間的對等承諾關系，而績效的考核不僅局限于單純的利益分配，注重的是醫院和醫護人員的共同發展。醫院績效分配要堅持公平、公正、公開的原則，關注醫護人員的需求，不過分強調業績而忽視對醫護人員道德素質和行為的培養。

1　醫院績效分配存在的問題

1.1績效分配重結果輕過程

績效涉及人力資源管理和企業管理等方面，績效的分配對象是人，作為利益分配主體的人，總會因為主客觀因素的制約難以實現績效的有效分配。當醫院過分強調目標和注重結果，當員工只重視和強調個人目標的明確性時，就會導致員工目光短淺，只追求短期的、狹窄的目標，最終造成醫院的績效過低，從而影響到績效的分配。績效管理和績效分配存在諸多不合理、不公平的現象，企業優秀的個人得不到提升，利益分配的不得當，導致員工缺乏工作的熱情，造成散漫的狀態，工作效率低下。

1.2醫院的績效考核制度體系不完善

首先，醫院領導、科室領導在制定績效考核和績效分配制度時，沒有根據員工的實際情況和需求來制定，沒有與員工協商達成一致，難以調動員工工作的積極創造性。其次，醫院以最大化的經濟利益和最少的醫療事故作為績效管理目標，導致醫師給患者開最貴的處方藥，進行不必要的大檢查，加重患者的經濟負擔的同時，造成醫療資源浪費。此外，責任醫師不敢承擔醫療體制創新和變革的風險［3］，眼光只限于現有的醫療方法和醫療器械設備，沒有制定具體的、長遠的發展目標，導致醫療發展水平停滯不前，得不到提高，不利于醫療水平的提高和可持續發展。

1.3績效考核結果得不到有效的反饋

溝通和反饋是績效考核的根本，使得醫院的績效管理對象由傳統的不平等關系轉變為平等的關系，醫院的管理模式由管理和被管理轉變為相互輔助和互相監督的關系。員工的反饋是績效考核方案能順利實施的關鍵，體現了醫院的人性化管理理念，如果反饋受到阻撓，就會導致員工的積極性和工作熱情被澆滅，沒有考核的意義，甚至直接導致醫院目標難以實現，也會導致員工和領導相互抵觸和對抗的情緒產生，不利于醫院的團結，容易引起績效考核的形式化。

2　醫院績效分配的改進措施

2.1明確發展目標，平衡績效，達到總體最優

醫院制定詳細的發展計劃，根據關鍵任務來明確發展目標，增強醫院內部的凝聚力，醫院通過目標的分解和轉化，使各部門和各員工之間承擔組織目標的一部分，在績效考核中明確個人的職責所在，貫徹和實行各領導部門、各科室、各醫護人員的發展目標。醫院的績效是個體員工績效之和，當個人的績效達到最優化的時候，醫院就能實現績效最大化。有理有序地分工合作，實現醫院整體效益的提高，當個體績效和醫院組織績效相互平衡時，醫院整體利益才能達到總體最優化。

2.2注重人文關懷，完善績效分配體制

績效分配制度是績效分配得以順利進行的保障，醫院要建立完善的績效分配系統來施行，確保績效考核的公平、公正性。首先，要確定績效考評的監督人，其職責是發現和糾正考核中出現的錯誤，決定績效管理的重大事項。其次，協調機構的建立，主要是制定績效分配的計劃和目標，擬定詳細的績效考核流程步驟和方法，并輔助監督人員制定相關的考核表，收集和匯總各部門的績效考核資料，進行資料分析，為醫院的領導提供決策依據，還要根據員工的發展和薪酬分配建立評估檔案，為下一期的工作計劃提供意見支持。此外，要建立績效考核評定組，其職責是在各部門間進行小組考核，同時要顧及考核對象的想法，向上級領導部門反映員工的意見和改進的方法，形成一個有效的績效考核體系。

2.3盡可能爭取更多主管部門的有效支持

現階段，要想做好醫院績效分配工作，制定出科學、合理的績效考核指標，就必須進一步處理好宏觀調控與微觀管理二者之間的關系。換句話說，必須在政策性支持的前提下，在確保國有資產保值額的前提下，對醫院的使用資金、投資策略、財產處理權限等諸多事項進行逐一的開放，從而讓醫院能夠更加靈活地掌握并運用資金，讓現有的資源能夠帶來更大的利益，而醫院在掌握了更加靈活的資金分配使用權的前提下，也能夠進一步做好績效分配，形成一個更為科學、合理的績效考核體系，讓所有的員工都能夠得到應有的利益。

2.4構建更為有效的績效溝通與反饋機制

績效分配不僅僅是醫院傳統意義上的成績考核、效益分擔，其更是人本主義管理思想的重要體現。因此，要想促使績效分配得以順利開展，并且得到醫院全體員工的認同，使醫院的全體員工都能夠積極、主動地參與到績效分配之中，就必須利用一切可利用的宣傳手段，對績效分配這一管理思想進行不間斷的持續宣傳，從而讓所有的員工都能夠清楚地感受到自身在績效分配管理中的重要作用，及時發現自己存在的不足，明確努力的方向。同時，構建一套完善的績效分配反饋機制，也是使員工績效持續改進的基礎，是績效管理成功的標志所在。因此，只有構建完善的反饋機制，才能夠讓員工變得更有參與感，對醫院的大大小小的所有事情都更有積極性，進而使員工自身的理解，更接近醫院的理想目標，利于醫院的團結、穩定，快速發展。

2.5將績效考評結果及時廣泛應用于醫院管理活動

正是因為醫院績效分配所產生的績效考評結果是醫院在從事人事管理、薪酬管理、財務管理和質量管理的重要依據，它是對所有員工實際工作情況的一種科學、合理的分析與總結，因此，也更能夠起到激勵員工發展的重要作用。為了更好地促進醫院管理水平不斷提升，實現醫院的發展戰略，就應該將績效考評結果及時、廣泛地應用于醫院管理活動。

3　結語

醫院的績效分配是醫院管理者、各部門和職工利益得到保障的關鍵，是醫院實現目標管理的重要內容，科學合理的績效分配能夠使員工不斷糾正自己的行為，激發員工的工作熱情、積極主動性和創造性，提高工作效率，有助于全面提高醫院的有序運行和服務水平。醫院的管理者要重視人才和員工隊伍的管理，不斷調整和改善績效分配的管理模式，實現科學衡量員工的價值和部門績效的統一，合理分配員工的薪酬，尊重和肯定員工的勞動成果，從長遠的角度出發，制定和完善績效分配體系。

［1］陳亞光，黃二丹，程江，等.公立醫院績效工資分配公平性方法研究［J］.中國醫院管理，2012，（09）：101-102.

［2］鄭曉明，解峰，劉婉華，等.關于高等學校績效工資設計的理論思考［J］.人力資源管理，2011，（10）：89-90.

［3］陳秋紅.事業單位績效工資改革:亟需解決的幾個問題［J］.辦公室業務，2011，（09）：40-41.

［4］張繼華.論事業單位績效工資的激勵作用［J］.財經界（學術版），2011，（09）：65-66.

［5］徐昌璞.淺談事業單位績效工資改革存在的問題［J］.經濟研究導刊，2011，（22）：77-78.

Problem s in hospital perform ance allocation and its im provem ents

ZHANG Hang
（Fourth People's Hospital of Liaocheng，Liaocheng 252000，China）

The hospital performance is divided into individual and organizational performance，which is the objective for hospitalmanagers to achieve and isa kind ofeffective output in different levels.Individual performance is the foundation of hospital's overall performance.Bonuses and performance-related salaries will be allocated when individuals achieve the goals or ex ceed the target goals.Performance is the profit target for organizations，and efficiency reflects the scientific rationality of hospitalmanagement aswell as employees'acceptance of the rules.Reasonable performance allocation can give fullscope of the talents，make the bestuse ofperformance and optimize the allocation of resources.

Performanceallocation；Improvingmeasures；Cooperation and exchange；Humanistic care

R197.4

A

1674-8646（2016）18-0138-02

2016-08-08