互聯網時代企業人力資源管理新模式的思考

符蓉

（北京大學深圳研究生院，廣東深圳518000）

互聯網時代企業人力資源管理新模式的思考

符蓉

（北京大學深圳研究生院，廣東深圳518000）

通過分析互聯網和信息時代大背景下傳統人力資源管理模式存在的基本問題，提供了信息時代里互聯網背景下構建人力資源管理創新模式，組織框架優化，調整互聯網時代等一系列人力資源管理戰略，提出了做好人力資源管理部門的互聯網時代創新等方法，為人力資源新模式的構建，為企業適應互聯網時代基本要求，加速人力資源改革提供了借鑒與參考。

互聯網時代；人力資源管理；創新；改革；戰略；組織；模式

隨著科技時代的到來，互聯網的加速作用和結構功能促進了人力資源管理出現了系統性與綜合性相互交織的變化，立足企業和社會實際，認清人力資源的價值，整合人力資源管理的平臺，推進人力資源管理的創新和改革是互聯網時代的主流。要結合人力資源管理的時代發展認知與分析，從戰略、組織、結構方面進行深刻變革，將互聯網的技術優勢、結構特點、功能特色引入到管理之中，形成互聯網思維、特點的全面適應，改進人力資源管理的層次、結構和系統，將互聯互通、高度共享、全面開放的互聯網優勢更好地發揮出來，為人力資源管理的變革服務，實現建立人力資源管理互聯網時代新模式的保障功能。

1　傳統人力資源管理模式在互聯網時代的基本問題

1.1人力資源管理組織模式落后

傳統的人力資源管理組織結構中一般采用因職能和功能而設置管理層級的措施，這導致人力資源管理組織存在功能較差、層級過多、職能不明、架構臃腫、人浮于事等問題，組織模式的異化會導致人力資源管理信息傳遞的阻礙，人力資源管理的針對性和反應速度大幅度下降，甚至出現一些部門只是從自己眼前利益出發，拒絕相互合作、抵制互相配合，產生企業內部的內耗，造成人力資源開發效率低下，企業行動能力和營運能力下降。

1.2人力資源管理體系不暢

人力資源管理中沒能真實而全面地認識到人才的價值，不能對人才的勞動和人才的發展給予全面的尊重，管理體系更多地向粗放式管理、壓迫式控制傾斜，給人才人力資源管理不公正、不透明的認知，特別在人才競爭和人才晉升上，沒有可操作、可量化的體系和組織結構，缺乏人力資源管理的全面監督和有效監管，產生人力資源的惡性競爭，造成人才之間的惡性爭斗，管理者和被管理者存在相互否定、相互疏離的問題，降低了人力資源管理的效能，也影響了企業互聯網時代競爭力和戰斗力的提升。

1.3人力資源管理創新不足

人力資源管理中沒能結合互聯網時代特點，只是一味強調員工的付出，導致員工對人力資源管理缺乏熱情，過度索取消耗著員工的職業發展意愿，從而形成低效率產出和職業倦怠。這種簡單、片面地挖掘人力資源潛力，不進行管理的創新將會起到竭澤而漁的惡果，不能真正激勵員工，進而使人力資源管理難于創新和提升，不能找到管理工作立足于員工自主性、積極性的變革基礎，將員工主人翁意識轉化為被動接受的消極心態，既不能讓員工全面接受人力資源管理的要求，也難于實現對管理體系、模式、機制的進一步優化，企業失去人力資源和管理系統的創新支持，形成了發展上的被動、系統上的缺失和功能上的漏洞。

2　互聯網時代背景下創新人力資源管理模式的思考

人力資源管理要結合互聯網互聯互通的基本特點，建立起資源管理、資源共享、資源增值的新體系，建設具有高效能、扁平化的結構，實現人力資源管理雙方的多層次對接和多樣式溝通，使人力資源能夠與企業需要做到重新整合，使人才發展與企業空間進一步優化，構成人力資源管理的新樣式與新模式。

2.1構建人力資源管理互聯網時代的組織框架

組織的框架要符合功能的要求，同時也應該體現互聯網的時代特點，人力資源管理組織框架更應該與資源類型、企業特點和互聯互通相結合，做到對企業人員的全面評估，實現對人力資源的科學配置。各部門、各層級的人力資源需要強化管理，必須關注他們在自我利益、發展需要上的要求，整合人力資源管理的框架，優化人力資源管理的組織，根據企業經營模式和發展目標，以人力資源發展真實需要為核心，實現對人力資源的促進，建立起支持企業業務提升的管理新框架，將互聯網作為管理與發展人力資源的新平臺，以交叉化的機構、扁平化的組織強化對人力資源的調控、促進和管理。特別在人力資源管理組織框架上要推行人員配置科學化的策略，要將適宜的人力資源配設在適宜的崗位，通過組織框架的調整形成崗位和人員相互的吸引和契合，激發人力資源的自我發展的能動性和主動性，讓員工感受到互聯網時代企業和組織能夠為自身成長提供最大的誠意和決心，有效激發他們的潛能，釋放他們的熱情，在體現員工個人價值的同時，增加人力資源管理的靈活性和架構的變革能力。組織框架的建立還應該做好對人力資源的團隊管理，要以人力資源的良性配置和互補結合為原則建立起具有高度市場化、柔性化的團隊，實施差異性的管理，在提升人力資源團隊效能的同時，為企業更好層次發展服務。

2.2調整互聯網時代的人力資源管理戰略

人力資源管理需要高效率的戰略作為前提，因此人力資源管理必須符合互聯網時代的基本要求和基本特點。人力資源管理要立足于企業整體發展和建設戰略，做到與時代共同進步。一方面，人力資源管理應該做好戰略的縱向調整，管理部門應該利用互聯網的結構特點進行組織上下層次的調整，突出人力資源管理的目標，整合人力資源管理上下層關系，使管理更加具有針對性，讓人力資源流動更加順暢，使上層管理體系重視人力資源管理工作，讓下層管理體系認可人力資源管理功能，達至高效率、多功能的人力資源管理程度。另一方面，人力資源管理應該做好戰略的各項調整，管理部門要結合互聯網的互聯互通特點進行組織左右層次的關系調整，以管理和人力資源發展為中心，整合兄弟單位和部門對人力資源管理的支持，將績效考核、組織制度、獎懲機制作為各方面主體相互溝通和互動的基本目標，深層次促進人力資源的內在發展，將企業核心理念整合在人力資源管理的橫向工作之中，體現互聯網的基本特點和理念，建立起適于時代的人力資源管理新戰略。

2.3做好人力資源管理部門的互聯網時代創新

作為互聯網時代的發展主體——人力資源管理部門要進行自身的改革和持續的創新，這樣才能成為企業戰略發展的基礎，管理體系的前提，員工發展的激勵者，企業變革的倡導者和企業創新的推動者，真正為人力資源管理平臺的建設打造更多的外部空間結構，更為全面地實施人力資源的更多服務，有效地激發人力資源為企業提供更多、更高的價值。人力資源管理要著眼于互聯網的特點，發揮其向外拓展的功能，在管理上倡導改變與創新，將客戶數量增長、滿意度增加作為人力資源管理的重要趨向，改進和創新管理的新機制，形成服務、產品的導向作用，為企業獲得忠實客戶和客戶數量增長提供管理基礎。人力資源管理要立足于互聯網的特點，發揮其內部強化的功能，將重點放在每一位員工的發展上，肯定和重視員工的表現，使員工工資與產品質量、員工服務與客戶體驗、員工滿意與市場滿意整合起來，建立人力資源管理的新機制，真正體現管理對個人價值的認可，對個體可能性的發展，做到對互聯網精神和實質的尊重，建立起人力資源管理新時代的新體系與新范式。

3　結語

人力資源管理要通過自身創新使得管理與互聯網時代取得促進和共鳴，更好地進行組織、平臺和結構變革，將人力資源管理的元素、基礎進行互聯網的深層次改造，落實電子化、網絡化的發展方向，將云技術、大數據分析技術、智能技術整合在人力資源管理的體系中，為創新管理、實現變革提供前提。

［1］王婧.淺談互聯網行業人力資源管理的特殊性［J］.人才資源開發，2016，（10）：216-218.

［2］曹玉萍.“互聯網+”時代的電子化人力資源管理：理論演化與建構方向［J］.財經界（學術版），2016，（16）：263-265.

［3］呂旭峰.我國企業人力資源管理現狀和發展趨勢研究［J］.財經界（學術版），2016，（16）：172-173.

［4］魏建新.移動互聯網時代下企業人力資源管理的變革與創新［J］.管理觀察，2015，（17）：98-100.

Reflections on the new model of enterprise human resource management in the Internet era

FU Rong
(Shenzhen Graduate School,Peking University,Shenzhen 518000,China)

By analyzing the basic problems of the traditional human resources management mode under the background of Internet and information age,this paper provided a series of human resource management strategies and put forward the methods of human resource management,such as the innovation of Internet era,which provided a reference for enterprises to adapt to the basic requirements of Internet era and accelerate the reform of human resources.

Internet era;Human resources management;Innovation;Reform;Strategy;Organization;Model

F272

B

1674-8646（2016）19-0096-02

2016-08-09

符蓉（1990-），女，學士。