通信企業人力資源管理對策研究

王宇強

（北京大學深圳研究生院，廣東深圳518000）

通信企業人力資源管理對策研究

王宇強

（北京大學深圳研究生院，廣東深圳518000）

研究分析了通信企業人力資源管理的問題，提出了建立通信企業人力資源管理的完整體系，優化通信企業人力資源管理崗位的設置，完善通信企業人力資源的考評體系，創新通信企業員工職業生涯管理，注重通信企業人力資源培訓的效果等對策，為做好和提升通信企業人力資源管理工作提供借鑒和參考。

通信企業；人力資源管理；考評體系；培訓；職業生涯；崗位

1　通信企業人力資源管理的問題表現

1.1通信企業沒有完整的人力資源管理體系

通信企業在市場化運營的實際中沒有將市場化和人力資源建設作為管理的主要核心，將組織功能和管理重點放在傳統的行政路徑和手段上，不能對人力資源進行組織化管理和體系化發展，既沒有適應通信企業的特點，也不能尊重人力資源的發展需要。在管理體系上存在策略不清晰、方法不明確的實際問題，難于在企業管理、企業文化、企業功能上給予管理體系建設足夠的重視，不能將人力資源管理貫徹和落實在通信企業的市場化運營實際，出現通信企業人力資源管理系統性、功能性、完整性的障礙與缺陷。

1.2通信企業存在人力資源管理崗位設置問題

很多通信企業對市場化運作和組織化運營沒有系統認知，在崗位設置方面更是具有主觀隨意性，出現了管理機構臃腫，層次復雜，人浮于事等具體問題，不能科學開展人力資源管理，難于形成規范化、組織化、結構化的通信企業管理形式，對實施人力資源的全面、細致、完整管理工作造成影響。出現通信企業管理組織層次過多，人力資源管理鏈條過長，傳遞的信息難于準確、及時地執行，使通信企業的控制能力和人力資源管理不斷弱化，既不能發揮通信企業管理體系和管理崗位的優勢，又不能激發人力資源自我管理、自我約束的主動性，深層次影響人力資源的開發和管理。

1.3通信企業人力資源發展缺乏考核評價體系

通信企業在傳統的人事和勞動工作中存在的落后思想和僵化體系在人力資源管理中有著頑固的存在，人力資源管理工作沒有覆蓋員工的日常工作、專業工作、服務工作，難于形成對員工全面、長期、科學地考察，不能站在人力資源的角度去看待發展中的問題，單一的評價方式、單維度的考評體系難于實現對人力資源的有效定位和科學激勵。

1.4通信企業人力資源培訓效果不理想

當前通信企業開展的人力資源培訓工作存在機制不合理、手段落后、適應性不強等一系列問題，很多通信企業人力資源培訓工作等同于員工培訓，沒有結合通信企業、市場化運行、員工發展的實際，特別是在通信企業人力資源培訓資源開發上沒有結合市場趨向，在培訓手段上沒有利用網絡技術，這導致通信企業人力資源培訓適應市場發展、員工成長和組織目標的能力下降，不能發揮出通信企業人力資源的良好素質和綜合技能，浪費了通信企業人力資源培訓的組織資源，達不到通信企業人力資源培訓的效果和質量。

2　提升通信企業人力資源管理的對策

2.1建立通信企業人力資源管理的完整體系

完整體系是管理工作落實、人力資源開發與管理的前提，通信企業要在現代人力資源觀念的指導下實施管理的變革和創新，進一步優化人力資源的獲取方式，結合通信企業特點進行人力資源各項整合，建立起激勵人力資源的策略和方法，以通信企業的發展目標和現實任務提升人力資源的管理績效。在體系建設中通信企業要發揮企業文化環境、企業戰略目標、企業管理體系的重要職能和功用，建立通信企業的體系核心，以規范化的方式取得人力資源發展、建設和管理的合法性，以市場化運營的手段突出人力資源管理的功能性，以系統化的手段強化人力資源管理的完整性，達到人力資源與通信企業在長期發展和整體發展上得到管理體系和機制的共同保障和促進。

2.2優化通信企業人力資源管理崗位的設置

通信企業必須建立“小而精”的管理體系，要走“精兵簡政”的道路。通信企業要根據業務員發展和組織變革，不斷對企業內部的業務流程和組織機構進行融合、創新，以通信企業管理實務和管理重點為核心，建立起通信企業管理系統和體系，特別在人力資源管理方面更應該全面構建組織化、系統化組織結構方式，在人力資源發展和企業市場化運行兩個層面取得新的平衡，建立適應通信市場的扁平化組織平臺，優化人力資源的崗位設置，壓縮通信企業的管理層次，縮短通信企業的管理鏈條，進而減少管理人力資源的崗位，縮短通信企業管理人力資源的路徑，提高管理信息傳遞的效率，在節約人員開支和提升管理效率的基礎上，挖掘人力資源自身的管理能力和控制能力，尊重人力資源自我調控的功能，提高人力資源管理的有效性和真實性。

2.3完善通信企業人力資源的考評體系

當前通信企業應以企業目標和人力資源價值為前提，建立起市場化、體系化的考評機制和考評體系，對人力資源自我工作狀態、發展積極性、工作成效進行全面而系統的考核和評價，建立通信企業的價值共識和市場認知基礎，對企業員工的日常行為、工作狀態、發展過程、取得成績進行全面考察，收集每個員工、每項工作、每個部門的信息和資料，使其在整個考評系統中找到對應的部分，進而形成對人力資源工作軌跡、發展路徑的全面記錄，以便通信企業管理者全面、整體掌握人力資源的信息，進而為做好人力資源的管理和控制，完善通信企業考評工作提供組織化基礎和信息資源。當前通信企業普遍將KPI作為主要的人力資源考核與評價平臺，同時輔助平衡計分卡法和多維度績效反饋法等專業手段和方法，建立起多層次、多角度的考評體系，實施人力資源的多維度、全方位考核和評價。

2.4創新通信企業員工職業生涯管理

通信企業要重視人力資源的自我發展和職業成長，要從員工的個人職業生涯的過程和特點入手，建立起科學的通信企業員工職業生涯發展體系，實施對人力資源階段性、差異性管理。作為管理的主體——通信企業來講，要落實以人為本的思想，從員工綜合、長期、發展的角度幫助員工建立起職業生涯和發展的規劃，尊重員工發展的主動性，使員工發展和成長與通信企業的發展和成長高度契合，借用企業的資源促進員工職業生涯的高質量和高效率，利用員工職業成長進一步促進通信企業可持續、可預期的綜合發展，取得通信企業和員工共贏的效果，更好地吸引通信類、管理類、綜合類人才進入通信企業，在保留通信企業人才的基礎上，進一步科學、高效地挖掘企業人才的優勢和潛能。

2.5注重通信企業人力資源培訓的效果

通信企業應加大人力資源培訓的力度，科學管理人力資源培訓與再教育工作，要依據通信企業的實際需要和通信市場變化不斷進行人力資源培訓的創新，提高通信企業人力資源培訓的質量和效果。要將通信企業人力資源培訓的內容和方法進行變革，找到適于通信企業人力資源發展的途徑和手段，顯著地提升通信企業人力資源培訓的效能。例如：在通信企業人力資源培訓中可以豐富培訓的手段，采用網絡遠程培訓，個人素質發展，專業技能研討等方式，有效整合社會、網絡、組織和個人在培訓工作上的優勢與功能，進一步培養通信企業人力資源的綜合技能和優良素質，適應市場、企業、個人發展的實際要求。

3　結語

新時期通信企業要在整體管理體系中重點發展和突出人力資源管理的部分，建立起文化管理人力資源、持續管理人力資源的模式，維護企業穩定而健康發展的趨勢，從管理的方式、技術、體系、策略等方面進行深層次變革，取得人力資源管理工作在通信企業的重要價值，讓人力資源管理能夠得到通信企業文化、資源、體系的支持，實現通信企業、企業員工共同目標和長遠價值的共同實現和發展。

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［2］張迎，王勤英.電信企業的人力資源管理對策［J］.經營管理者，2014，（10）：107-108.

［3］曹勇.通信企業人力資源管理優化策略研究［J］.財經界（學術版），2012，（03）：45-48.

Research on human resources management of communication enterprises

WANG Yu-qiang
(Shenzhen Graduate School,Peking University,Shenzhen 518000,China)

This paper analyzed the problems of human resource management in communication enterprises,put forward the methods of establishing a complete system of human resources management,optimizing the settings of human resources management,perfecting the evaluation system of human resources,innovating the employees'management and focusing on training effect of human resources in communication enterprises,so as to provide a reference for enhancing the level of human resources management.

Communication enterprise;Human resource management;Evaluation system;Training;Career;Position

F272

B

1674-8646（2016）19-0114-02

2016-08-05

王宇強（1982-），男，碩士，工程師。