勞動者休病假，必須單位批準才能休嗎？

◎ 劉業(yè)林

勞動者休病假，必須單位批準才能休嗎？

◎ 劉業(yè)林

★案情簡介

2013年3月，在某連鎖超市擔任收銀員的陶某，因雙休日和閨蜜打羽毛球，導致腳踝扭傷，醫(yī)院在及時救治的同時，出具了病情診斷書和建議休假一個月的證明。陶某第一時間打電話告知部門領導，自己受傷比較嚴重，不能正常上班，請求休病假一個月。部門領導讓陶某致電人事經(jīng)理，說自己只有一周的病假審批權限。該連鎖超市人事經(jīng)理給陶某的答復是，扭傷屬于輕微傷，可以準假半個月；超過半個月如仍不來上班，按曠工處理，連續(xù)曠工15天，超市有權解除勞動關系。陶某很為難，按自己的傷情，半個月之后根本無法正常上班，超市卻為難自己，只批了自己半個月的病假。萬般無奈之下，陶某致電鎮(zhèn)江市總工會，咨詢該超市的這種做法是否合法？企業(yè)不批，職工有權休病假嗎？

★案例解析

現(xiàn)實生活中，因病假而引發(fā)的勞動爭議時有發(fā)生。本案爭議的焦點在于，勞動者請病假，是否必須要得到用人單位批準方才有效？

很多用人單位為了防止職工“小病大養(yǎng)”甚至“無病裝病”，常常在規(guī)章制度中設定詳細的病假申請和審批程序，甚至明文規(guī)定：員工請病假必須得到領導批準后方可離崗休息。按照這樣的規(guī)定，即使職工履行了請假手續(xù)，如果用人單位不批準，職工仍然無法休病假；如果職工在單位不批的情形下堅持休病假，單位往往以嚴肅勞動紀律為由給予職工紀律處分，甚至按曠工處理，勞動爭議由此引發(fā)。

為了保障職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，國家實行法定的醫(yī)療期保護制度。根據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī)以及原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，職工患病或者非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，用人單位應當根據(jù)職工實際、參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期；職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行；在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。

患病享受醫(yī)療期是法律賦予勞動者的法定權利，而非必須由單位批準才可享有，用人單位不得以任何借口隨意剝奪。說得更明白些，單位是否批準不是職工請病假是否生效的充分必要條件，只要職工依法遞交具有合法資質的醫(yī)療機構的病情證明，并依規(guī)定辦理請假手續(xù)，該請病假手續(xù)即應視為有效，職工休病假即為合法，用人單位就應當充分保障勞動者休病假的權利，不批病假、縮短病假時長的做法都是錯誤的。

關于病假的勞動爭議案件中，常常涉及請假方式、審批程序是否符合用人單位的規(guī)章制度。依據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定病假管理制度，屬于行使員工管理權的范疇，但該項權利的行使不得與現(xiàn)行法律法規(guī)相抵觸，即病假管理制度必須具備合法性、合理性和可操作性。用人單位硬性規(guī)定勞動者請病假必須經(jīng)單位領導批準，其實意義不大，因為這項制度規(guī)定損害了勞動者就醫(yī)的基本權利，屬于無效條款，不具備法律約束力。

值得注意的是，雖然法律沒有賦予用人單位職工病假的審批否決權，但細化病假管理流程，建立嚴格的請假審核程序，卻屬于用人單位正常的用工管理權限。疾病一般分為慢性病和急癥，用人單位可以設定不同的請假程序。對慢性病，可以實行事先請假制，規(guī)定職工事先遞交書面病假申請，同時提供病歷、醫(yī)生建議休假單等證明材料，對沒有履行請假程序而擅自離崗休息的，可以認定為缺勤行為，單位可根據(jù)不同情況分別處理；對于急癥，可以規(guī)定職工先行就診并同時口頭通知單位，實行事后補辦請假制度，要求職工在一定期限內(nèi)補交書面病假申請，并提供急診掛號收據(jù)、醫(yī)生建議休假單等證明材料。

作為在勞動關系中處于弱勢的一方，勞動者要學會保護自己，加強保留證據(jù)的意識，如保留書面病假申請、醫(yī)生建議休假單、通過快遞方式郵寄病假證明的收據(jù)、向單位領導第一時間請假及領導回復的手機短信等，避免在用人單位否認收到病假證明時處于被動地位。

本案中，陶某請病假一個月，該超市只批準半個月的做法是不合適的。陶某依照規(guī)定事先辦理病假的請假手續(xù)，她就有權利享受法定的醫(yī)療期。如果該超市不近情理，以曠工為由解除陶某勞動合同，陶某可以依法提請勞動仲裁，主張自己的合法權益。

★法規(guī)鏈接

原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條 醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；5年以上的為6個月。

（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第五條 企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。

《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>

（作者系江蘇省鎮(zhèn)江市社會科學院副院長，聯(lián)系方式：351981391@qq.com)