維權小知識

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剛入職員工有幾天年休假？

機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工新進用人單位且符合年休假享受條件的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

勞動合同解除與終止的區別，主要體現在4個方面：

1、性質不同。勞動合同的解除，是雙方當事人的意思表示，要么協商解除，要么單方解除，強調主觀因素；勞動合同的終止，則更加強調客觀因素，即基于某些客觀情況的發生，而導致勞動關系終結。

2、事由不同。解除勞動合同的事由，具體規定在《勞動合同法》第四章的第三十六條到第四十一條，比如用人單位單方解除勞動合同中，可以分為過失性解除、無過錯解除以及經濟性裁員。而勞動合同終止的事由，則規定在《勞動合同法》的第四十四條，具體有勞動合同期滿、用人單位或勞動者喪失主體資格或主體消亡等。

3、程序不同。為了避免解除權被濫用，解除勞動合同必須經過嚴格的法律程序，最典型的就是通知工會程序；而勞動合同的終止因為一般是客觀因素所致，所以在程序方面的要求相對比較寬松。

4、法律后果也不盡相同。在用人單位無過錯解除中，還可能涉及代通金，而勞動合同終止則不存在代通金的問題。我們一定要注意準確使用解除和終止這兩個詞，避免引起不必要的爭議。

如果有職工在終止合同前，用人單位沒有為其安排離崗前的體檢，合同終止后職工發現自己患了職業病，這應該由誰來買單呢？

根據《勞動合同法》第四十五條之規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

第四十二條規定的六種情形之一，就是“從事接觸職業病危害作業的勞動者，未進行離崗前，職業健康檢查，或者疑似職業病病人，在診斷或者醫學觀察期間的”，也就是說在此情形下，即便勞動合同期滿，用人單位也不能終止勞動合同。

如果用人單位違法終止勞動合同的，勞動者也要注意，應該在勞動合同終止之日起的一年內申請仲裁，否則一旦超過法定時效，合法權益將很難再獲得保護。

另外，從事接觸職業病危害作業的勞動者，進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人，在診斷或醫學觀察期間，產生的合理費用，一般都應由用人單位承擔.

傷殘等級與能否終止勞動合同有什么關系？

根據《工傷保險條例》：如果職工因工致殘，被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，這時候企業不能因勞動合同期滿而與其終止勞動關系。

如果職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，則保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作；難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系；

根據《工傷保險條例》，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留勞動關系，但職工可與單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金；

如果職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，也是由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

摘自《勞動報》