新生代員工滿意度與員工敬業度的關系探析

易世志　張彥靜

(1.重慶交通大學財經學院　重慶　400074；2．重慶交通大學管理學院　重慶　400074)

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新生代員工滿意度與員工敬業度的關系探析

易世志1張彥靜2

(1.重慶交通大學財經學院重慶400074；2．重慶交通大學管理學院重慶400074)

摘要：本文以新生代員工為研究對象，采用問卷調查方式，通過因子分析得到解釋新生代員工滿意度的三個維度和敬業度的兩個維度后，運用回歸分析法探究新生代員工滿意度與敬業度之間的關系。研究結果表明：新生代員工的員工滿意度較高，員工敬業度也不低；新生代員工滿意度和敬業度之間存在一定的相關關系，也就是說，通過提高員工滿意度來提升員工敬業度的方式是有根據的。

關鍵詞：新生代；員工滿意度；員工敬業度

杰克·韋爾奇曾說過，任何一家想要獲取競爭優勢的公司，都必須讓每一位員工保持敬業[1]。2007年韜睿咨詢公司對員工敬業度的調查顯示：員工敬業度越高，企業就越能達到較佳的業績，也越能留住最有價值的員工。如何發揮員工作用，提高業績是企業管理者和學者普遍關注的問題。尤其是隨著新生代員工進入職場，其鮮明的個性特征和較高的受教育程度，使得他們不喜歡循規蹈矩地工作，他們更愿意追求屬于自己的生活方式[2]。目前管理者普遍通過改善工作環境來提高員工的滿意度，以達到提升員工敬業度的目的。本文對新生代員工的滿意度和敬業度進行問卷調查，試圖探究新生代員工滿意度與敬業度之間的關系，為管理者提升員工敬業度提供理論指導。

一、問題的提出

(一)員工滿意度

美國心理學家Hoppock (1935)認為員工從生理與心理兩方面對環境因素的滿足感受就是工作滿意度[3]。梅奧等人通過霍桑實驗證實員工的工作積極性和工人的士氣影響著員工的工作效率。這開啟了學者對員工滿意度的研究。Locke(1976)認為員工滿意度是個人對其工作所持的愉悅的、積極的感情狀態，他認為工作本身、工作條件、報酬、福利、認可和提升,以及管理者、員工本人、工作伙伴和組織外成員都是影響員工滿意度的因素[4]。Schlesinger和zornitsky(1991)通過調查得知對工作不滿意的員工潛在離職率是對工作滿意的員工的三倍[5]。雖然員工忠誠并不能完全反映員工的敬業度，但也能有所體現。

(二)員工敬業度

Kahn(1990) 提出員工敬業度(employee engagement)是指組織成員以自我投入到工作角色中, 主要表現為個人的情感、認知和體力的投入程度[6]。而Schau feli ( 2002)等認為員工敬業度是一種與工作相關的、積極的、富有成就感的情緒與認知狀態[7]。具有較強實踐經驗的翰威特咨詢公司(2001)表示員工敬業度是員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度。

(三)員工滿意度與員工敬業度的關系

滿意度是員工對企業內部各項制度規章、工作環境和條件的滿意程度；敬業度體現了員工在認知上、情感上、行動上對工作和企業的認同和投入程度[8]。對于離職率而言，員工滿意度比員工敬業度更加有預測力，大量的研究證實滿意度和離職意向具有中等程度的負相關性[9]。國內學者劉雪梅(2003)通過研究影響滿意度的多個因素,發現員工滿意不一定帶來員工敬業[8]。王大悟(2004)也認為員工滿意并不意味著員工敬業[10]。

國內外學者已經對員工滿意度和員工敬業度進行了一定的研究。一些學者的研究表明員工的滿意度與員工敬業度具有正相關關系，也就是說，通過提高員工的滿意度就能提高員工的敬業度；也有一些學者的研究推翻了上述觀點，認為員工滿意度與員工敬業度之間并不是正相關關系，所以通過提高員工滿意度來提升敬業度的方法并不合適。目前學者們還沒有得到關于新生代員工滿意度與員工敬業度的關系的結論，本文試圖通過調查研究探究其中的關系，并為管理者制定新生代員工管理措施提供理論指導。

二、研究設計

本研究采取的是問卷調查的方式。通過對調查數據進行分析計算得到新生代員工的滿意度和敬業度，進而具體分析新生代群體的滿意度與敬業度的關系。本次共發放問卷120份，回收問卷115份，其中有效問卷為97份，回收率95.8%，有效率80.8%。樣本的基本信息如表1所示。

表1　樣本基本信息

(一)變量測量

本研究的測量問卷主要來自于已有的研究文獻，采用明尼蘇達滿意問卷和張軼文、甘怡群(2005)修訂的UWES敬業度量表。目前這兩個量表是國內學者開展滿意度和敬業度研究常用的測量工具。本文根據新生代員工的特點，加入了年齡、工作年限等基本信息，構成本文的調查問卷。問卷采用Likert五點量表尺度進行評價(其中1 表示“非常不滿意/非常不同意”, 5 表示“非常滿意/非常同意”)。

(二)數據信度和效度分析

1．新生代員工滿意度量表的信度和效度分析。本研究應用spss軟件對滿意度量表進行KMO和Barlett球形值檢驗，查看其是否適合做因子分析。新生代員工滿意度量表的檢驗結果為KMO=0.782，Bartlett球形檢驗結果為sig.=0.00,已達到顯著性水平,因此可以做因子分析。其中A3、A12、A13、A14、A17項目的因子載荷小于0.5，對這五頊予以刪除。(A3、A12、A13、A14、A17分別為：能有時常做不同事情的機會；工作條件；同事之間相處的方式；告訴他人該做些什么的機會；收入和工作量對比)刪除以上五項后，再次對剩余量表進行效度檢驗。KMO=0.850, Bartlett球形檢驗結果為sig.=0.00,已達到顯著性水平，可以做因子分析。

通過旋轉操作提取最能解釋新生代員工滿意度的三個因子作為新生代員工滿意度的三個維度，并分別命名為工作能力、工作回報、工作本身。

接著對新生代員工滿意度量表進行信度檢驗。通過檢測其Cronbacha系數來查看調查數據是否具有可靠性。經檢驗，新生代員工滿意度量表Cronbacha系數a為0.915,說明量表信度較好,可靠性較高,適合用于進一步的研究。

2.新生代員工敬業度的信度和效度分析。同樣通過spss軟件對新生代員工敬業度量表進行KMO和Bartlett球形檢驗。其檢驗結果為： KMO=0.884，Bartlett球形檢驗結果為sig.=0.00,己達到顯著性水平,可以做因子分析。其中B16項的因子載荷小于0.5，該項無效可能是沉浸其中與否不影響他們的工作結果，也就是說他們能一心多用。剔除B16項目，得到KMO=0.899，Bartlett球形檢驗結果為sig.=0.00,己達到顯著性水平。

通過主成分分析提取新生代員工敬業度的兩個因子，分別命名為：工作狀態、工作態度，將其作為解釋新生代員工敬業度的兩個維度。

又通過對新生代員工敬業度的可靠性檢驗得到其可靠性系數a為0.920,因此，適合做進一步分析。

三、新生代員工滿意度和敬業度的關系

(一)均值比較

通過簡單的均值比較得到新生代員工的滿意度均值為3.6315，敬業度均值為3.556，這說明新生代員工滿意度與員工敬業度有正相關的關系，即員工滿意度越高，員工的敬業度也就越高。并且滿意度和敬業度的均值均在3.5以上，說明新生代員工對工作的滿意度和敬業度都較高。這與大家普遍的看法——新生代員工跳槽頻繁——不相一致。新生代員工雖然有著鮮明的個性，但這并不妨礙他們追求自己喜歡的事情，只要工作中為他們提供的工作條件符合他們心中的追求，他們并不愿意頻繁跳槽。這就要求管理者要及時了解新生代員工內心的想法，并為其提供滿意的工作條件。

(二)新生代員工滿意度與敬業度的相關分析

本研究通過因子分析得到了解釋新生代員工滿意度的三個維度和敬業度的兩個維度。要探究新生代員工滿意度和敬業度的關系，首先通過Pearson相關分析法，對新生代員工滿意度和敬業度進行雙側顯著性檢驗。其結果如表2所示。

表2　新生代員工滿意度和敬業度各維度的相關性

注：**. 在0.01 水平(雙側)上顯著相關；*.在 0.05 水平(雙側)上顯著相關。

通過表2可以看出，新生代員工滿意度的三個維度中工作能力、工作回報、工作本身與新生代員工敬業度之間有一定的關系。通過對表2中各維度的相關系數分析可知，工作能力與工作態度的相關系數僅為0.4，與工作狀態的相關系數為0.25，即工作能力與新生代員工敬業度相關性不強。這說明改善員工工作能力即獨立的工作機會、自主工作能力等并不能提升員工敬業度。工作回報與工作態度的相關系數為0.615，與工作狀態的相關系數為0.356，即工作回報與員工敬業度關系一般，表明給予員工一定的物質和精神回報可以提升員工的敬業度。工作本身與工作態度的相關系數為-0.032，與工作狀態的相關系數為0.269，表明工作本身與員工敬業度的關系很弱，說明新生代員工并不十分看重工作本身，想提升員工敬業度需要另辟途徑。

表3　工作狀態系數

由表3可以看出：工作狀態可以通過工作能力和工作回報來顯著預測，但是不能通過工作本身進行顯著預測。這說明新生代員工的工作狀態可以通過改善員工的工作能力和工作回報來解決。

表4　工作態度系數

由表4可以看出工作態度可以通過工作能力、工作回報、工作本身顯著預測。這說明新生代員工的工作態度可以通過提高員工的工作能力、工作回報、工作本身即員工滿意度來解決。

四、結論

通過上述研究，本文得出以下兩個結論：

(1)新生代員工滿意度的均值為3.6，敬業度的均值為3.5，說明新生代員工的滿意度較高，員工敬業度也不低。這否定了大家的普遍看法——新生代員工追求個性、跳槽頻繁。

(2)新生代員工滿意度與員工敬業度有一定關系，這能很好地解釋為什么很多企業管理者通過各種措施，比如改善工作環境、增進員工關系等來提高員工滿意度，進而提升他們的敬業度。而且通過上述數據分析可以看出工作回報和自身工作能預測員工敬業度，所以管理者要想提高新生代員工敬業度，應肯定新生代員工的成就，從而使其更愿意為公司效力。

參考文獻：

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[10]王大悟. 滿意度 敬業度 認同度—關于旅游企業服務利潤鏈的另類思考[J]. 旅游學刊,2004(2):66-69.

[責任編輯楊瑜]

中圖分類號：C962；C931.3

文獻標志碼：A

文章編號：2095-1124(2016)01-0071-04

作者簡介：易世志(1976—)，男，講師，博士研究生，研究方向為人力資源管理理論與實務、市場營銷。

收稿日期：2015-11-13