淺談企業管理中的以人為本

楊濤濤

山西一建集團有限公司

淺談企業管理中的以人為本

楊濤濤

山西一建集團有限公司

人，是萬物的靈長，天地的精英；是生產力中最活躍最重要的因素。在企業中“以人為本”與我們素來提倡的全心全意依靠工人階級，強調勞動者在企業中的主人翁地位是相符合的。而“以人為本”管理思想反映的是更加尊重人、理解人、關心人，是社會進步的必然產物。企業由人組成，個人利益合起來是企業利益，沒有個人利益，就沒有企業利益。然而，就像一枚硬幣的兩面，沒有企業利益，個人利益實現就沒有了保障。創造利益的是人，因而人就成為企業的重要資源。資源既要開發，也要儲備；既要盤活，也要激活，通過創造尊重、理解、關心和信任的氛圍，使“以人為本”的管理理念得到“物化”。

以人為本

我國有五千年的文明史，為人類社會貢獻了不少有價值的文明成果。不可否認的是這五千年的國家制度，在相當長的時期被封建統治所覆蓋。出于維護封建統治的需要，反人性的制度和對人的不尊重比比皆是，幾乎沒有產生“以人為本”觀念的土壤。到了近代，要求民主的呼聲越來越高漲。民主的一個含義其實就是講對人的尊重。在中國共產黨建立新中國以后，對人的尊重特別是對絕大多數人的尊重才成為現實，這是我黨對中華文明的重大貢獻。

但是，由于新中國成立以后，長期實行的是計劃經濟體制，高度的計劃性本身便不可能形成真正的“以人為本”。特別是在企業中，管理者并不需要對市場進行研究，只要完成國家的計劃就是合格或者優秀的管理者。因而在企業管理中，國家意志變成了長官意志，“聽黨話、跟黨走；黨叫干啥就干啥，”就成為衡量一個優秀員工的標準。傳統觀念中對人的限制不可避免的存在于各級管理者得思想中，至今依然不同程度的存在著。

人，是萬物的靈長，天地的精英；是生產力中最活躍最重要的因素。隨著社會的進步，尤其是我國實行社會主義市場經濟體制以后，“以人為本”已經成為治理國家必須遵守的基本原則。在企業中“以人為本”與我們素來提倡的全心全意依靠工人階級，強調勞動者在企業中的主人翁地位是相符合的。而“以人為本”管理思想反映的是更加尊重人、理解人、關心人，是社會進步的必然產物。

對企業而言，管理的核心是人，只有解決了人的問題，才能解決管理問題。這里有一個正確認識和正確對待利益關系的問題。企業由人組成，個人利益合起來是企業利益，沒有個人利益，就沒有企業利益。然而，就像一枚硬幣的兩面，沒有企業利益，個人利益實現就沒有了保障。創造利益的是人，因而人就成為企業的重要資源。資源既要開發，也要儲備；既要盤活，也要激活，通過創造尊重、理解、關心和信任的氛圍，使“以人為本”的管理理念得到“物化”。

一、關心人、尊重人、留住人、用好人

1、關心人：人是感情豐富、心態復雜的高等級動物。堅持以“以人為本”就要關心人愛護人。重視“感情投資”，投資追求回報，然而此類回報不一定是現實的，有時是在你不在意時悄悄來到的；這種回報還無法量化，因為你得到了他們的心，人心是無價的。

關心人、愛護人不能居高臨下，不能講等價交換。員工有困難時，盡力提供幫助；員工生病有災時，及時看望慰問；員工過生日時，送去一份祝賀；員工取得成績時，及時表揚認可；員工出現錯誤，能夠正確處理……，等等都是我們應該努力做到的。思想政治工作是我們的一個法寶，在堅持原則的同時，再增加一點人情味，就會使他們感受到組織的溫暖，取得更好的效果。

2、尊重人：人是特殊的商品，人才是利潤率最高的商品，經營企業從某種意義上講就是經營人才。能經營好人才的企業，才是最大的贏家。要形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的環境，應該既見物，更見人。關注每個人的存在，肯定每個人的作用。一個被管理者最渴望的是什么？就是渴望他的成績不被抹煞，并非是要什么經濟回報。就這么一點要求而已。

怎樣才能重視人？首先要樹立每個人都是企業的資源、每個人都是企業的資本、每個人都是企業的要素的觀念。觀念想不通，重視就不會到位。其次，把重視落在尊重上，尊重人的人格、尊重人的勞動、尊重人的勞動創造、尊重人為企業做出的貢獻。當然僅僅是精神上的尊重是遠遠不夠的。

3、留住人；企業之間的競爭，說到底是人才的競爭。目前，國家為了讓人才能夠流動，已從制度上掃清了障礙。鼓勵人才資源向優勢地方流動，向能夠發揮人才作用的地方流動，最大限度的發揮人才的積極性、主動性、創造性。國有企業目前所面臨的最大問題，就是留不住人才。為什么？還是留人的機制不適應這種擋不住的流動大潮。

要用待遇留人，這里的待遇使他不愿意放棄；要用事業留人，這里的事業使他發展的更快；要用環境留人，這里環境使他心情舒暢；要用情感留人，這里的情感就像在家的感覺；要用文化留人，這里的文化像磁鐵一樣吸引著他。加快留人機制的建立和完善已是當務之急。

4、用好人：金無足赤、人無完人。在用人上要用其長、避其短，放對位子，放在最能發揮作用的地方。要懂得選對人，鼓舞一片；罰對一人，教育一片；選錯一人，冷落一片；罰錯一人，寒心一片；用錯一人，氣死多人的道理。對經過考察并確有潛力的人才，要敢于壓擔子，工作是最好的鑒別，也是最好的學習和開發。

在企業管理中，對物強調科學性和精確性，對人則強調藝術性和靈活性。比如，在遇到品德和能力問題，哪個重要？企業解決的是力的“作用點”問題，品德表示力的“方向”，能力表示力的“大小”，在這樣的框架下理解或許容易些。

用人是一門科學，一門藝術。人形形色色，互不相同，且又隨眾多的因素而動態性變化，所以用人也就無法定，要想出神入化爐火純青，全在于管理者的悟性。

二、培養、激勵與約束

1、培養：培養的目的是為了使用，是為了后繼有人。培養接班人和其他崗位的領導及專業人才是企業領導者的一項重要職責。企業的基本骨干必須是自己培養出來的，因為他們對這個企業的文化是認可的，對企業的忠誠度是較高的。

培養的方式多種多樣，比如：結對子——讓有能力有經驗的老同志傳幫帶，營造師傅帶徒弟的良好氛圍；加位子——有意識的讓儲備人才、后備人才先當助理，在一定高度的層次上全面鍛煉；借位子——把儲備人才、后備人才放到基層掛職，有助于熟悉管理流程和人的管理。

培養人才力戒拔苗助長，必須先蹲后助。蹲苗就是把根系蹲下去，蹲出人品、蹲出真本領。同時對全體員工要進行長期的各種形式的內容不同的培訓。培訓不能像搞運動，要作為管理的一項重要工作去抓。培訓也是一種福利，要惠及全體。要樹立起“培訓的員工是資產，沒有培訓的員工是負債“的觀念。

2、激勵：激勵是人力資源管理中很重要的內容，據專家研究，沒有經過激勵的人能力只能發揮40%，而經過激勵后的人，能力可以發揮到80%。所以，從另一個角度看，企業缺乏的不是人才，而是出人才、激勵人才發揮能力的機制。激勵機制的建立在我國企業中存在著一種文化障礙——均等思想根深蒂固，必須破除。公司在鸛雀樓工程魯班獎立功獎勵、勞動模范獎勵、評選十佳青年等方面實施的獎勵辦法，就是重視激勵作用的具體體現。

激勵有物質的也有精神的，二者要有機結合，不可只取其一。激勵的通常做法有：薪酬、待遇、期權、獎勵、提升、表彰和立功等等。重要激勵的設計要應用“摘蘋果”理論，即激勵的難度是一部分員工經過努力可以達到，不能是有可望而不可及，也不能使普降“大雨”。失去意義的激勵比沒有激勵更有危害。

3、約束：大至國家治理，小到企業管理，都離不開約束。約束就是一種防“偏”的機制，也是培養人使用人必不可缺的附加措施。沒有約束就是對企業、對員工的極端不負責任。不服從約束的人不是真正地人才。企業中的監督、檢查、審計是約束的檢查和評價，企業的規章制度是約束的具體提示。企業必須明明白白地告訴員工不能做什么，一旦做了應當承擔什么責任。

人人都有自我約束的意識，但因素養、學識、修養和道德操守的不同，約束力也就不同。“以人為本”在建立集體約束的前提下，還要注意在培養人才的過程中，對自我約束力的培養，使人才健康成長。

“以人為本”是現代企業管理思想的基調?？茖W技術對于推動社會經濟發展和文明進步具有巨大的作用，但是科學技術并不是萬能的。我們要把弘揚科學精神與倡導人文精神統一起來。人人為我，我為人人；正當求利，義利統一。把“以人為本”的理念貫徹于企業管理的全過程之中。