探討企業(yè)績效評價體系與KPT方法對接的可行性及KPT方法的應(yīng)用

陳昌意

中國電器科學(xué)研究院有限公司

探討企業(yè)績效評價體系與KPT方法對接的可行性及KPT方法的應(yīng)用

陳昌意

中國電器科學(xué)研究院有限公司

本文從KPI的含義及制定出發(fā)，分析了KPI與企業(yè)績效評價體系對接的可行性與適用性，提出了KPI績效考核中需要注意的問題，并探討了KPI對關(guān)鍵因素進(jìn)行確認(rèn)及應(yīng)用方法。

KPT；企業(yè)績效考核；對接可行性；應(yīng)用

前言

以KPI為核心的企業(yè)績效考核體系是現(xiàn)代企業(yè)績效管理中常用的一種科學(xué)、有效的方法，它體現(xiàn)了一種集中資源到關(guān)鍵領(lǐng)域的管理思想，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成能夠起到很好的促進(jìn)作用。

1 KPI方法的概述

1.1 KPI的含義

關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Indicators)簡稱KPI，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，并持續(xù)取得高績效。KPI方法之所以可行，是因?yàn)樗睦碚摶A(chǔ)是二八原理，它為績效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過程上。于是，所謂的績效考核，一定放在關(guān)鍵績效指標(biāo)上，考核工作一定要圍繞關(guān)鍵績效指標(biāo)展開。

1.2 KPI的合理制定

由于KPI是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是企業(yè)最具價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素，是對工作完成效果最直接的衡量方式，所以，制定合理的KPI至關(guān)重要。KPI指標(biāo)的制定，不僅要有流程性、計(jì)劃性、系統(tǒng)性等特點(diǎn)，還需是可以測量的，具有挑戰(zhàn)性的并具有一定的層次性。

KPI設(shè)定時，可以綜合考慮基本目標(biāo)和卓越目標(biāo)。基本目標(biāo)即可以通過日常的努力工作來達(dá)到的目標(biāo)，而卓越目標(biāo)是一小部分人通過不斷努力才能達(dá)到的目標(biāo)，這樣可以使KPI指標(biāo)的制定能夠合理“落地”，并能夠突出業(yè)績突出員工的績效。同時，KPI設(shè)定時還需注意避免指標(biāo)過多，未突出“關(guān)鍵”，不具備實(shí)際操作性等問題。

2 KPI與企業(yè)績效評價體系對接的適應(yīng)性與可行性

2.1 KPI與企業(yè)績效評價體系對接的應(yīng)用價值

首先，企業(yè)都是以營利作為經(jīng)濟(jì)職能，兼具著社會性職能。企業(yè)能夠發(fā)揮自身作用的對象就是整個市場的消費(fèi)群體以及廣泛的社會人群，但是企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)直接作用對象以及管理監(jiān)管對象相互分離的現(xiàn)象，這就造成企業(yè)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)很難及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)出現(xiàn)的各種問題。使用KPI的方法，能夠讓企業(yè)向監(jiān)管部門或者是服務(wù)對象只匯報(bào)企業(yè)內(nèi)部一些關(guān)鍵指標(biāo)的具體情況就能夠讓監(jiān)管部門清楚地了解企業(yè)的實(shí)際情況。KPI的使用起到了重要的連接作用。其次，我國企業(yè)的主要情況是民營企業(yè)與國有企業(yè)共同存在，共同發(fā)展。國有企業(yè)主要分為地方性的國有企業(yè)以及中央國有企業(yè)。民營企業(yè)只要可以分為家族式民營以及股份制民營。無論是哪種企業(yè)，這些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)職能以及社會職能基本都是相同的，在這些企業(yè)中的資源、效益以及要素等績效情況以及績效評價都是非常重要的內(nèi)容。KPI的方法具有非常高的適用性。

2.2 KPI與企業(yè)績效評價體系對接的適用價值

KPI主要體現(xiàn)的就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有的基準(zhǔn)性，KPI主要是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為準(zhǔn)則的績效評價方法。但是我國企業(yè)具有競爭性以及盈利性，還具有特殊的戰(zhàn)略職能，所以這些企業(yè)的社會職能對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的分解并不會受到任何妨礙。從某種意義上分析甚至可以說KPI更加適用于具有特殊性職能或者是國家職能的企業(yè)。其次，KPI主要體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有的特殊定位性。利用KPI的具體方法對企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，最重要的就是對企業(yè)關(guān)鍵要素進(jìn)行考核。KPI的方法對于企業(yè)的關(guān)鍵因素進(jìn)行考核主要體現(xiàn)在“ 入口”以及“出口”兩個部分，核心指標(biāo)放在了企業(yè)的產(chǎn)出端以及投入端。

3 KPI績效考核中需要注意的問題

3.1 KPI指標(biāo)的選擇與權(quán)重

KPI指標(biāo)的選擇主要從以下三方面來實(shí)現(xiàn)對考核指標(biāo)的確定。首先，從戰(zhàn)略層面來說，應(yīng)主要選擇經(jīng)營開發(fā)、成本控制、財(cái)務(wù)指標(biāo)等方面指標(biāo)，如新簽合同額、營業(yè)收入、勞動生產(chǎn)率、凈利潤等。其次，組織層面主要體現(xiàn)各職能部門的業(yè)務(wù)流程。再次，個人層面依據(jù)崗位職責(zé)來衡量員工的工作能力和表現(xiàn)。在指標(biāo)的選取過程中存在著很多不確定的因素，這些因素會發(fā)生變化，使衡量存在著一定的難度。

權(quán)重在KPI績效考核體系指標(biāo)中有著至關(guān)重要的作用，它是KPI績效考核的指揮棒，權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)突出重點(diǎn)目標(biāo)，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。權(quán)重的數(shù)值越大，就說明其對于整個公司或者組織的意義也就越大。一般來說，設(shè)定KPI權(quán)重采用的是層次分析法，主要分為四個步驟進(jìn)行：首先，要建立層次結(jié)構(gòu)模型；其次，要構(gòu)造判斷矩陣；再次，應(yīng)層次單排序，并對其一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，最后，應(yīng)對各個層次進(jìn)行總排序。一般來說，每個指標(biāo)的權(quán)重一般不超過20%，因?yàn)闄?quán)重過高容易產(chǎn)生“抓大頭放小頭”的現(xiàn)象，并使考核風(fēng)險(xiǎn)過于集中，從而對其他工作質(zhì)量產(chǎn)生影響并影響最終的績效考核結(jié)果。與此同時，每個指標(biāo)的權(quán)重不能夠低于百分之五，如果權(quán)重鍋底，那么對于績效考核缺乏足夠的影響力，對整個績效考核結(jié)果不產(chǎn)生太大影響。

3.2 加強(qiáng)KPI績效考核過程控制環(huán)節(jié)

對KPI績效考核的控制過程，其本質(zhì)就是對正式考核的操作，在這個過程中，應(yīng)對KPI績效考核體系的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行控制，將可能出現(xiàn)的問題在各個過程提前控制和解決。為確保過程控制“流于形式、流于口號”的弊端，首先應(yīng)明確考核對象，確定考核方法與考核時間，確定考核人員等；其次要考核被考核者所從事工作的過程，根據(jù)績效的達(dá)成情況來對人員進(jìn)行考核，這樣，不僅實(shí)現(xiàn)了對員工的考核，也能夠?qū)T工工作的全過程進(jìn)行考核，起到了事倍功半的作用；再次，通過對過程控制模型的運(yùn)用，能夠?qū)冃Э己酥锌赡艹霈F(xiàn)的問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行分析，對可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和誤差進(jìn)行分析，最終消除過程運(yùn)行中存在的風(fēng)險(xiǎn)，從而保障績效考核的過程可控性。

3.3 KPI績效考核結(jié)果應(yīng)用

企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到績效考核的最終目的是提供反饋給被考核者以促進(jìn)其改進(jìn)業(yè)績，側(cè)重于對被考核者的評價，反饋被考核者的工作表現(xiàn)，并通過績效面談等方式改進(jìn)績效，提高整體績效水平，這是KPI績效考核的根本目的，這比考核本身更重要。

4 KPI對關(guān)鍵因素進(jìn)行確認(rèn)以及應(yīng)用的方法

4.1 KPI具體的構(gòu)建方法

KPI具體的構(gòu)建方法有比較法以及建庫法。KPI的比較法主要適用于服務(wù)性企業(yè)和其他同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行比較，在企業(yè)進(jìn)行運(yùn)營時比較企業(yè)流程基礎(chǔ)，找出差異性，并找到自身的優(yōu)勢以及存在的風(fēng)險(xiǎn)。目前，大部分企業(yè)都會選擇SWOT分析法進(jìn)行分析，但是這種分析法最終都會歸為KPI的方法，例如：可以利用SWOT分析法分析出企業(yè)具有的最大劣勢就是對于創(chuàng)收能力較差，明確劣勢以后下一步就是利用KPI的具體方法展現(xiàn)出企業(yè)的核心指標(biāo)，進(jìn)一步激勵企業(yè)內(nèi)部的管理團(tuán)隊(duì)，可以將經(jīng)費(fèi)的創(chuàng)收倍數(shù)看成是KPI的關(guān)鍵性指標(biāo)。

4.2 追蹤績效表現(xiàn)，審核KPI的關(guān)鍵因素

首先，需要追蹤績效表現(xiàn)。在確定好考核標(biāo)準(zhǔn)以后進(jìn)行嚴(yán)查，調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工在具體的考核標(biāo)準(zhǔn)中表現(xiàn)的實(shí)際情況。這就需要企業(yè)采取一系列的措施追蹤調(diào)查績效表現(xiàn)，獲取準(zhǔn)確的信息。企業(yè)在制定好具體的追蹤計(jì)劃以后，重點(diǎn)需要對關(guān)鍵的績效指標(biāo)追蹤調(diào)查。不能盲目就制定各種指標(biāo)，制定完指標(biāo)也不能輕視考核制度，只有科學(xué)有效的指標(biāo)才能服務(wù)于績效評價體系。其次，利用企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)部門進(jìn)行審核。企業(yè)內(nèi)部具有的控制構(gòu)架最重要的環(huán)節(jié)就是內(nèi)部審計(jì)，內(nèi)部審計(jì)對于內(nèi)部控制以及內(nèi)部的監(jiān)督檢查都起到了非常重要的作用，內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)的績效評價中占有不可替代的位置，有利于企業(yè)內(nèi)部改善績效評價體系。

5 結(jié)束語

總而言之，績效評價體系是一項(xiàng)比較復(fù)雜的研究，KPI分析法為企業(yè)提供了明確的績效評價體系具體的基本結(jié)構(gòu)，成為了企業(yè)有效運(yùn)行績效評價體系的重要方法。

[1]史東雨.基于KPI的企業(yè)績效考核體系實(shí)證研究[J].商業(yè)時代2009(21).

[2]周斌.以KPI為核心的ZZ公司績效考核體系設(shè)計(jì)[D].蘭州大學(xué)，2009.