馬斯洛需求理論在管理學中的應(yīng)用思考

曹可佳

鞍山市鞍鋼高級中學

馬斯洛需求理論在管理學中的應(yīng)用思考

曹可佳

鞍山市鞍鋼高級中學

馬斯洛需要層次理論自創(chuàng)立以來一直為多門學科引入作為經(jīng)典理論，在心理學、社會學、教育學、管理學等方面均有一定影響力。在心理學、社會學以及教育學中，需要層次理論的對象是一般社會人，不是個別的具體的人。而在管理學中，主要是企業(yè)的員工指明目標與實現(xiàn)途徑。管理學引入馬斯洛的需要層次理論作為經(jīng)典理論，是有著深刻的原因和意義的，并且在現(xiàn)實的企業(yè)管理中也逐漸成為了一種動力因素，在各個方面都起著重要影響。

馬斯洛需求；管理；應(yīng)用

一、馬斯洛需求理論簡述

理論最早是由美國的心理學家馬斯洛提出的，是屬于心理學領(lǐng)域的理論。是為揭示人類心理規(guī)律而進行的探索。馬斯洛的需要層次按照金字塔的層級結(jié)構(gòu)安排，將人類的需求分為生理需求﹑安全需要﹑愛和尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。

是按著由低到高的順序被滿足，從而實現(xiàn)人的發(fā)展。這樣的安排在一定程度上符合人身心發(fā)展的規(guī)律，具有一定的階段性和順序性特征，不過人在生存發(fā)展中也可能出現(xiàn)一些跳躍發(fā)展現(xiàn)象或者例外情況，于是成為這個理論廣受爭議的地方。

馬斯洛將自我實現(xiàn)系統(tǒng)化和理論化，創(chuàng)建自我實現(xiàn)心理學。馬斯洛從人性出發(fā)，以自我實現(xiàn)者為研究對象，目的就是為了重塑科學健康的價值觀。馬斯洛認為，人之所以陷入精神崩潰，根本原因就在于傳統(tǒng)的價值觀割裂了人的價值與事實的聯(lián)系，將“是”與“應(yīng)當”二岐分化。傳統(tǒng)的價值觀認為，人的價值觀念是外界社會道德觀念內(nèi)化的結(jié)果，人，終極價值不會在人性木身中找到這就必然一導致，事實與價值的沖突，使人在遇到挫折之后陷入絕望。要使人在價值淪喪中走出來就必須“從人自己的本性`，派生出價值體系，而不必求助一于人自身之外的權(quán)威。

二、馬斯洛需求理論對管理學的意義

管理學，是研究怎樣管理人﹑財﹑物的學科，在發(fā)展過程中也衍生出了許多分支學科，其一就是管理心理學。管理心理學中引入馬斯洛的需要層次理論，說明在理論上和企業(yè)的用人理念相契合；同時在實踐上，具有一定的知道作用。

每一個管理者都是有著自己的需求而進行工作，從古典觀點來看，衣食保暖是人類最基本需求，但隨著睡會的發(fā)展，越來越多人達到了基本需求，而開始追求尊重甚至自我實現(xiàn)，這時候馬斯洛的需要層次理論通過管理層的放大，轉(zhuǎn)化成了團隊增加效益的動力因素。

三、馬斯洛需求理論在管理學中實際應(yīng)用

1.在企業(yè)中的應(yīng)用

企業(yè)為了滿足員工基本生理需求和安全需求，往往推出完善的福利待遇和有競爭力的薪酬，但好的企業(yè)更需要關(guān)注員工的愛和尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要，結(jié)合馬斯洛需求理論較高的層次來分析，企業(yè)需要在以下方面多加關(guān)注：

1.1 關(guān)注員工情感訴求。工作氛圍一直以來是企業(yè)影響員工最重要的方面。工作氛圍是一個看不見﹑摸不著的東西，但能夠被團隊各成員所感受。良好的工作氛圍是自由﹑真誠和平等的。所以在管理中企業(yè)需要思考如何有效地平衡兩類用工形式人員的關(guān)系，協(xié)調(diào)勞資矛盾，努力圍繞員工廣泛關(guān)注的熱點和難點問題來開展工作。

在日韓等國的企業(yè)比較重視“情感投資”，管理者會刻意地在公司范圍內(nèi)制造一種家庭式氛圍。這一點經(jīng)常在他們的影視作品中都有所體現(xiàn)，比如一般每個月都會進行一次會餐或者卡拉OK活動，在八小時工作之外，員工們像家庭成員一樣圍坐在一起，不論職務(wù)層級高低，舉杯推盞，交流溝通，無形中員工間緊張的人際關(guān)系得以緩和，繁重工作帶來的壓力也輕松卸下，更能與企業(yè)融為一體，內(nèi)心與行為都甘為團隊而奉獻。這也足以證明業(yè)余活動在豐富員工休息時間的同時，更能能激發(fā)員工的活力﹑滿足員工的情感訴求和歸屬感，同時也能增強企業(yè)的吸引力和凝聚力。

1.2 理解尊重員工。員工期望在工作中發(fā)揮自身的作用，也希望得到老板的尊重以及公平公正的對待。尊重不僅僅表現(xiàn)為態(tài)度上的理解和包容，還要賦予員工在企業(yè)中的話語權(quán)。領(lǐng)導者在公司內(nèi)要帶頭營造出“不要唯身份論，提倡唯能力論”這樣的企業(yè)文化，解決好內(nèi)部公平性問題來消除不同用工形式員工間的隔閡，切實將對勞動者的“尊重”落實在各項管理實踐中。

在人力資源管理方面可以做到的“尊重”尤為多：在工作分析方面，安排員工到適宜的工作崗位，使其能夠相對獨立地開展工作；在職業(yè)培訓﹑崗位晉升方面，給予員工同樣的機會；在薪酬福利﹑社會保險等方面也要盡可能地減少差異，避免“同工不同酬”這一管理大忌。

1.3 讓員工得到認可。自我實現(xiàn)的需要是馬斯洛需求層次理論里定義的最高層次。每個人都有自我實現(xiàn)的強烈愿望，如果在企業(yè)里看不到自己與整個組織任務(wù)的聯(lián)系，不能從工作中獲得對自己能力的認可，必然不會做出與企業(yè)共同發(fā)展的規(guī)劃。企業(yè)要盡可能的創(chuàng)造適宜條件，減少和消除員工在自我實現(xiàn)過程中可能遇到的障礙。

在企業(yè)管理中，要實現(xiàn)人與企業(yè)的融合，我們還必須運用共存理論，將員工的利益與企業(yè)的利益牢牢地鑲接在一塊，使員工在考慮自己利益的同時不得不考慮企業(yè)的利益。應(yīng)用馬斯洛需求層次理論到實踐中，及時化解員工流失的風險，才能讓公司適應(yīng)變幻莫測的市場，增強企業(yè)競爭力。

2.在生活中的應(yīng)用

“認知—發(fā)現(xiàn)”學習理論認為，知識習得是一種積極主動的認知和發(fā)現(xiàn)過程，發(fā)現(xiàn)學習是該理論的核心，通過自己獨立的閱讀書籍和文獻材料，獨立地思考而獲得新知識的過程。發(fā)現(xiàn)式學習有利于激發(fā)學生的內(nèi)在學習動機，激發(fā)學生的智慧潛力，有利于所學知識的記憶和保持。

學生作為學習的主體地位，要自己肩負起學習的責任，學會學習﹑學會思考﹑學會研究；教師鼓勵﹑激發(fā)學生主體的積極性，用愛和鼓勵發(fā)揮好引導作用，而學生則要積極思考﹑創(chuàng)造﹑提高。

[1]馬斯洛《自我實現(xiàn)的人》，許金聲劉鋒等譯，生活·讀書·新知三聯(lián)書店，1987版。

[2]王延臣，翟紅敏 《論馬斯洛需要層次理論在企業(yè)管理中的運用》[J].商場現(xiàn)代，2008

[3]宋延生，陳勇《關(guān)于管理學中馬斯洛需要層次理論的幾點思考》赤峰學院學報[J]，2011

[4]柯虹《“我要的不僅僅是錢”——馬斯洛高層次需求理論在實踐中的運用》[J]中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2016