對企業管理中激勵機制應用的幾點探討

安陽工學院　劉新華

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對企業管理中激勵機制應用的幾點探討

安陽工學院劉新華

摘 要：當下企業競爭中最為核心的是人才的競爭，如何留住優秀人才，淘汰不合格的員工，對于企業的管理顯得尤為重要。人力資源管理中充分科學地運用激勵機制有助于促進人才資源的優化調整，積極地挖掘人才資源的潛在能力，幫助企業在產品與服務上不斷提升品質，在對外營銷上不斷開辟更新更廣闊的市場，在內部的財務監控管理上更加嚴謹和合乎市場需求。企業管理的各個崗位與環節中都不能缺少人才作用的發揮，積極運用人才可以為企業未來的發展提供源源不斷的動力。

關鍵詞：企業管理獎勵機制應用方法

激勵機制主要是在企業管理中通過一定激勵手段或者因素來促成個體間關系價值的提升,其操作核心在于讓企業的分配制度與行為規范有效地發揮最大潛能。其中分配制度可以有效地將組織目標與員工個人需求有效的聯系,讓員工績效與薪酬充分聯系,讓員工創造的價值得到充分體現與回饋。激勵機制可以適用于企業整體的運作管理,可以促進企業的有效管理,讓企業得到更大的發展。其中,在人力資源管理上,主要是通過招聘、培訓與薪酬管理來達到對組織中的人員與管理形式的充分管理,從而來幫助企業健康正常發展,發揮企業最大作用與價值。因此,激勵機制是人力資源管理中的一種重要手段。激勵機制可以有效地激發員工的工作動能,有效地在幫助企業實現發展目標的情況下滿足個人現實需求,進而保持工作中員工的積極性與創新性。因此,激勵機制是企業發展的重要工作。

1　激勵機制應具備的特點

1.1充分貼合企業自身發展

激勵機制最終服務者是企業自身,主要目的是完成企業自身的發展,調動員工發揮最大能力為企業創造更多價值,因此,對激勵機制在制定與執行上要充分地關注企業自身發展的特點與需求,在企業自身能力范圍之內運作,這樣才能達到激勵機制的有效延續,同時滿足企業自身發展的需求。激勵機制可以有效地通過學習國內外優秀案例,但是,在具體的操作上要充分地聯系企業自身的情況,不能籠統地套用其他企業的全套激勵機制內容。企業自身有著自身的企業性質、資源、人員狀態特點,只有充分地站在企業自身特點上才可以發揮出激勵機制應有的作用。

1.2保持公平公正性

激勵機制并不僅僅針對個別人員,而是針對所有企業員工而言進行制定。只有能夠面對所有員工,才能充分地調動各個崗位工作人員的工作能動性。正因為面對全部員工,所以激勵機制必須建立在公平公正的原則之上,這才能讓機制發揮良性健康的發展狀態,打造企業良性的競爭氛圍。失去公平性,那么就無法達到激勵機制應有的效果。機制的建設要充分地考慮到員工的意見,切實地考慮到大多數人的利益,同時執行上要規范合理,盡可能地保持公平公正。

1.3應保持科學合理性

激勵機制需要落到實處,要具體化與量化指標做依據,要充分地考慮到各部門和各崗位人員的工作特點,對于各環節都不可忽略。對于激勵機制要充分地了解其基本特點與實施效果,能夠充分地掌控企業自身員工的情況特點,制定機制前要充分地對應員工與企業的需求,讓激勵機制能夠在科學合理的狀態下穩步發展,不可脫離實際情況孤立存在。

2　激勵機制出現問題的深層原因

激勵機制本身需要充分考慮企業自身需求、公平公正和科學合理,但是在實際情況中,企業激勵機制卻沒有達到相關要求,究其原因有企業自身管理的多種問題。

2.1企業管理的理念滯后

在企業管理上,管理層在觀念上存在的滯后性會嚴重導致企業激勵機制設置的偏差。在員工培訓上缺乏足夠重視,投入較少,同時缺乏科學合理的培訓模式與專人人才、機構的參與,培訓也缺乏系統全面性,培訓內容也較為滯后,或者只是走走形式的無用功。員工在企業發展中缺乏有力的學習途徑,不僅制約了個人的遠期發展,同時由于人才能力的不足也會制約企業自身的發展。員工是企業自身的一種人力成本投入,要充分地讓員工創造企業利潤,同時要讓其個人有效地發揮自身優勢,最大限度地運用其潛能來創造個人價值,從而讓員工與企業得到同步調的共同發展。但是,由于企業在相關文化與理念上的落后,因此,對于企業精神沒有明確的認定,員工自身凝聚力較為缺乏。企業文化是企業發展的內在動力與靈魂,相關內容應該歸納到公司章程中。雖然當下企業已經逐步開始重視企業文化建設,但是多屬于領導層自身利益的滿足,缺乏了對企業統一性的關注,同時無法有效地讓企業全員得到全面認可。而相關問題的不重視也極大地導致激勵機制無法有效建立的原因。

2.2物質與精神激勵失衡

多數的單位僅僅重視物質激勵,而缺乏必要的精神激勵。而物質激勵自身并不能滿足員工的心理預期,在此情況下,缺乏給予員工精神上的滿足,員工自身缺乏對企業應有的歸屬感,多數員工表現為一種浮動的心理狀態。尤其是市場經濟的刺激,員工對其他企業福利待遇的羨慕,或者受到自主創業市場環境的誘惑,員工自身缺乏服務于企業的長久穩定心態。

2.3激勵操作方式缺乏多元化

激勵機制在一定程度上如果要符合企業自身各部分各崗位人員的實際情況,就需要創造的多樣性的激勵方式,但是,在現存的激勵方式使用中,多數單位采用的激勵機制較為單一,僅僅依靠薪酬體系來完成,而該方式已經不能對核心員工所創造的價值予以滿足,尤其是在員工需求多樣化的當下,單一處理方式缺乏針對性。在多數的企業管理中,人力資源主要出于傳統模式,主要將精力投放在管理制度與程序工作上,缺乏對激勵機制的不斷更新完善,沒有充分地對員工做分類管理來把控對應的激勵措施。單純地采用高薪來激發個人的向心力與能動性,但是,卻缺乏對高薪措施的科學化處理,缺乏對個人滿意度情況的了解,從而導致員工缺乏對企業的忠誠度。而員工自身對于激勵的具體內容可能包括培訓、福利與升級學習等內容,而企業卻采用單一的方式導致員工缺乏應有的滿足感。

3　企業管理中激勵機制的具體應用方法

3.1注重精神與物質激勵的雙重開展

物質激勵是個人在企業中的基本需求,可以滿足個人養家糊口和個人生活娛樂,同時也是激勵機制中最基本的操作方式,這種激勵機制雖然不能代替全部,但也是不可或缺的重要部分。在一定程度上要充分地與精神激勵相結合,尤其是對企業的高層員工,在滿足應有的物質需求后,要注重對其精神上的滿足,通過精神激勵來激發其工作的熱情與動力,如工作中的名譽性嘉獎,對其工作價值的充分肯定,讓其在企業和行業內部享有較高的名譽效應。同時也需要做好個人學習進步與人脈資源的提供,讓其能夠在自我價值上不斷上升。

3.2多元化激勵機制

激勵機制不是一層不變,也不是籠統開展的,需要針對各部門、各崗位具體情況做針對性的設置。同時要順應時代的發展,能夠與市場情況相結合。當下企業員工會將自身從企業獲得的與其他企業或者自身創業情況相比,而后進行權衡后作出自身的跳槽或者創業選擇。企業自身的激勵機制要充分地滿足個人多元化的需求,能夠讓員工感受到在本企業工作能夠獲得其他企業不能比擬的滿足與順心的工作狀態,從而對于企業有更高的忠誠度與歸屬感。同時激勵機制應該順應時代的發展而做出應有的調整,例如物質激勵方式,要隨著市場物質環境的變化,進行激勵比例或者激勵金額的提升。同時激勵情況要充分地關注到員工的年齡、工作年限、地域與文化差異等。同時企業可以使員工不斷地擴展自身能力與人脈資源,讓員工接觸到更多的發展平臺,接觸更多的業務內容,讓企業在不斷擴展視野的狀況中提升自我,對自我價值得到進一步拓展。

3.3獎懲雙重激勵措施

激勵機制還需要采用正反雙方面處理,正面激勵可以采用直接的獎勵與鼓勵,讓其員工充分獲得直接的實惠。而負激勵則可以通過一定懲罰制度來讓員工對自身違規操作或者錯誤的工作態度進行抑制,避免相關不良行為反復出現,同時也做好其他員工的警示作用。這種正反激勵都非常的重要,能夠讓員工清楚地明白企業重視的價值和排斥的行為。無規矩不成方圓,讓企業員工一方面要指導企業對員工的獎賞與肯定,同樣也需要讓員工明白自身在獲得獎勵與肯定之后要肩負的責任與義務。企業不是任意妄為的私人環境,而是一個開放共贏需求的大環境,不能僅僅為了滿足個人意志與需求而轉移,更多地需要考慮企業自身發展的需求。同時反激勵措施還包括對員工的工作要求,要讓員工感受到企業上層指派的工作壓力,有壓力才有動力地發揮自身全部潛能,如果讓員工處在較為舒適與閑逸的工作狀態,會導致企業彌漫一種慵懶之風,企業工作效率會顯著下滑,無法讓企業發揮應有的人力資源潛能。上級給予的工作壓力是一種負激勵,但也是達到激勵效果重要方式。這些激勵方式主要是讓員工履行自身崗位義務,這樣才能獲得自身物質與精神激勵的權利。

3.4充分調動員工自我激勵能力

在團隊中要倡導一種自我激勵的工作氛圍,讓員工自我的發揮不斷激勵促進自我的能力。當然,這需要其他激勵措施相配合,讓員工充分地肯定自我、肯定企業,而后在良好的企業生存狀態下自發地進行工作創新與提升工作效率,發揮自身潛能。在一定程度上,企業管理人員要積極地讓員工培養自我激勵的意識,明白自我激勵也是幫助自我提升和獲得更多收獲的重要方式。

4　結語

企業管理中激勵機制的科學運用至關重要。在不同的企業,激勵機制會存在的一定差異,而這種差異是企業自身情況與市場外部情況綜合的結果。激勵機制要與時俱進地依據實際情況出發地不斷地改善調整,讓員工具有更強的凝聚力與工作能動性,充分發揮人力資源潛能,為企業發展提供源源不斷的能量。

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中圖分類號：F279.23

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)03(b)-044-03