員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究

河北省水文水資源勘測局 李 丹

員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究

河北省水文水資源勘測局 李 丹

隨著我國經濟的飛速發展以及社會主義現代化建設的逐步完善，市場競爭變得異常激烈，企業和內部組織之間也常常處于比拼狀態，業績水平就成為了衡量企業經營情況的重要指標和建設基礎。眾所周知，我國各大企業之間的差距明顯，有關組織的績效考評方式存在很大差異，不同的績效考核方式對員工的影響不同，也會導致績效數據出現變化。與此同時，績效考核是員工業績的體現，作為人力資源管理的重要組成部分，企業在進行決策的過程中也會參考員工的平時表現，希望做出合理的評價，避免企業出現紕漏，提高決策的正確性。現如今，我國企業對人才選拔有了更多關注，通過績效考核方法掌握第一手資料對嚴格管理、提升效率至關重要。目前，我國的員工績效考核方法還存在很多漏洞，組織績效不夠精準，無法為企業提供有價值的參考。針對這樣的現象，本文通過對績效考核的研究，分析多家企業的數據情況，從而分析其對組織績效的影響，以期促進企業更好的發展。

員工績效考核方法 組織績效 影響程度研究

員工是企業經營的主要參與者，也是整個企業工作效率的集中體現，對員工開展績效考核，明確他們的工作水平是人力資源管理的重要內容之一，對推動整個企業的發展，帶動員工積極勞動，形成集體觀念和凝聚力具有積極意義。與此同時，組織績效是工作的核心，按照科學的辦法和手段開展管理，有助于提高單位的經濟效益，降低企業成本開支，樹立企業積極的思想意識，保證其健康發展。然而，目前有關員工績效考核的測算方法還不夠科學，數據不夠精準，如何開展考核一直以來都是企業關注的焦點。現如今，我國企業對員工進行績效考核基本上涵蓋了多種方法，如關鍵績效指標法、360度反饋法等，積極考慮這些辦法的優勢和作用，并根據實際選擇考核方式，才能做好靈活運用，探究其對組織績效的影響，從而為企業的發展打好基礎。

1 員工績效考核的主要方法

想要深入了解員工績效考核方法對組織績效產生的影響，就必須首先明確常見的績效考核辦法包括哪幾類以及它的優勢和特點。

1.1 關鍵績效指標法

顧名思義，關鍵績效指標就是對員工工作中最核心的內容進行分析，它是圍繞績效的基本特征開展的分析與研究，根據組織績效的實際情況進行判定具有關鍵作用，構建一整套測評體系，并按照其中的規定展開考核是管理員工的一種基本模式。在利用這一考核方法的時候必須明確管理工作所涉及的具體數據，確保它的全面性和綜合性，只有全面衡量員工情況才能分析實施效果，建立流暢的考評程序，從而實現積極管理與工作，推動企業持續發展，并不斷提升整體競爭力。

1.2 平衡計分卡法

大多數情況下，平衡計分卡法都是基于員工績效管理進行的測評，它會圍繞學習與成長、客戶、財務以及內部工作開展。其一，該種考核方式需要考核企業的產出狀況，其二，對未來的發展態勢做出預測，評價工作依照內部流程和客戶視角深入開展，并將短期與長期發展情況結合在一起，然后建立指標的完善考核制度。詳細地說，平衡計分卡考核方法在具體實施中必須做好貫徹與落實，從六要素出發考慮，即目標值、績效指標、維度、戰略目標、行動計劃和管理任務，屬于全面系統的評價模式。

1.3 目標管理法

目標管理是基于對企業發展目標進行的考核，也是企業組織最高管理層結合自身發展情況和外部環境變化制定的嚴格規范體系，最終的目標就是單位組織的既定目標，將任務層層下達后進行的管理工作，且這種傳達要充分考慮各部門特點，做好精細化落實。

1.4 其他考核方法

其他考核方法包含的考評策略非常多，有物質考核、行為考核、組織結構等。物質類考核就是基于員工的溝通能力、工作態度、親和力等進行的全方位測評，有助于了解企業職工的意志力和恒心。行為考核是針對員工的具體表現進行的測評，這一方法容易受到外界干擾，降低人們的工作積極性。組織結構是通過安排不同的分工，根據專業化、標準化、形式化進行的衡量。

2 研究設計

要想對組織績效情況做出精準的分析，就必須設計科學的研究體系，假設一個研究的框架，為今后的使用提供模板。研究樣本是多個企業，對它們進行問卷調查，然后做出數據匯總、統計和分析，得出科學的結論。具體而言，研究結果包括幾大類。

第一，樣本的描述性統計。研究人員對于問卷進行親自發放,在填寫結束后進行回收,并進行篩查,排除不合格的問卷,并將有效的問卷進行回收,進行進一步的統計,從而得出結論。調查的對象應設及多方面,例如食品加工業、化工業以及服務業等，并且應包括民營、合資等性質的企業。

第二，共同方法變異分析。將調查問卷的每個題目放到一起進行分析,并進行探索因子的分析。根據該分析方法,可以在研究中排除共同方法變異對其的影響。

第三，信度與效度的分析。經特殊方法的計算,使本研究的各個構面都達到了信度的要求。以全體樣本進行計算,最后再計算每個構面的平均變量萃取量,再計算其平方根,從而讀出與其相關的系數,表明其具有區辨效度。

第四，員工考核方法、組織結構與組織績效的關系檢驗。將公司的人數作為控制變量,并將員工的考核方法作為自變量,然后進行變量的調節,并列表畫圖進行比較,從而更直觀地看出員工績效考核對于組織績效的影響程度。

3 研究結論與實踐意義

經過對多個企業的分析和研究，在利用問卷調查、實地考察多種方式之后，總結出了具體的結果。即相較于一般的辦法，員工績效考核對企業生產會產生巨大影響，行為類是最容易被忽視的一種考核方式，而結果考查的影響卻最少，不會產生直接關聯。通過利用變量調劑的方式，有助于做好探究，準確了解各種考核方式具有的各種影響，分析其中的正相關性。另外，想要對未來的發展情況做出精準的判斷，則還要進行后續研究，從企業的發展歷史、目前狀況以及當前形勢進行分析，促進企業更好的發展。

基于目前的研究結果，員工績效考核對組織績效會產生多種作用，并影響整個企業的經營。對此，在采取考評的過程中必須從公司視角進行分析，將其和組織結構掛鉤，深入探究具體的情況和影響，從中積累經驗教訓，對具體工作進行指導。與此同時，在標準和目標較高的企業中，還要對研究結果進行慎重考慮，結合自身經營狀況做好選擇，在標準化高的企業加以應用。

4 員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究

從上文中，我們已經可以直觀清晰地認識到員工績效考核方法的多樣性和根本特征，想要充分發揮它的積極作用，完善組織績效考核的研究，就必須對其影響展開調查，從而為企業提供可以參考的依據，防止決策失誤帶來的影響。

4.1 基于員工績效考核體系的運作成本進行分析

單位實施員工績效考核的目標就是確保考核本身所產生的經濟價值和效益要高于考核本身的成本。對于單位員工績效考核來講，考核成本包含多個方面，主要有組織成本、運作成本以及考核信息的收集整理成本等。在各種員工績效考核方法中，量化的績效考核方法在成本上一般都要高于定性的績效考核方法，但定性績效考核方法在信息傳遞上又存在一些問題，致使其成本不斷增加。尤其是對職工人數比較多的單位來講，信息傳遞失真成本較大，一般都傾向于采用量化的績效評價方法。平衡計分卡法在考量上有四個不同的維度，關鍵性指標比較多，所需要的數據量也比較大，一般適合于大的組織。對于管理層級比較少、組織扁平化的單位來講，其信息傳遞成本不大，可以采用目標管理的績效考核方法。

4.2 基于績效考核方法本身特征進行分析

績效考核方法本身具有不同的特征，在分析時要結合各自特征來實施。一般來講，平衡計分卡傾向于績效管理的戰略導向，在此基礎上逐級分解為部門和職工的具體行動和目標，適用于大的組織單位。組織單位較小的部門主要思考的是最終目標的傳遞，最重要的環節是按照既定規范完成落實和達成管理目的，也就是說這種基于目標管理的績效考核方式要落在小型組織之中。另外，由于依靠組織、財務投入和運營是關鍵指標方法的主要使用內容，它能夠分析清楚各項指標的情況，通過部門職責分配任務，落實管理任務方法，明確指標業績，從而確保單位職工業績考核的指標真正落實到位。360度績效考核的策略是對于管理者進行的全面控制，在考評考核中具有積極作用，有助于精準地評價管理者的勝任情況。

4.3 員工績效考核方法對組織績效影響程度的檢驗

做出精確的分析與判定，了解員工績效考核對組織績效影響程度的影響情況，要通過回歸分析理論，根據企業規模、發展歷史、行業類別看作是一個變化的動態數據量，把員工績效考核方法看作自變量，對其產生的影響程度進行判斷，參照國外的先進經驗和具體做法，并按照基本數據和公式開展計算。基于以上分析可知，特質類、行為類與結果類績效考核方法都會對組織績效產生顯著性的影響，但從回歸系數可以看出這三類方法對組織績效影響程度的大小。在這三類方法中，特質類方法的影響程度最大，行為類方法的影響程度居中，而結果類方法的影響程度最小。

5 結語

總而言之，員工績效考核作為組織績效的重要參考，是企業決策的主要依據，也是了解企業狀況的基礎。目前，存在的有關員工績效考核辦法較為多樣，它們各自具有自身的特點和優勢，會對職工產生巨大的影響。基于這樣的原因，企業必須從自身的經營狀況和實際出發，研究績效考核的新對策，分析其中具有的影響，然后結合實際意義做出研究，并做好研究設計以增加判斷的準確性，為企業精準數據的獲得提供重要依據。

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F272.92

A

2096-0298(2016)09(c)-022-02

李丹(1987-)，女，河北隆堯人，河北省水文水資源勘測局，本科，經濟師，主要從事人力資源管理方面的研究。