現代企業績效考核的方法述評

甘肅省地礦局四勘院 張露絲

現代企業績效考核的方法述評

甘肅省地礦局四勘院 張露絲

在現代經濟社會不斷發展的背景下，人們的生活質量也有了很大的改善。而且，隨著我國一些企業在管理方面所運用模式的不同而使得這些企業獲得了不同的經濟收入。因此，在現在的時代背景下，如何采取高效的管理模式就成為了相關企業管理人員應當率先思考的問題。而在管理過程中如何對企業員工進行有效考核則是一個急需解決的問題。本文對于績效考核這一方式的相關內容作了初步分析。

現代企業 管理要求 綜合考評 績效成績 方法簡析

就我國企業目前的經濟管理狀況來看，對于企業員工的管理一直比較欠缺，這主要是因為企業的管理領導人員對于企業人力資源的考察評測不達標。而且，因為不同的企業所選取的企業技術人員有所不同，因此，在整體的企業市場管理中相關領導人注重的是對物資以及基金的管理。所以，這也就使得企業忽略了技術操作人員以及其他工作人員的技能水平，而這將會使得企業在面對未來的市場競爭時出現問題。因此，對企業員工采取綜合有效的檢測審查工作就是十分必要也是最基本的問題。

1 關于企業所運用的績效考核相關內容的簡要介紹

1.1 概念以及特征

一般來講，企業不會運用單一的考察系統對企業內部的員工進行綜合性的評斷，但是，在這些比較復雜的評價系統之中有一種系統模式卻是大多數企業都會采用的，那就是通過企業員工的工作成績以及所取得的效果對其進行評判的方法，也就是本文重點闡述的績效。具體地講，所謂的績效其實就是企業為了檢測內部員工的工作能力而通過設置特定的目標使其操作，并且通過他們操作的結果再根據一些其他方面的內容綜合對這些員工的專業技能以及相應的工作能力做出合理性分析的方法。因此，績效這個比較復雜的概念也就決定了它的一些特征，比如說綜合性以及科學性。除此之外，這種考察的方法因為涉及到企業的目標以及責任體系，因此，在具體操作實施的時候一定要設立完善的管理機制，以免在后期出現原則上的失誤。當然，不管是什么樣的考核方法，為了保證這種考核的公正性以及科學合理性都會確立一整套的實施方案，并且預留一些候補方案。只有這樣，才能夠保證企業在進行專業性考察的時候不會導致企業內部人才的流失，才能夠充分發揮這些人員的專業技能，并且將這些技能合理地轉化為企業的經濟利益。

1.2 績效考核的意義

通常情況下，企業在對員工進行考察的時候所抱有的目的就是為了使員工能夠更高效地為企業創造財富價值，因此，績效考核的意義就是為了實現這一最終目的，當然，在實施的過程中不同的考察結果會有不同的效果。而且，在實現最終目的的過程中一些小方法的運用也是十分重要的，比如說為員工確定具體的實現目標并且對其實施有效。合理以及科學的管理等。除此之外，進行這項工作的意義還包括為企業提供能夠高效分析企業計劃以及其他決策可行性的人才?？傊瑢ζ髽I的員工進行這項考察的意義就在于為企業選取最能夠為企業帶來經濟利益的人們，并且將這些經濟利益轉化成促進企業進一步占據市場份額的能力。

2 對企業的員工進行評測的一些方法介紹

2.1 根據民意來進行測試

一般來講，雖然說績效主要考察的是企業內部員工的工作能力以及所取得的成績和效果，但是，通過這種數據對員工進行考察的時候并不一定要根據這些數據所反映出來的結果，也可以依據企業內部員工之間的評價來考察員工的工作能力。這主要是因為一些員工很可能在日常工作的時候消極怠工，而在企業領導人對其進行考察的時候在努力工作，從而保證自身能夠不被企業淘汰，而這些東西是不能夠通過考察時收集的數據所能夠反映出來的。因此，所謂的民意測試就是對員工的周圍同事進行采訪，從而評價一些員工在工作之余的生活狀況以及工作狀態等。但是，這種方法所收集的資料卻不能夠全信，因為這些資料并不能夠排除主觀因素。

2.2 共同決定

這種方法最適用的狀況就是在進行民意的測試之后，再通過不記名投票以及相關考察人員的意見等綜合對企業的員工實施績效考評，這樣一來就能夠在保證考察全面性的基礎之上，保證一定的公平程度。而且，利用這種方法對企業內部的員工進行檢測還能夠對企業內部的高層管理人員進行評斷，從而選舉出最有利于企業發展的人員，進而為企業整體的工作人員謀取一定的福利，增強企業的市場競爭能力。

2.3 通過員工之間的比較做出評價

當然，利用這種方法對企業內部的員工進行評斷的時候并不僅僅只是通過對比做出相關的結果，而是通過給需要進行評斷的員工派發同樣的任務，然后根據任務的完成程度以及效率，對參與評測的員工進行比較，從而得出最優秀的員工。而利用這種方法對企業內部的員工進行評斷的時候最適宜的人數就是兩個人之間的較量。雖然這種方法在操作的時候簡單、快速，但是在具體操作的時候這種方法也存在很大的問題，最明顯的就是這種方法含有比較強的主觀意識，這主要是因為在進行員工之間的配對時會由參與考評的管理人員劃分，而這并不能夠排除不公允的因素，而且，這種方法還有一個致命的弱點，那就是所收集的數據并不能夠準確地反應企業內部員工的工作能力。

2.4 其他方法介紹

除了上述三種比較常見的方法對企業內部員工進行考察外，一些企業還會運用以下幾種方法對其內部員工進行考評，比如根據要素以及一些比較關鍵的績效來對員工進行評價等；當然，也可以依據目標或者是采取計分式的方法對員工進行考核。雖然這些方法在操作的時候比較復雜，并且會浪費比較大的精力，但是，不得不承認的是，這些方法所取得的數據更具有代表性和準確性。

除此之外，在運用這些方法對企業內部的員工進行考察的時候還需要注意一點，那就是不同規模的企業應該采取不同的方法來對員工進行考察，這主要是因為每種方法的優缺點雖然不同卻也都有各自適宜的對象，并且也具有自身的特點。因此，如果不依據這些特點而胡亂對企業員工進行績效考察的話，很容易出現失誤，并且浪費企業的人力、物力以及財力。

3 在對企業內部員工進行績效考察時可能會遇到的問題解析

3.1 考察的標準不統一

一般來講，每個企業都有自身對員工進行考察的方法，也就是因為這樣才會導致在對員工進行考察的時候沒有統一的標準能夠界定員工工作能力的好壞。尤其是會出現一些企業在對員工進行考察的時候不顧自身企業發展的實際而盲目追求工作所帶來的經濟效益的現象，這是一件十分危險的事情。另外，因為這種每個企業之間缺乏統一、合理的標準也使得在評判員工成績以及相應的效果時沒有科學的參照物，這樣一來就很難使這種結果得到大眾的認可。除此之外，因為這些方法在具體實施的時候主觀的情感占據的比例較大，而這也就使得這種方法所得出的結果不能夠作為管理企業人力資源的依據，從而也就浪費了企業的各種資源，得不償失。

3.2 不能夠準確分析相關崗位對員工的要求

進行績效考察的主要目的是為了企業選拔高素質高專業的人才，但是，也就是因為這種目的而使得企業的管理人員對企業員工進行考察的時候盲目地追求他們的高技能，而忽視了崗位對員工不同的要求，尤其是一些大型的企業。這主要是因為不同的崗位對不同的員工有不同的要求，有些崗位需要工作速度快的人員，而有些崗位則需要心細的人員。因此，弄清楚不同崗位對員工的要求再對員工進行績效考察是一件十分必要的工作。

3.3 其他問題

除了上述問題之外，在對企業內部的員工進行考察的時候還會遇到一些其他的問題，比如說這些考察的數據在傳遞的時候出現了延誤，從而導致企業的管理人員不能夠據此及時地做出計劃的調整等。

4 能夠有效解決企業績效考核相關問題的措施闡述

前文已經詳細地分析了在企業的考察過程中存在的問題，因此，針對這些問題而提出行之有效的方法就不是特別的困難。

首先，在對企業的員工進行考察的時候一定要確定綜合性的方法，這主要是因為采取單一的方法對其進行評斷容易出現數據結果的偏差，從而導致不能夠準確地對員工采取相應的補救措施。因此，為了避免這種現象的出現，就需要在最開始的時候解決它。另外，對企業內部的員工采取這種綜合性的考察方法時可以采取計分式的方法，最終以總分作為一個員工工作能力的評斷標準。

其次，在對員工進行考察的時候也可以建立意見聽取箱，當然，這不是為了收集員工對被評價人的意見，而是為了收集能夠對員工進行有效考察的方法。這樣一來，就可以根據企業不同崗位的要求而對企業的員工采取合理、科學的評判方法。

5 結語

綜上所述，本文對現在企業的經營發展狀況以及這些企業對相關人員進行檢測考察工作的內容做了詳細的分析，并且針對這些內容提出了一些比較具有實踐性質的舉措。而且，通過本文的分析，相信一些人員已經初步了解了對企業員工進行綜合考評的方法。另外，雖然說運用這些方法對企業的員工進行綜合性的評斷時仍然存在一些問題，但是，只要找出這些問題的癥結所在，再輔以科學、合理的對策就可以在一定程度上避免這些問題的出現。

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2096-0298(2016)09(c)-048-02