《勞動合同法》視角下的高校教師人事制度改革

張小枝　(湖北科技學院馬克思主義學院，湖北咸寧437100)

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《勞動合同法》視角下的高校教師人事制度改革

張小枝(湖北科技學院馬克思主義學院，湖北咸寧437100)

摘要隨著中國市場經濟體制的日益完善，在中國走向創新型國家的發展過程中，高校教師的人事制度問題越來越受到人們的矚目。目前，我國高校教師人事制度改革正處于關鍵時期。不同的高校在教師人事制度改革中呈現出不同的特點，但都應注意抓住幾個共性的關鍵問題，即找到高校人事制度改革的局限性，分析高校人事制度改革的困惑，總結出高校人事制度改革的對策與建議。

關鍵詞勞動合同法；高校教師；人事制度；改革

創新型國家離不開一大批創新型人才，而高校教師的任務就是培養創新型人才。因此，高校人事制度的改革關系到我國未來的發展。教育家梅貽琦先生曾經說過：“所謂大學者，非有大樓之謂也，有大師之謂也。”為了更好地發揮高校人才培養、科學研究和服務社會的功能，就必須充分調動高校教師的積極性，盡快完善高校人事制度改革。可以說，高校教師的典型職業特征決定了其在培養創新型人才中的戰略性地位。中國人民大學學者常凱認為：“《勞動合同法》頒布以后，一個非常重要的變化就是勞動和人事并軌，過去不歸《勞動合同法》管理的事業單位，比如高校也納入了《勞動合同法》的范圍，這對高校的發展來說是一個重大的改革。高校過去僅后勤人員適用于《勞動合同法》，教師是實行人事管理的，今后將全部適用于《勞動合同法》。如果學校不充分重視、學習理解《勞動合同法》的精神，在用人制度上規范化、法制化，高校將面臨非常被動的局面。”[1]高校的人事改革之路已歷經30年，其探索改革之路從未停留，但不同高校的人事制度又是復雜多樣的。

我國高校教師人事制度基本上是借鑒國外的經驗，這種制度在快速移植的同時也帶來了道德觀念的沖突和學術腐化等諸多亂象。2008年1月1日《勞動合同法》正式實施，該法在明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務的同時，重在保護勞動者的合法權益，為構建和發展我國經濟社會和諧穩定的勞動關系提供了有力的法律保障。《勞動合同法》自起草至其頒布實施就牽動了包括勞動者和用人單位在內的社會各界的關注，其所引起的爭議與思考更加熱烈，而爭議的焦點之一就是事業單位能否適用《勞動合同法》的問題。從高校所簽訂的聘用合同與教師所產生的許多糾紛來看，許多問題依然處于無法可依狀態，我國高校人事制度改革并不徹底。筆者通過對高校教師人事制度改革的現狀及問題進行分析與探討，期望對與此相關的熱點問題提供有價值的建議。

1當前我國高校人事制度的局限性

隨著中國市場經濟體制的日益完善，事業單位人事制度也越來越深化。教師與高校之間的用工糾紛多見于報端，高校教師的合法權益問題越來越受到人們的矚目。2008年的《勞動合同法》第2條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”但該法第96條又規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”我國人事分類制度改革使得高校教師由“國家干部”身份轉而成為在市場經濟條件下履行教育教學職責的“專業人員”。

在《勞動合同法》之前，主要依靠《教師法》等法律法規來解決高校教師與高校之間的關系問題，存在很大程度上的行政性。《勞動合同法》的實施推動了教師聘用人事制度的規范化、法律化，更進一步完善了我國的勞動市場。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。在市場經濟體制中，規范一般民事活動當事人雙方的權利及義務時，必須基于當事人自愿自主的原則，通過契約的約定來理清當事人的權利義務關系。勞動合同不僅可以明確當事人的權利義務關系，日后一旦發生勞資糾紛，也是爭議判斷的法律依據。《勞動合同法》并不能解決高校與高校教師之間的所有糾紛。根據雙方不同的法律角色，高校與高校教師之間的關系主要有行政法律關系和民事契約關系。長期以來，高校和高校教師之間的總體關系體現為行政法律關系。那么，將高校的學術權力行政化不僅與高等教育的規律相違背，而且與高等教育管理體制的改革精神也格格不入。

目前，我國高校教師普遍采用《關于在事業單位實行人員聘用制度的意見》，致使很多高校與高校教師之間的糾紛問題依然處于無法可依的狀態。例如，對于人事代理、勞務派遣、返聘、外聘等幾種編外教師的聘用方式來說，在人事代理制度下，高校和教師之間簽訂的合同名稱即使是‘聘用合同’，其實質上也還是勞動合同，屬于勞動用工管理的范疇，兩者之間的法律關系是勞動合同關系，如果出現勞動糾紛，應該適用《勞動合同法》的調整和約束；而在勞務派遣中，高校與被派教師之間應該是事實勞動關系，雖然這種非標準勞動關系是不完整的，但在《勞動合同法》對其進行調整時，也只能將其作為一個事實勞動關系來對待。對于外聘教師和退休返聘教師，目前我國的《勞動法》和《勞動合同法》并未將其納入保護范圍[2]。高校外聘教師的聘用合同在現階段被排除在合同法之外，另外，高校教師的法律身份成為人事制度改革中的一個盲點，《勞動合同法》的局限性由此顯現出來。

2我國高校教師人事制度的困惑

《勞動合同法》第2條規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”但長期以來，高校與教師之間的關系是人事關系而非勞動關系，教師與高校簽訂的是聘用合同而非勞動合同。所以，不可避免的是高校教師在法律身份上與勞動合同中的雇工有質的區別，高校教師是否適用于《勞動合同法》也一直備受爭議。

隨著高校人事制度改革的不斷深入，高校教師的人事制度管理模式由終身制向聘任制轉變。當前，我國的人事制度中依然缺乏高校教師聘任制的相關立法。雖然高校教師的聘用制度以《關于在事業單位實行人員聘用制度的意見》為藍本，但許多高校與高校教師之間的糾紛問題依然無法可循。高校教師的聘任合同具有勞動合同的本質特征，是一種特殊的勞動合同。《勞動合同法》實施的同時帶來了非標準化勞動制度的興起。高校的非標準化勞動制度包括人事代理、勞務派遣、返聘、外聘等形式，這些非事業編制的教師常常被稱為編外教師，以區別于編內教師。可見，高校教師與高校之間法律關系的復雜化、多樣化，隨之造成高校與高校教師之間法律關系的理論困惑與實踐沖突。

高校教師這個群體在人事制度改革中發不出自己的聲音。一位北大教授這樣形容校園民主：“現在高校里的普通教師既無地位，也無權利，更沒有維護自己權利與利益的組織，工會的職責被縮小為每年辦一兩次聯誼活動，所謂的職工代表大會也最多起一點咨詢作用。”教師淪為弱勢群體，折射出事業單位人事制度改革已經成為扭曲的、異化的形式改革，明顯的改革缺陷表現為高校教師的缺席。高校教師本身才是最佳的改革前鋒，但事業單位的人事改革并未聽取高校教師的聲音，工會、職代會和教代會也只是流于形式[3]。

沒有高水平的人才就沒有高水平的大學，教師是高校長遠戰略的寶貴資源和最具競爭力的核心要素。高校教師的創造性工作是高校事業成功的決定性因素。當前高校普遍采用聘用的人事制度。在聘用制度的高壓下，教師普遍有種不安全感，沒有了長期聘用的承諾，教師承受著合同到期就解約的風險。周浩等采用問卷調查法研究了工作不安全感，結果表明工作不安全感對員工創造力有倒U形的影響，中等工作不安全感水平下，員工的創造力最高[4]。可見，工作中的高壓不安全感與高校教師的創造力相沖突。

也有些高校教師會受到高校可能性地簽訂長期合同的政策激勵。但是，一旦簽訂了長期合同，教師如同進入了保險箱，其持續進步的動力會大大減退。為此，高校人事制度的一個重大課題便是如何使用好聘用制這個杠桿，更好地調節高校教師的安全感和動力。在當前改革的大背景下，有許多政策措施及其配套服務制度亟待建立健全。怎樣更好地運用高校教師工作的不安全感來提高其工作效率和敬業精神，事關高等教育未來發展的大趨勢，需要政府、高校和高校教師形成一個有力的三方協商機制。

3完善高校教師人事制度的建議與對策

高校教師聘任制是高校和教師雙方的責任、權利、義務組合形成的教師任用和管理制度，是在高校和教師雙向選擇的基礎上達成一致的，應重視以下3個方面內容。

第一，做好教師聘用的首要問題是科學地設置教師崗位。高校應切實根據自身辦學的目標，以科學發展、以人為本為出發點，科學規劃和配置教師崗。特別值得一提的是，西方國家的高校嚴格控制教授職位，只有在現任教授退出崗位之后，學校才會考慮招聘事宜。高校引進的人才若與學科發展目標相脫離，而急需發展的學科崗位又緊張時，不僅于事無補，反而會帶來很多負面影響。

第二，以績效考核為主要杠桿來落實教師聘任制。績效考核應該是一個全方位的動態過程，應該采用崗位類別、學科層次等具體的考核方法，采取不同的評價方式。比如，某些大學的改革提出講師不必上講臺，可以安心做學術，這種新人新辦法對打造高水平的科研隊伍無疑是進步的。還有些大學不設立考核教師的統一標準與尺度，而是根據學院自身的學科特點來評價教師，學院自行設置評審標準。績效考核不再以發表論文為標準，而是要考慮社會的需要和同行的學術認可度來進行綜合評價。

第三，進一步推進事業單位人事制度改革是高校教師聘用制的基礎。高校人事制度改革到位與否對高校未來的發展意義重大。如果沒有一個具有充分自主權和創造力的事業單位，改革就缺乏合格的主體、合適的環境和重要的依托。所以，要依法落實高校辦學自主權，按照《高等教育法》的規定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、評審制度等方面賦予高校更多自主決定的權利。只有在人事政策、干部制度、評審制度、分配方式、人員流動等方面有所創新和發展，教師才能最大限度地發揮創造力。

高校教師培養人才、科學研究的職業特征決定了其與勞動合同中雇工、雇員的本質區別，不能將二者完全等同。專

門的立法機關應該有一些特別的規定，畢竟高校追求的不是經濟效益，而是教育影響。如果非要把高校教師定位于雇員，也必須為其學術自由立法，必須配備科學的教師績效考核制度，更不能降低教師待遇。總而言之，高校教師人事制度的完善離不開社會的大力支持。

4結語

在市場邏輯與官本位的雙重擠壓之下，高校人事制度改革刻不容緩。高校人事制度改革是一項宏大的工程，事關高校教職工切身利益，其間的矛盾錯綜復雜，需要以《勞動合同法》為指導，認真地分析解決。高校人事制度改革也是一項復雜的工程，在改革的關鍵期凸顯了其局限性和困惑。在改革的過程中，許多現實問題不容回避，如果不能妥善解決，必然會給高校的發展帶來消極影響，甚至會影響高等教育的發展。因此，高校人事制度改革需要更多人去積極思考，探索解決高校人事問題的多渠道合理路徑。同時，要做好耐心細致的思想工作，確保學校的穩定和改革的順利進行。政府層面和學校層面應通力合作，從法律制度、行政規范等各方面為高校教職工的合法權益保駕護航。

參考文獻

[1] 楊晨光.新勞動合同法頒布實施考驗高校用人機制[N].中國教育報，2008-01-18.

[2] 刁慧娜.高校教師勞動合同法律適用問題研究[D].長春：吉林大學，2011.

[3] 錢理群，高遠東.中國大學的問題與改革[M].天津：天津人民出版社，2003.

[4] 周浩，龍立榮.工作不安全感、創造力自我效能對員工創造力的影響[J].心理學報，2011，43(8)：929-940.

Reform of University Teachers Personnel System under the Perspective of Labor Contract Law

ZHANG Xiao-zhi

(Department of Ideological and Political Theory Course, Hubei University of Science and Technology, Xianning, Hubei 437100)

Key wordsLabor Contract Law; University teachers; Personnel system; Reform

AbstractAs China's market economic system has become more and more perfect, in the development process of China to the innovation oriented country, the personnel system of university teachers has attracted more and more attention. At present, the reform of the personnel system of university teachers in China is in a critical period. Different colleges and universities present various characteristics in the reform of the personnel system of teachers, but we should pay attention to several common issues: finding out limitations of the reform, analyzing the dilemma, summarizing countermeasures and suggestions.

作者簡介張小枝(1978- )，女，湖北隨州人，講師，博士，從事西方哲學、馬克思主義理論研究。

收稿日期2016-01-28

中圖分類號S-01

文獻標識碼A

文章編號0517-6611(2016)07-281-02