中國HR：看氣質，更看專業度

曾雙喜

她是一個奇妙的人：上得廳堂下得廚房，偶爾還坐在主席臺上；有時高瞻遠矚，與老板暢談人才戰略和機構設置，有時雞毛蒜皮，為半個月補償金跟員工爭得面紅耳赤；有時匆忙，加著班計算加班，休著假統計休假；有時凄涼，拿著溫飽的工資幫領導設計股權計劃……

她是服務部門，上保險、跑銀行、安排體檢、介紹對象；她是權力部門，盯著遲到早退，算著績效指標，壓著人員編制，管著培訓報銷。

這個段子雖是對中國HR的調侃，卻也概括了HR的“全能”。人力資源工作者喜歡稱自己為“HR”，也許這個洋氣的名字能給他們帶來自豪感。但事實上，國內的HR并非想象中那么高大上，卻有著常人無法理解的辛酸與無奈。

中國HR現狀：尷尬、尷尬、尷尬

定位不清，價值模糊

一項調查顯示，39.6%的HR在企業中是“后勤管家”，26.4%的HR在企業中充當“參謀”，22.6%的HR是“服務員”，只有11.3%的HR被視為“合作伙伴”。大部分HR承擔著后勤打雜的工作：沒人了去招人，領導要求培訓就做培訓，領導要求考核就忙考核，領導要求寫崗位說明書就加班加點閉門造車；一會兒接個要求核查出勤的電話，一會兒做個解答保險事宜的知心大姐，一會兒接待前來面試的應聘者，一會又有員工哭喪著臉說工資算錯了……很多企業在對HR的定位上不僅急功近利，而且非常糾結——老板們一方面期望HR能夠起到促進公司管理水平、改善企業經營效益的作用；另一方面又希望HR是無所不知無所不通的小能手。企業對HR定位不清導致HR的價值和貢獻比較模糊，因此，HR在企業管理中很容易被邊緣化。

有名無實，地位虛高

很多老板嘴上強調人力資源最重要，但在需要縮減成本時，往往先拿人力

資源部門開刀。很多企業雖然設有人力資源部，卻沒有在部門人員配置和工作推動上給予足夠的支持。人力資源總監或經理一般是中層管理者，不要說參與公司戰略規劃和高層會議，就連一些比較基層的人事安排也不一定有話語權。人力資源部門的工作人員要么是從其他部門抽調來的非專業人員，要么就是把公司的“落后分子”發配到人力資源部門，或者找幾個人力資源專業畢業的大學生裝點門面。另外，與業務部門相比，人力資源部門的整體薪資待遇也偏低。

專業不強，影響力弱

有人總結國內HR的特點是“三多”：外行多、年輕人多、女性多。在外資企業中，很多HR靠外語吃飯；在國有企業，HR一般要靠關系靠背景；而民營企業的HR則大多來自行政后勤部門。在大多數人的意識中，人力資源行業的門檻較低，如果業務經理去學習人力資源知識相對容易些，而HR要學習業務知識卻較為困難，因此，不懂業務也成為制約HR發展的硬傷。相對于研發、生產、銷售能力而言，HR的專業能力與工作經驗明顯薄弱，且提升的速度遠遠滯后于公司業務發展的速度。大部分HR無法立足于企業戰略高度開展工作；對于專業問題的處理，不能提供可信賴的、量化的統計分析報告。因此，在各項經營決策工作中，人力資源部門只能成為“二傳手”，這也使得人力資源部門在企業內部的影響力較弱。

不被理解，缺乏認同

人力資源工作難以推動還有一個重要原因，就是業務部門對人力資源工作的理解偏差。傳統的觀念認為“做人事的不干人事”，人力資源工作就是上級領導層的變相控制。所以，業務部門誤以為HR不是來幫忙的，而是想方設法增加負擔和壓力。因此，業務部門對人力資源工作存在不理解、不配合，甚至各種消極抵抗。在一些企業內部，經常會聽到這樣的聲音：“你們人力資源部是怎么回事？我們要生產了你們還沒招到人？”“招來的人怎么都跑了？”“我們要抓生產經營，沒時間參加什么培訓！”“不要跟我談薪酬方面的事情，原來怎么定的就怎么做，還搞什么崗位評價，你們人力資源部好像閑得很”……HR成了“冤大頭”，好像所有的問題都是人力資源部門一手造成的。

表面風光，有苦難言

在平衡勞資雙方利益時，HR更是左右為難：如果完全站在員工的角度考慮問題，在某種程度上就會與老板的利益產生矛盾；如果完全站在老板的角度，就會遭到員工的反對。要是不巧HR服務的是裙帶關系非常復雜的家族企業，或者歷史遺留問題較多的國有企業，那么要面對的問題就更加復雜了。

人力資源工作表面上看似輕松舒服，但無論從事哪一模塊，HR們心里都憋著一把辛酸淚：招聘的說嘴累，做培訓的笑了；培訓的說腿累，跑社保的笑了；跑社保的說委屈，管員工關系的笑了；搞員工關系的說難協調，做績效的笑了；做績效的說落地難，做組織規劃的笑了；做組織規劃的說保密難，做薪酬的笑了；做薪酬的說創新難，人事經理笑了；人事經理說工資低，于是所有HR都笑了。如魚飲水，冷暖自知。HR們且做且珍惜吧。

出路：定位、練功、提升

面對國內企業復雜的情況，中國HR的出路在哪里？

直面現狀，找準定位

HR要充分認識自身的職業特點和自我定位。雖然人力資源管理是企業最重要的工作，但這并不代表在企業里人力資源部門最重要，人力資源部門所起的作用就是支撐業務發展，HR在企業里只是配角，但HR們可以爭取成為最佳配角。鑒于人力資源職業的特點，HR要具有較高的靈活性和平衡能力，不要過于強勢，以免讓人產生“HR是警察”的感覺。既然選擇了做HR，就要用有容乃大的心態對待自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和人員。時勢造英雄，正因企業里各種問題不斷，所以才有HR發揮才能的余地，才能真正體現HR的價值。

腳踏實地，練好內功

很多HR將自己的“不幸遭遇”遷怒于企業平臺太小、老板不夠重視。其實，HR能擁有多大的影響力，有多高的地位，要看老板對人力資源工作的定位、業務部門對人力資源部門的配合度，以及員工對人力資源工作的認可度。但所有這些，說到底都取決于HR對企業所做貢獻的大小，而貢獻大小又與HR自身的能力有著直接聯系。

人力資源管理并不是一項不具技術含量的工作，相

反，它的專業性極強。HR如果不清楚寬帶薪酬、不了解平衡計分卡、不知道勝任力模型、不懂人才梯隊建設，如何能夠進入企業核心管理層？HR如果連企業經營戰略都不能正確理解，還妄談什么人力資源戰略？如果不清楚行業發展趨勢、企業產品核心競爭力要素，又如何著手進行崗位優化？如果不清楚企業人員結構特點、員工價值觀、地域文化等因素，如何建立EAP系統？打鐵還須自身硬，要想成為一個稱職的HR，只能依靠不間斷的學習，練好內功，提升自身的專業素質。

緊貼業務，注重實效

隨著經濟下滑，大量公司都在裁員。無論是被動裁員，還是主動瘦身性的裁員，都凸顯了一個不可回避的現實，就是人已經成為加速組織效能和提升應變不確定性的最重要、最核心的因素。在這種背景下，HR如何塑造自身價值去支撐企業未來戰略的達成？為什么人力資源不斷地提出要做業務合作者、HR必須沖到業務前線成為業務專家？因為人力資源工作是個一把手工程，HR最重要的就是對老板負責。有時候老板對未來并不清楚，需要HR來告訴他如何在不確定的狀況下找到企業需要的人才。如果HR給出的答案只是今天我做了幾場培訓，昨天我面試了多少人，這對老板來說簡直就是噩耗。因為不斷地面試、培訓就意味著增加成本。而付出成本之后是否帶來市場的增長和效益的提升，都是不確定的。趨勢的不確定性造成了領導者的恐慌，同時也造成了對HR、對業務的要求。HR不僅要對企業自身了如指掌，精通公司各模塊的業務，還要對企業所在行業、企業在行業中所處位置有著清晰的認識，多站在戰略層面思考問題。但是，HR不可能比業務主管更了解業務。一個對業務不甚了解的人要去影響一些對業務更了解的人，這對HR來說是非常關鍵的。

改進方法，把握核心

做好人力資源工作的首要任務就是抓住核心工作。企業在不同的發展階段工作重點也有所不同：初創階段以招聘選拔為主，成長階段以績效薪酬為主，發展階段以規劃培訓為主。HR要積極推進核心工作，有爭議的問題不妨先放一放；不要刻意追求創新，盡量保持簡單實用，特別是制度流程要具有一定彈性，在大的方面有所把握，又能允許特殊情況出現，否則就會影響效率；要學會用工程師的思維來分析問題，多用數據和事實說話，從現象中發現規律。當你通過數據分析企業的人均勞動產出是多少，招聘培訓的成本是多少，薪酬處于市場中的幾分位，哪些員工的貢獻度高的時候，你就能明確地拿出哪個團隊的搭配不合理，哪個部門的人員需要調整等專業性建議，只有這樣才能在公司中產生影響力，才能更有發言權，更有底氣。

擅長溝通，樂于服務

作為服務支持者，HR必須主動與老板、業務經理和普通員工保持密切聯系，了解他們關心哪些問題，并盡力施以援手。HR要從自身做起，將人力資源部門打造成專業、務實、合作和值得信賴的部門。如果人力資源部門只是被動地接受任務，不去主動對公司的發展方向、產品特點、業務流程、組織氛圍、企業文化進行研究，就無法對企業需求產生清晰深刻的認識，也就無法為企業創造真正的價值。

耐得住寂寞方能守得住繁華。要成為一名合格的HR，既要有服務于人的情懷，又要有扎實雄厚的專業功底撐腰；既要創新求變，又能坦然接受失敗。相信，所有的經歷和閱歷都會讓我們離成功更近。

責編/張曉莉