從文化維度看中菲大學中層管理者風格

張雁凌

(宿州學院國際交流與合作處，安徽　宿州234000)

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從文化維度看中菲大學中層管理者風格

張雁凌

(宿州學院國際交流與合作處，安徽宿州234000)

摘要：文章結合Hofstede's Cultural Indices 的六個維度，對比分析中國和菲律賓大學中層管理者的管理風格，在權力距離和長短期傾向、放任-自我約束方面基本相似，其差異性存在于三個方面，分別是個人主義-集體主義，不確定性規避、男性/女性化社會。

關鍵詞：文化維度； 菲律賓；中層管理者； 管理風格 ；

管理風格(Management style)是指管理者受其組織文化及管理哲學影響所表現出來的風格、行為模式等。是對管理過程中所堅持的原則、目標、及方式等方面的總稱。管理風格的劃分，各界學者不一，文章結合Hofstede’s Cultural Indices 的六個維度進行闡述。Hofstede’s Cultural Indices是上世紀六七十年代由Geert Hofstede提出，最初是4個維度：individualism(IDV)-collectivism(個人主義-集體主義); uncertainty avoidance(不確定性規避); power distance (權力距離) ; and masculinity-femininity(男性化/女性化社會), 隨著研究的深入，又增加了long-term orientation- short-term orientation (長期傾向-短期傾向)，在他2010年出版的著作《Cultures and Organizations: Software of the Mind 》里，又增加第六個維度indulgence versus self-restraint(放任-自我約束)，此理論廣泛運用于跨文化交際和管理學領域，通過對比分析中國安徽某學院和菲律賓圣卡洛斯大學中層管理者的管理風格，以期改進和提高中國大學中層管理者的水平，在工作中確實起到一定的引領作用，更好做到管理育人。

一、中國大學中層管理者風格

1、長期傾向-短期傾向

這個維度主要是指時間范圍，長期傾向的管理者關注本部門未來發展，管理者具備毅力、節約、適應力強等良好素質。由于中國大學普遍實行任期制，而且有的崗位不能連續兩個任期就必須交流，所以中層管理者往往有短期傾向。在自己的任期內的短期行為，主要表現是：焦點聚集在過去和現在，包括安穩、對傳統的尊敬，要面子，滿足于完成現有的任務。為了任期內的政績，始終與大多數人保持一致，善于應酬。缺少開拓和創新精神，事業發展緩慢，但是穩步向前。

2、個人主義-集體主義

此維度主要指的是個人是否融于集體，關注焦點是個體還是集體的需求，體現個人或集體價值。中國是典型的集體主義，我們從小受到的教育就是國家和集體利益高于一切，個人服從組織，個人利益和集體利益沖突時，毫無條件服從集體利益。在菲律賓的課堂上，哲學老師曾問到一個問題：戰爭即將來臨，一位戰士面臨上前線為國而戰還是回家守護病重的母親盡孝心的選擇。中國學生的答案：上前線！為國家而戰是戰士神圣的職責，國家養兵千日用兵一時，豈能臨陣脫逃？！菲律賓學生給出了相反答案：回家！國家有很多戰士可以上前線打仗，自己的媽媽只有一位，錯失盡孝的機會，一輩子都不得安心。中國大學的中層管理者對單位抱有不可懷疑的忠誠，注重同事及其他人對自己的評價，工作作風務實。把單位當作一個大家庭，兼任家長角色，批評人毫不留情面，私下又會施以小恩小惠，拉攏人心，以求年度干部考核的優秀票數。家長式管理使得單位高度穩定，但是也容易導致混亂和效率降低。

3、權力距離

權力距離指社會承認和接受的權力在組織中的不平等分配的范圍，可以根據上級決策的方式(民主還是專制)、上下級發生沖突時下級的恐懼心理等因素來確定權力距離指數的概念，中國大學的中層管理者權力指數較高。由于封建思想的遺傳，官大一級壓死人，中層干部一般不會主動放下架子和下屬進行溝通，有的甚至心胸狹窄，聽不進別人的不同意見，害怕別人功勞大會對自己構成威脅，壓制能力強的人，造成教職員工過度依賴部門管理者。但是他們工作態度認真，工作不分時間，經常加班。布置工作時用的是指手畫腳的訓導口氣，把工作的細節都交代清楚，喜歡成績突出的下屬，下屬匯報工作時，必須用具體數字說話，容易固執己見，講話語速較快聲音較大，始終保持一種“權力高高在上”優越感，權威來自于位置，控制著決策全過程，單方面做出決策，絕對不考慮下屬的意見和建議，有時需要說服下屬服從自己，教職員工缺少政策的信任度，執行起來會大打折扣，始終給人以不平等的感覺，下屬因為不能發表意見而挫傷積極性，只獎不罰，很少表揚人，缺少對下屬的關心，甚至當面批評，劃地為圈，認為部門就是自己的世外桃源，在自己的一畝三分地說了算，招待費用使用公款支出，長期以往這種單向的交流方式影響工作效率的提升。

4、放任-自我約束

中方大學中層管理者一般是專家型領導，自我約束能力強，不會放任自流。中國世俗觀點對權力、地位、名譽等等極度渴望，職務的升遷是事業成功的標志，永遠追求出類拔萃。學而優則仕，職務來之不易，之所以不愿意放權，原因在于擔心失去權力的痛苦感覺，因而在工作中能夠做到以身作則，為教職員工做好榜樣和示范。

5、男性化/女性化社會

目前中國大學的中層管理者仍然以男性為主。中國作為世界上人口最多的國家之一，受男主外、女主內傳統思想的影響，一直是男性化社會。男性群體競爭力強、自信、渴望權力，有追求和理想，更注重人際關系和生活質量，充滿激情和快樂的工作，所以一直在歷史上占據主導地位。而女性群體職場極易升遷受阻，遭遇“玻璃天花板”。二十一世紀的社會，隨著國民受教育程度的普遍提高，女性更多活躍在教育、文化、藝術等領域。民間流傳一句話：男女搭配，干活不累，男性化社會逐步淡化，但是管理風格絲毫沒受影響。

6、不確定性規避

此維度指的是一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。中方大學中層管理者具有較高的不確定性規避。中國大學的二級學院院長和書記，處(室)負責人等中層管理者，普遍有一種高度的緊迫感和上進心，努力工作的初衷使得他們試圖為教職員工提供較大的職業安全感。中層管理者的風格導致教職員工對計劃的執行推崇明確，并非常樂意接到具體指令。學校的各項工作條例、流程或規范足以應付不確定性,管理也相對是以工作和任務指向為主,管理者決策多為程序化決策。

從以上六個維度的分析，我們可以看出：中國大學中層管理者風格是指令式，由管理者指定下屬的具體工作，包括做什么事，怎樣去做，什么時間做，在哪里處做，做到什么程度，“我來決定，你來做”，通過告知、指示、指導和建立的途徑實現管理風格。

中國大學中層管理者們可以講整天忙得焦頭爛額，疲于應付日常事務，事必躬親。因為大多數不僅承擔一定量的教學任務，還要坐下來制定本部門發展規劃、相關工作制度，率領和指導本部門全體教職員工，引導新進教師融入到新的環境等等，導致對下屬關心不夠，或者沒有很好做出表率，以致普通教師員工看不到發展目標，感受不到組織的溫暖，影響工作情緒，工作狀態不佳。加之由于體制的配備二級學院院長和黨總支書記，分工有交叉引起工作中的摩擦和矛盾。近期使用頻率較高的交流平臺QQ群較好解決了相應的弊端，網絡空間的交流，溝通了同事之間的關系，改善了上下級之間的隔閡，一定程度上彌補了指令式管理風格的弊端。

三、基于文化六維度的菲律賓大學中層管理者風格

菲律賓屬于“硬件不硬 軟件不軟”的國家，教育的發達程度高得益于英語語言。

1、長期傾向-短期傾向

菲律賓大學中層管理者具有短期傾向。

圣卡洛斯大學是有著400多年辦學歷史的教會大學，校級領導由羅馬教皇在世界范圍內委派，學校的決策機構是SVD，二級學院院長和行政處室負責人實行聘任制，每三年一個聘期，由于任期受限，換屆頻繁，所以管理者不具備長期傾向。

二級學院的院長有的是牧師或者神父等神職人員擔任，靈動性更大，有的不到一屆任期，就被調往別的城市或者其他教會組織任職，學校對于他們就像流動哨所，部門情況熟悉程度不夠，決策制定短期傾向明顯。

2、個人主義-集體主義

由于菲律賓是天主教國家，人們普遍信奉上帝，生活方式西化，思想意識受西方國家影響的滲透，中層管理者的風格是個人主義傾向。 菲律賓整個社會貧富差距非常大，人們注重個人的需要，希望通過個人奮斗取得成功，改變社會地位。典型的例子：日常工作中，不論再忙時間再緊，該去教堂做彌撒或者禱告的時間，就會丟下手頭工作，奔赴教堂。

3、權力距離

菲律賓大學的中層管理者權力距離指數較高。

教職員工對于領導表現出唯唯諾諾，依賴、歸順和服從，講話聲音低沉，慢條斯理。管理者注重和下屬的溝通，適當激勵成績突出教師，溝通方式注重雙向交流，員工工作滿意度提升，辦事從不越雷池一步，顯示出對上級的足夠尊重。這種情形下，教職員工的個人發展空間受到限制，導致大學教師的流動性較大。

有的屬于放羊式領導，沒有任何指導，給予下屬完全的自由度，對于工作任務，只提供必要的工具和資源，期望下屬完全自主解決問題，存在的風險是失去個人威信，需要本人具備專業技能和較高的情商。

4、放任-自我約束

菲律賓大學的中層管理者都是天主教宗教信仰者，自我約束嚴厲。

天主教義有十誡： 欽崇一天主于萬有之上，毋呼天主圣名以發虛誓，守瞻禮主日，孝敬父母，毋殺人，毋邪淫，毋偷盜，毋妄證，毋愿他人妻，毋貪他人財物。以上教義規范約束了中層管理者的個人行為，由于從小進出教堂，受周圍環境的影響，對于天主教的篤信，使得他們自我約束，否則就會對上帝產生負罪感，終日寢食難安。

5、男性化/女性化社會

菲律賓人口是7100萬，男女比例為4:6，女性領導人的比例遠遠高于世界上任何一個國家，可以用“陰盛陽衰”來形容，許多政府高級官員為女性，因此被稱為“女性掌舵的國家”。中層管理者的風格女性化社會明顯。

女性相對來講比較保守的接受新觀點，做事井井有條，墨守成規。沒有冒險和激進的行為，部門發展規律性強。

6、不確定性規避

菲律賓大學中層管理者不確定性規避程度較低。

在不確定性規避程度低的社會當中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態度。人們較容易接受生活中固有的不確定性，能夠接受更多的意見，上級對下屬的授權被執行得更為徹底。菲律賓被西班牙和美國殖民地時間較長，西方文化已經滲透到各個方面，許多優秀民族品質不易學到真經，不良行為卻得到廣泛傳播，例如：管理者努諾一個自己也不確定的未來好處，很容易過后自己把此事“遺忘”。

從以上六個維度的分析，我們得出菲律賓大學中層管理者的風格是：團隊取向的管理。管理者只給與大致說明，并與下屬一起開展工作，注意傾聽意見和感受，積極鼓勵下屬的參與，“我們探討，我們決定”的管理風格，通過參與、鼓勵、合作、承諾實現。

寬容互信的開放氛圍，體察教職員工需求，鼓勵他們積極參與部門事務，健康融洽的人際關系，避免信息失真，追求穩定和安全的未來，一步一步按照計劃來做事，循規蹈矩，缺少大膽冒險者，不歡迎新的挑戰和組織變革。辦事公道，獎罰分明，分配利益時也是如此。

菲律賓圣卡洛斯大學因為是教會大學，神職人員們擔任相關部門的負責人，不需要上課或者從事某項具體業務，只是作為本部門的精神領袖存在，為大家提供精神動力和精神支持。他們主動關心教職員工：舉辦生日派對，贈送圣誕禮物等。他們注重隱私，積極主動對外交往，但是8小時以外不談工作，沒有公款招待的權限。每學期初的staff assembly暢所欲言，平時交流的平臺是Facebook。

四、中菲大學中層管理者風格差異比較以及原因分析

差異存在于菲方的個人主義、不確定性規避低和女性化社會，中方的集體主義、不確定性規避高、男性化社會，這是因為：

中國傳統文化根深蒂固的影響，任何單位都不乏明哲保身之輩，對本部門管理工作缺乏熱情和上進心，以最小的付出保住自己的職位，往往那個是通過論資排輩“熬”到管理崗位，借口往往那個是“沒有功勞也有苦勞”。中方管理者具備學術背景或者專職黨務工作者共同管理，中國大學的中層管理者掌握本學科的專業知識，菲律賓教會大學有可能是神父擔當管理人員，菲方非神職人員即學術人員。專職管理人員的長處是集中精力做好管理，但是教學方面的專業知識無法涉足。中國指揮性行為較多決策有領導者自己制定，告訴下屬做做什么，什么時候完成，采取單向溝通的方式，領導者布置任務，下屬聽后執行，有相關的規章制度約束和監督。菲律賓支持性行為較多，征求下屬意見，激勵下屬去做，在過程中隨時給與反饋，認可下屬的表現，糾正偏差。菲方把精力集中在決策上，鼓勵員工的參與，善于幫助同事，取得大家的理解和支持。中國傳統文化注重人情，講關系，以治家的方式治國；菲律賓按照規則辦事，更理性，更講規則。中國只會管事，不會理人。父母型的管理方式：期望教職員工忠誠、負責、順從領導；菲律賓平衡發展成人型管理方式，授權、建立團隊、達成共識等。

不同民族文化之間的差異構成管理風格的差異，地理位置的不同，東西方文化差異，相關的歷史背景，宗教信仰，政治制度(收入的公平性，貪污受賄和官員腐敗)等等因素，造成了中菲大學中層管理者風格的差異性。

五、結論與啟示

根據文化六維度的分析，中菲大學中層管理者風格即存在相同之處，也表現出差異性，相同點在于：權力距離指數高、短期傾向和自我約束三方面。差異性表現為：菲方的個人主義和中方的集體主義、菲方的不確定性規避低和不確定性規避高，菲方女性化社會和中方男性化社會。對于我們中國大學中層管理者而言，一般都承擔教學、科研任務，能夠準確了解一線教學、科研的基本情況，不斷提高在崗履職的能力，不能單靠行政命令，更需要以德化人、以理服人、以情感人，使學校管理進入科學化管理的新階段。作為優秀的中層管理者，要勇于承擔責任和挑戰，勤奮工作，善于總結經驗教訓，善于溝通，贏得尊重和信任，樹立服務的理念，對于師生員工既要管理又要服務，以服務來管理，管理的目的是讓師生員工成人成才，樹立良好的大學形象，在社會上獲得信譽和尊重。

參考文獻：

[1]王光明，李兆輝·高校行政管理建設及發展探究[J].現代交際,2010(4).

[2]Geert Hofstede and Michael Minkov.Cultures and Organizations: Software of the Mind[M].3rd ed， New York: McGraw-Hill. 2010.

[3]Van de Vijver, F.J.R., van Hemert, D.A., Poortinga, Y.H. (Eds.). Individuals and Cultures in Multilevel Analysis[M]. Mahwah NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2008.

(責任編輯：王德紅)

Management Style Differences between Chinese and Filipino University Deans (Directors) Based on Cultural Dimension

Zhang Yanling

(Department of International Exchange Cooperation,Suzhou Universy, Suzhou 234000,Anhui,China)

Abstract：This paper compares management style between Chinese and Filipino university deans(directors) based on Hofstede’s Cultural Indices. They are similar in power distance, long-term/short-term orientation and indulgence versus self-restraint. The differences exist in individualism-collectivism, uncertainty avoidance and masculinity-femininity. It helps to improve the management level of Chinese university deans(directors) in order to play a better leading role in eduacational function of management.

Key words:cultural dimension，the Philippines，university deans(directors)，management style

收稿日期：2015-12-23

基金項目：安徽省高校人文社會科學重點研究基地-大學文化研究中心招標項目“高校校園文化建設評估指標體系研究”(項目編號：SK2014A116)中期成果;宿州學院教授(博士)科研啟動基金項目“中菲大學生創業模式對比研究”(項目編號： 2014JB09)中期成果；宿州學院教研項目:“基于HOT-fit雙語教學質量監控體系的研究與實踐”(項目編號：SZXYJYXM201338)中期成果。

作者簡介：張雁凌(1966～)，女，安徽碭山人，宿州學院副教授，博士。研究方向：知識管理和創業管理 。

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

文章編號：1673-9507(2016)02-0070-04