國有企業人力資源風險管理的策略

王建梅（重慶商社集團有限公司，重慶市　渝中區　400010）

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國有企業人力資源風險管理的策略

王建梅（重慶商社集團有限公司，重慶市渝中區400010）

隨著市場經濟的不斷發展，在國有企業人力資源管理中，風險管理是一項非常重要的工作，如何對人力資源風險進行防范，成為目前國有企業人力資源管理中工作重點。本文主要闡述了國有企業人力資源風險管理的策略。

國有；企業；人力資源；風險；防范

引言

企業的競爭歸根到底是才人的競爭，人力資源管理中，人力資源風險貫穿于整個過程中，風險管理是人力資源管理中的重要環節之一。樹立風險意識，對風險防范策略進行尋求，規避和化解風險，對于提高人力資源管理效率，提高企業的競爭力具有十分重要的意義。

1　國有企業人力資源風險的類型

人力資源風險是由于人力資源的特殊性和對人力資源的不善管理而造成用人不當，或人的作用未能有效利用，或人員流失給組織造成有形和無形損失的可能性危險。人力資源管理的風險存在于人力資源管理的整個過程中。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發生。主要包括人力資源規劃風險、員工聘用與離職風險、績效考評風險、員工培訓風險以及勞動關系管理的風險等等。

2　國有企業人力資源風險及管控策略

2.1人力資源規劃風險及管控

人力資源規劃是有關企業人力資源的整體規劃和政策程序的設計，因此與人力資源規劃相關的風險是需要認真分析和應對的。人力資源規劃環節的主要風險包括：規劃過程中，可能由于人力資源需求信息、供給信息和其他信息不準確、不相關等導致人力資源規劃不科學、不合理的可能性；相關崗位設計不合理、崗位人員勝任能力不足、道德低下等導致人力資源規劃不科學、不合理的可能性，致使人力資源規劃無法實現或實現困難等。

針對以上人力資源規劃風險，可從以下幾點來控制和應對：①人力資源規劃過程中，各部門提交的人力資源需求與供給信息必須經部門主管領導人員審核簽字，并明確其相關責任。②人力資源規劃中的有關內容應與員工傳達與溝通，建立或明確人力資源相關政策和程序的信息獲取或溝通渠道，使企業人力資源政策能夠有效傳遞至相關員工，以保障人力資源規劃實施的順利進行。

2.2員工聘用與離職風險及管控

2.2.1招聘風險及管控

人力資源招聘風險來自多方面：①信息不對稱。求職者為了獲取職位，可能會采取許多手段，向企業傳遞一些利己的虛假信息，影響公司對求職者的正確判斷；②招聘者的品質與動機。招聘者不是從利于企業的目的出發，而是從他們自身的利益或相關利益考慮，選擇那些和自己關系好的人，影響公司招聘的公正性；③人才判別的測評風險。測評工具不是完全有效，企業據此作出的雇傭行為就是不正確的，就會造成招聘損失。

為了形成良好的控制環境，規避員工聘用可能發生的風險，員工聘用應遵循一定的原則，制定相應的政策環境和程序，并針對風險采取相應的控制措施。如主動獲取求職者信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。慎重選擇招聘代表，認真把關，慎重選擇，盡量減少人為風險。謹慎運用測評工具，測評結果僅供參考，不將其作為招聘的主要標準。

2.2.2離職風險及管控

離職風險專指由于企業員工離職可能給企業帶來的損失。員工離職是一種正常現象，無可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者處理不當，可能會給公司帶來很大風險。為了營造良好的人力資源內部控制環境，在員工離職政策的制定和執行過程中，要識別可能存在的以下風險：①泄密隱患風險。涉密人員離職，如涉密載體、文件資料等交接不清，就有可能發生泄密事件；②崗位空缺風險。員工主動離職直接的后果就是崗位空缺，關鍵崗位的空缺會使企業無法正常運轉，高層管理人員的離職的成本會更高；③人心動搖的風險。公司一旦發生員工離職，特別是關鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產生負面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業發展的信心。

控制措施如下：①提高員工的職業道德水準，從根本上降低離職風險；②做好保密工作，規范涉密人員離職程序，與其簽訂保密協議等；③建立研發與技術團隊，在可能的情況下不過分依賴某一個或少數幾個技術人員或工程師。

2.3績效考核風險及管控

績效考核風險主要是指績效考核沒有達到預期目標的可能性，包括績效考核政策風險與考核結果應用不當等風險。為了形成良好的控制環境，規避績效考核可能發生的風險，績效考核應遵循一定的政策和程序，針對風險采取相應的控制措施，以降低風險對考核結果的影響。

制定績效考核政策時，需要考慮所處行業、技術的特點、組織規模、組織的發展周期、組織文化，根據公司的環境、戰略目標和人力資源管理的需要制定相應的績效考核政策和程序。績效考核結果應與薪酬、激勵、培訓和職務調整有機地結合起來，以實現人力資源管理的整合效應，為實現組織的戰略目標服務。

2.4薪酬與激勵風險及管控

一般而言，影響公司薪酬政策目標實現的風險因素主要包括外部環境因素和內部環境因素，這些風險因素存在于薪酬政策的制定和執行過程中。為了營造良好的人力資源內部控制環境，在薪酬政策的制定和執行過程中，必須識別這些風險：①薪酬政策制定風險。薪酬政策制定中存在不當行為的風險，導致制定出的薪酬制度與企業經營戰略相脫鉤或錯位，薪酬設計有不科學之處，起不到激勵作用等。②薪酬計算、審批與發放風險。由于管理不善、職責分工不恰當，薪酬在計算、審批和發放過程中可能會存在計算不準確、人員重復或虛列名單、冒領工資、多報加班費、員工薪酬沒有及時發放等風險。

在薪酬政策的制定和執行中需要針對上述風險采取相應的控制措施。科學衡量企業薪酬水平，通過物價的水平、居民的生活水平、同行業的競爭水平、企業的支付能力和崗位的評估等因素對企業的薪酬水平進行客觀的評估。制定有效的薪酬管理制度，薪酬制度的設定應該遵循公平原則、競爭力原則、激勵原則、經濟原則、合法原則和戰略原則。

2.5員工培訓管理風險及管控

為了營造一個良好的員工培訓環境，保證培訓政策的制定與執行能夠實現企業員工培訓的目標，企業要應對以下風險：①培訓計劃不適當導致培訓效果低下的風險。擬定的培訓計劃應當從企業職工的實際需求出發，而且經過有效的審批，而不能僅僅是形式上的審批，這就要求審批者熟悉員工培訓工作，只有這樣，才能保證培訓政策是有效的。②由于未能有效控制培訓執行中存在的風險，導致無法實現培訓計劃的目標。在培訓中，可能導致培訓政策目標無法實現的風險有：a.培訓目的不明確風險。在培訓之前未進行需求分析，導致培訓目的不明確，培訓目的不明確直接導致培訓無效果。b.培訓對象不清晰風險。未對培訓需求進行認真分析，想當然地指定培訓對象，導致該培訓的未能得到培訓，不需要培訓的卻接受培訓。c.培訓方法不當風險。培訓未能根據培訓對象選擇恰當的培訓方法，沒有充分考慮不同培訓方法的適用范圍和優缺點，會導致培訓不能達到預期的效果。d.培訓評估缺乏風險。缺乏有效的評估也就缺乏激勵機制，缺乏激勵機制必然導致培訓效果低下。

2.6勞動關系管理的風險及管控

在進行勞動關系管理過程中，可能會面臨以下風險：①因對國家法律法規理解不透徹或未嚴格執行國家法律法規產生勞動糾紛，導致企業遭受損失的風險。勞動合同制度是當代市場經濟體制下確認和形成勞動關系的基本制度，是建立和維護勞動關系協調機制的一項基礎制度。遇到勞動糾紛時，勞動合同是解決糾紛的重要依據和證據，可以降低勞動爭議解決的成本。企業應嚴格按照《勞動合同法》的要求訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，避免出現勞動糾紛。②因人力資源檔案管理不善產生勞動關系糾紛，使企業利益受損的風險。應建立健全人力資源信息管理制度，包括專人管理人力資源檔案、按照有關要求保管檔案等，保證企業人力資源信息的真實、完整、安全。

3　結語

在國有企業人力資源管理中，應該全面和及時地識別人力資源風險，并對人力資源風險進行管理和控制，制定科學合理的人力資源管理政策，可以有效調動員工的積極性，使員工具有強烈的奉獻精神，激發員工的工作主動性和創造性，從而提高企業的經營績效。

［1］朱向洪.企業人力資源管理中的風險識別與防范［J］.才智，2008（07）：83～84.

［2］李廣斌.人力資源主要環節中的風險管理［J］.青海師范大學學報（哲學社會科學版），2006（02）：49～50.

王建梅（1965-），女，工程師，碩士研究生，主要從事人力資源管理工作。

F272.92

A

2095-2066（2016）12-0242-02

2016-4-7