試論如何加強年輕干部的培養選拔

王希

（中國石油工程建設公司，北京 100046）

試論如何加強年輕干部的培養選拔

王希

（中國石油工程建設公司，北京 100046）

干部選拔培養是關乎黨的前途命運的重大問題。要想使年輕干部的選拔工作能夠真正納入到各級黨組織的議事日程，必須在管理的正規化上下功夫。

年輕干部；培養選拔；總體規劃

黨的十八大以來，黨中央更加重視干部隊伍建設，提出了一系列新思想、新方法、新舉措。習總書記多次作出重要指示，強調“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”。當前培養選拔干部工作還存在著一些問題，要采取正確的對策措施，正確處理好三個關系。

一、存在的主要問題

一是年齡斷層，青黃不接。年輕干部隊伍無論從整體上，還是分層次上，都存在總量少、比例小的問題，在需要用人時，往往覺得無人可選。很多單位的處級干部都是50后，科級干部都是60后，“上下一般粗”，而35歲以下的后備干部寥寥無幾。這說明年輕干部的培養和選拔工作在年齡上就存在薄弱環節，是干部隊伍建設中的共性問題。

二是視野有限，渠道受阻。有些地方在選拔干部上，習慣于在熟悉的人中選人，先身邊人，或領導身邊的人，只在本單位、本系統選人，而不是站在全局的高度、事業的高度選人，不能做到廣開視野，致使優秀人才被埋沒，更談不上脫穎而出。

三是觀念老化，膽識不夠。具體表現為“不放心、不放手、不放寬”這三種心態。不放心，就是認為年輕干部經驗不足，歷練少，“姜還是老的辣”，用完人標準，靜止眼光看待年輕干部，習慣于按年齡講臺階、講經驗、講資歷；不放手，就是覺得年輕干部總缺點什么，看優點用顯微鏡，看缺點用放大鏡，不敢給任務、壓擔子，客觀上束縛了年輕干部的成長，壓制了年輕干部積極性的發揮；不放寬，同樣的缺點，對老同志可以原諒，而對年輕干部就比較苛刻。要求嚴客觀地說并沒有錯，有利于年輕干部的成長，但往往給年輕干部心理造成很大壓力，也使他們顧慮重重，裹足不前，有時反而適得其反，背離了培養的初衷。

四是備用脫節，貽誤時光。從客觀上看，似乎是由于受領導干部職數的限制，干部不能超編配備，但關鍵還是干部能上能下的機制沒有形成。從主觀上看，似乎嚴格按程序要求沒錯，但實際是對選拔年輕干部工作還沒有真正重視起來，危機感和責任感還不強烈。后備工作做了，使用卻提不到議程。有的單位不是因為編制的問題，就是因為某領導出了問題沒有結論，長則七、八年不調整干部，使很多優秀干部“空懷壯志”。長期備而不用，就時過境遷。

五是基層礪練相對缺乏。一些年輕干部，缺乏基層領導經驗，沒有經受過嚴格的黨內政治生活的鍛煉和艱苦復雜環境的考驗，駕馭復雜局面的能力和吃苦奉獻的精神相對缺乏。有的部門和單位，領導干部空缺，為了班子的年齡結構，當然也是為長遠計臨時“抱佛腳”而啟用年輕干部。由于缺乏基層工作特別是帶隊伍的經驗，確實年輕干部有些稚嫩，一時很難開創局面，有時也難以讓大家信服。這就需要讓他們早鍛煉。在實際工作中，一些重要崗位的干部，年齡偏大，成長空間受限，卻不騰出位置，而年輕干部恰恰缺乏這些崗位的鍛煉。

二、培養選拔年輕干部的對策和途徑

要想使年輕干部的選拔工作真正納入到各級黨組織的議事日程，必須在管理的正規化上下功夫。

一要切實制定完備的培養選拔的總體規劃。

首先著眼于干部梯次配備，抓好人才儲備，暢通年輕干部來源渠道。要跳出小圈子，知人善任，統籌規劃，通盤考慮，還要分類選拔，跟蹤培養。要從本地區，本單位實際出發，從年齡結構、知識結構、性格相容等方面綜合布局、整體謀劃，形成良好的檔次結構。其次對有發展潛力的人給予特別關注，采取多種方式加快培養，促其成才。再次改進編制管理，人是活的，不能以編制為借口，或讓編制捆住了手腳。要實行總量控制和動態管理，給年輕干部騰出位置。

二要建立科學的一線培養鍛煉機制。組織部門要當好設計師，搭建好一線鍛煉平臺，科學合理地分配鍛煉崗位，有計劃、有重點、常態化地選派年輕干部到基層一線特別是急難險重崗位鍛煉，讓他們學會駕馭復雜局面的本領、處理疑難問題的能力、解決突發事件的智慧。這些鍛煉早比晚好，有比沒有強，是最寶貴的歷練。要讓他們早日熟悉基層、了解基層、體諒基層，為以后的工作打好堅實基礎，使他們早接地氣、早知民意，補好基層工作這一課。

三要從嚴管理和監督年輕干部。年輕干部，特別是80后、90后，基本上都生活優裕，沒有經歷過磨難，沒有經歷過風雨的考驗，容易沾染嬌驕二氣，因此必須從嚴管理和監督。用人德為先，新時期尤其要注重年輕干部的作風錘煉。大力整治年輕干部身上存在的“四風”問題，教育他們珍重自己的人格聲譽和形象，培養健康的個人愛好和情趣，追求高尚的道德品質和情操。要把作風要求貫穿于年輕干部培養和選拔的全過程，使他們健康成長。要首先從培養“三觀”上下功夫，抓住這個綱，就抓住了根本。還要使他們樹立中華民族的傳統美德，校正人生的坐標，學會珍重人生、珍重事業、珍重品格，基礎打牢，不怕地動山搖。

三、在具體工作中，正確處理好三個關系

第一，正確處理好局部與全局的關系。人才培養是全黨的大事，要打破地區和單位的界限，既使在本系統也要資源共享，為優秀人才成長創造機會，不可鼠目寸光，不可畫地為牢，更不可因一己私利，阻礙和限制人才的成長。要尋求年輕干部選拔制度的創新，突破單一的選拔方式，變閉門相馬為公開賽馬，破除論資排輩，求全責備，遷就照顧等陳舊觀念，特別要打破“秘書幫”“嫡系幫”。領導者心胸要開闊，眼界要遠大，人才才能脫穎而出。

第二，正確處理好培養與使用的關系。培養成熟了，就要積極創造條件使用，壓擔子、挑大梁。人才使用有很強的時間性，年輕干部風華正茂、年富力強、精力旺盛，容易出成績、建功勛，可承擔繁重任務的時間并非很長，錯過了就造成資源流失、人才浪費。各級領導班子一定要從事業出發，把培養選拔年輕干部提上日程，作為頭等大事謀劃好，決不能以其昏昏、誤人子弟。重培養和重使用是相輔相成的，要堅持群眾公認的原則，建立和完善民主推薦、民主評議、民意測驗等制度，進一步擴大群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權，完善入選公示制度，廣泛征求各方面意見，對大多數群眾不贊成、不滿意的，經組織考核認定后，及時調整出后備干部隊伍。

第三，正確處理好看主流與看支流的關系。用人要看主流、看本質，不可求全責備，況且人無完人，要用其所長，避其所短。把合適的人放到合適的崗位，讓合適的崗位有合適的人承擔。在使用中，繼續有針對性地培養提高，使其不斷優勝劣汰，不斷完善自己，最終成為全面的、合格的人才。

〔責任編輯：衛宇坤〕

C933.42

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1002-2341（2016）01-0038-02

2015-12-08

王希（1983-），女，黑龍江大慶人，會計師，主要從事人力資源管理研究。