心理學(xué)理論在薪酬福利設(shè)計(jì)中的應(yīng)用淺析

王佳

摘 要：我國(guó)進(jìn)入改革開(kāi)放后，經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程逐漸加快，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力不斷增加。為了增大自身企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，很多企業(yè)都對(duì)自身的管理及經(jīng)營(yíng)模式進(jìn)行綜合性的改革，對(duì)員工的管理采取以人為本的鼓勵(lì)模式，以提升員工薪酬福利為前提，激發(fā)工作人員對(duì)工作的熱情。本文從心理學(xué)理論在薪酬福利設(shè)計(jì)方面的應(yīng)用方面入手，從薪酬福利的發(fā)放機(jī)制、心里學(xué)理論的作用等方面探究薪酬福利設(shè)計(jì)的特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵字：心理學(xué)理論；薪酬福利；設(shè)計(jì)；應(yīng)用

根據(jù)相關(guān)資料顯示，改革開(kāi)放后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程飛速發(fā)展，社會(huì)發(fā)展不斷加快，因此增加了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。為了增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，現(xiàn)代化企業(yè)對(duì)于自身的經(jīng)濟(jì)及管理模式都進(jìn)行了全面的改革。通過(guò)采用人本主義，即重視員工尊嚴(yán)、價(jià)值以及自我實(shí)踐的意義，將人類(lèi)的本性與自我實(shí)現(xiàn)視為潛能的發(fā)揮，為員工提供合理的薪酬福利，從而達(dá)到提升員工工作熱情，提高工作效益的目的。在現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，加強(qiáng)對(duì)薪酬福利的管理力度，不僅需要綜合的提升薪酬水平，還需要制定完善的薪酬福利政策，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況，完善薪酬管理方法，引進(jìn)專(zhuān)業(yè)性人才，從而達(dá)到提升企業(yè)的整體工作效率，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的目的。另外，在現(xiàn)代化的企業(yè)中，對(duì)人才的管理制度是企業(yè)整體管理制度的關(guān)鍵。因此，相關(guān)的工作人員可以用心理學(xué)理論來(lái)分析觀(guān)察員工，并以此信息制定出科學(xué)、合理的薪酬福利系統(tǒng)。

1 心理學(xué)理論下的薪酬福利系統(tǒng)

（一）制定完善的薪酬福利管理制度

根據(jù)相關(guān)資料顯示，一個(gè)成功的現(xiàn)代化企業(yè)，在薪酬福利的管理方面，通常會(huì)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，吸取其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，改善自身的不足之處，從而制定出長(zhǎng)期與短期的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容[1]。例如，在一家企業(yè)的創(chuàng)建之初，企業(yè)在為員工薪資時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)或是較高的短期獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)模式與為銷(xiāo)售員提供薪資的模式相像，應(yīng)用的就是勞動(dòng)心理學(xué)中的績(jī)效管理學(xué)，即這個(gè)過(guò)程要制定評(píng)定員工工作表現(xiàn)優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)以及工作表現(xiàn)對(duì)這個(gè)組織的效益與價(jià)值，測(cè)量工作小組、組織內(nèi)單位或組織本身的表現(xiàn)。在工作之初，一旦完成了當(dāng)月的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)就會(huì)得到較高的提成獎(jiǎng)金。如果是在一家企業(yè)的成長(zhǎng)時(shí)期時(shí)，則應(yīng)采用長(zhǎng)期或較高的短期獎(jiǎng)勵(lì)模式，既可以在一定程度上促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展，又可以使得企業(yè)抓住出現(xiàn)的發(fā)展機(jī)遇，并且取得更高的利潤(rùn)。如果在企業(yè)中采用合理的激勵(lì)模式，可以促進(jìn)員工爭(zhēng)取工作中出現(xiàn)的機(jī)遇，所以說(shuō)，長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)模式有助于有效的穩(wěn)定企業(yè)優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)。因此，在現(xiàn)代化的企業(yè)中，通常會(huì)采用短期的激勵(lì)模式，即通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc管理模式，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最大化的工作職能，鼓勵(lì)員工突破自我，發(fā)揮出自身的最大優(yōu)勢(shì)，而采用長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)模式是為了能夠留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定工作團(tuán)隊(duì)。

（二）心理學(xué)理論在薪酬福利方面的設(shè)計(jì)

如果既想要促進(jìn)薪酬福利系統(tǒng)合理化，又想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏(yíng)，就應(yīng)當(dāng)制定出完善、科學(xué)、合理同時(shí)具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利系統(tǒng)，從而能夠有效的反映出企業(yè)內(nèi)不同職位的不同價(jià)值。

第一，薪酬福利設(shè)計(jì)的基本原則。薪酬福利設(shè)計(jì)的基本原則應(yīng)當(dāng)秉承著公平、公正、合法、鼓勵(lì)、保密以及競(jìng)爭(zhēng)等特性。美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯提出的公平理論可應(yīng)用于薪酬福利設(shè)計(jì)過(guò)程中，即注重對(duì)員工薪資報(bào)酬分配的合理性以及對(duì)員工工作積極性的影響。主要體現(xiàn)在內(nèi)部及外部的共同公平，即無(wú)論是在企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)的外部，都應(yīng)當(dāng)讓員工能夠得到與自身工作任務(wù)及出貢獻(xiàn)相匹配的薪資報(bào)酬。由于目前我國(guó)嚴(yán)重的專(zhuān)業(yè)人才流失問(wèn)題以及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)核心機(jī)密外泄。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，在我國(guó)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視薪酬福利系統(tǒng)的保密性，只有確保了對(duì)薪酬福利系統(tǒng)的保密性，才能保障企業(yè)自身的公司機(jī)密以及競(jìng)爭(zhēng)能力[2]。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性與鼓勵(lì)性都需要使得員工的薪酬福利達(dá)到理想的效果，但是通常這種方法會(huì)加大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，增加人力資源成本。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定合理完善的薪酬資金使用政策，嚴(yán)格規(guī)范工作人員使用企業(yè)資金的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)、合理的方法，提升企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，并在一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

第二，對(duì)于薪酬福利結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)就是薪酬的組成部分，通常使指對(duì)在同一組織內(nèi)部的不同職位或技能所得到的薪資報(bào)酬進(jìn)行的安排，要根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)能力、人力資源配置的綜合策略以及薪酬水平等，為企業(yè)內(nèi)不同工作崗位制定出不同的薪酬水平與薪酬要素，同時(shí)提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的方案。現(xiàn)代化的薪酬結(jié)構(gòu)屬于一種薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)的制度，企業(yè)對(duì)于薪酬的制定是要按照員工在工作崗位上的貢獻(xiàn)、工作能力、知識(shí)水平以及工作環(huán)境等因素進(jìn)行綜合性的判斷，而這種薪酬結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的薪資等級(jí)以及標(biāo)準(zhǔn)。

2 心理學(xué)理論在薪酬福利設(shè)計(jì)上的應(yīng)用

（一）提升工作人員的主觀(guān)能動(dòng)性

主觀(guān)能動(dòng)性，又稱(chēng)為自覺(jué)能動(dòng)性，主要指的是人類(lèi)的主觀(guān)意識(shí)與實(shí)踐活動(dòng)對(duì)于客觀(guān)世界的能動(dòng)作用。具體的含義指的是人類(lèi)能動(dòng)地認(rèn)識(shí)的客觀(guān)世界以及在認(rèn)識(shí)的指導(dǎo)之下自主能動(dòng)的改造客觀(guān)世界。將這兩者結(jié)合起來(lái)，就能夠體現(xiàn)出人類(lèi)與物體之間主觀(guān)能動(dòng)性的區(qū)別。所以如果能夠充分的調(diào)動(dòng)起工作人員的主觀(guān)能動(dòng)性，就能夠表現(xiàn)出薪酬福利結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)，增加員工對(duì)于工作的滿(mǎn)意程度。工作滿(mǎn)意度通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。作為影響工作態(tài)度的主要因素，工作滿(mǎn)意度同時(shí)受到組織承諾、工作投入等因素的影響。在不斷提升員工滿(mǎn)意度的同時(shí)還需要賦予員工一定的責(zé)任意識(shí)，從而使得員工能夠從心理上轉(zhuǎn)變對(duì)于工作的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)員工能夠主動(dòng)工作，并能夠主動(dòng)的承擔(dān)工作崗位的責(zé)任與職責(zé)[3]。

（二）促使工作人員深入的了解工作本質(zhì)

相關(guān)資料顯示，一個(gè)企業(yè)在成立之初，可能會(huì)在經(jīng)營(yíng)模式、人才管理方法等方面還不夠完善，并且也沒(méi)有固定的生產(chǎn)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。但是當(dāng)這個(gè)企業(yè)逐漸成長(zhǎng)起來(lái)，就會(huì)根據(jù)自身的運(yùn)營(yíng)情況而形成具有個(gè)性化的經(jīng)營(yíng)模式以及人才管理方法，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生較為成熟的生產(chǎn)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，并且不同的崗位在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上會(huì)具有不同的相關(guān)機(jī)制。那么，在心理學(xué)理論的作用下，就會(huì)使得工作人員認(rèn)識(shí)到自己所做工作的價(jià)值，從而提升員工的工作效率，改善工作環(huán)境，并在一定程度上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。面對(duì)這種情況，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)采用積極的態(tài)度去處理，制定健全的工作崗位說(shuō)明，使得員工能夠明確自身工作范圍與工作職責(zé)。例如利用勞動(dòng)心理學(xué)中的訓(xùn)練與發(fā)展學(xué)中提出的，對(duì)各個(gè)工作崗位上的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)[4]，即企業(yè)為了提高工作表現(xiàn)和效率，找到需要增進(jìn)的員工技能并開(kāi)展訓(xùn)練。培訓(xùn)的內(nèi)容可以設(shè)定為：職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)、國(guó)內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)的培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)以及相應(yīng)的職業(yè)心理培訓(xùn)，這樣不僅可以加深工作人員對(duì)工作本質(zhì)的了解，還能進(jìn)一步的加強(qiáng)加員工之間的溝通與合作，提升工作效率，從而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。

（三）深化企業(yè)改革

企業(yè)想要進(jìn)步發(fā)展，就不應(yīng)故步自封，而是應(yīng)該努力創(chuàng)新，使是企業(yè)發(fā)展多元化。因此企業(yè)的管理者在進(jìn)行人才管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，使員工在深入了解工作意義的同時(shí)，開(kāi)創(chuàng)員工的創(chuàng)新思維。通過(guò)這種辦法，才能為正在發(fā)展的企業(yè)員工提供出不斷的創(chuàng)新思維以及工作技能，使其進(jìn)一步的增加對(duì)自身的認(rèn)識(shí)程度，從而感受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)于員工自身的信任以及給予的責(zé)任，促進(jìn)員工的工作積極性以及思維創(chuàng)造性的提升。另外，很多企業(yè)為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，深化企業(yè)改革采取了一些無(wú)成本的獎(jiǎng)勵(lì)方法，并且能夠取得相應(yīng)的效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人為本的制定未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合心理學(xué)相關(guān)理論對(duì)員工的工作愿望進(jìn)行綜合性的分析與總結(jié)，不斷地增添員工的工作興趣，還能使得企業(yè)管理更加的人性化。

3 結(jié)論

綜上所述，通過(guò)對(duì)心理學(xué)理論在薪酬福利設(shè)計(jì)中應(yīng)用的探究，能夠看出，心理學(xué)理論在現(xiàn)代化企業(yè)管理模式中的地位及影響。合理的薪酬福利系統(tǒng)，一方面可以有效的提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面可以激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作效率。而且，對(duì)于薪酬福利系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與制定，都需要具有一定的針對(duì)性、明確性以及方向性。

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