歐洲企業迎來年齡管理挑戰

開欄語：老齡化時代的人力資源與銀色經濟前景，已構成全球企業可持續發展新的責任和機遇：適齡勞動力規模不斷縮小，高齡員工亟需的就業技能、福利保障，不同代際員工的“知識轉移”有待解決；持續增長的老年人口改變著消費結構，企業需要適應由此產生的多樣化市場需求。

面對老齡化社會的加速進程，跨界合作正在突破地域的限制。作為率先聚焦老齡化責任實踐的國內媒體，《WTO經濟導刊》聯合CSR Europe（歐洲企業社會責任協會）推出“積極老齡化”專欄，持續關注并發掘全球老齡化的政策動向、企業實踐和前瞻性研究，以期為讀者提供有益思考。

《WTO經濟導刊》和CSR Europe作為中國與歐洲倡導社會責任的先鋒機構，計劃在2014年“金蜜蜂2020 社會責任倡議”發布三周年之際，推出一項關于老齡化社會的全新議題，呼吁更多的企業加入倡議行動，成為標桿企業，引導更大范圍、更富成效的責任實踐。

“絕大多數的歐洲企業沒有足夠關注年齡管理議題”，CSR Europe的一項調研顯示。研究認為，企業往往持有如下觀念以致行動遲緩：

盡管退休人員相較總人口增速更快，但總體上這是政府而非企業自身的關注議題。

雖說“嬰兒潮一代”（1945至1960年出生的歐洲人口）正越來越多地進入退休年齡，但企業還沒有多么感同深切。

廣為預測的“人才戰爭”還沒有出現在歐洲，勞動力供應在大多數歐盟國家不是問題，除了個別特殊的競爭領域（如工程師）。反過來看，很多行業仍持續升級并裁撤職位，青年失業率包括失業畢業生數量居高不下。

然而現實是，仍然有諸多的問題和疑惑擺在歐洲企業面前：

應對總量不斷萎縮和高齡化的勞動力人口，企業的最佳解決方案是什么？企業在不久的將來是否會受制于勞動力短缺？“嬰兒潮一代”去職后，會否出現知識缺失？如何應對高齡勞動力所帶來的效能、勞動成本問題？更長的工作年限如40至45年是不是可行？

就上述問題，報告在此展現一些相關聯的基本事實和數據。

1.勞動力減少且趨于高齡化

盡管歐盟適齡勞動人口在2012年達到峰值3.08億人，但至2060年將逐漸減少到2.64億。同時，歐盟聲稱勞動參與率將由75%升至79%，外加失業率一定程度的下降。今后，勞動人口的年齡層次也將顯著變化（見表1）。

這意味著歐洲企業內部員工的總體年齡層次將發生變化?，F階段，55至64歲的員工占歐洲企業總體雇員的15%，到2020年預計增至23%。相對而言，8%的變量是易于管理的。

2.2020年將成勞動力短缺拐點

勞動力供應總量的減少勢必帶來對于短缺的恐懼。不過，SEO和荷蘭任仕達公司的聯合調查也顯示，經歷2008年金融危機之后，大規模的勞動力短缺時間節點已被延至2020年（至少）。受此影響，社會就業水平持續下降，就業增長速度預計也將有所減弱。到2020年，勞動力剩余而非短缺仍將暫時成為大多數行業普遍現象。

但這并不代表勞動力市場永不錯位，研究者們已經開始發現一些基本的縱向或橫向失調形式?！皺M向錯位”發生在畢業生所學專業無法滿足企業用工需求時，“縱向錯位”則出現在大多數歐洲國家越來越缺乏掌握更高從業技能的人才時，這種需求通常不容易得到滿足。

適齡勞動人口數量持續下降，這是不可逆轉的長期趨勢。一旦上述需求迅速增強，勞動力短缺現象將立即顯現。因此，前瞻性的勞動力規劃應當成為所有大型企業的重要議程。

3.“嬰兒潮一代”知識轉移可控

已有研究機構指出，大規?！皨雰撼币淮蓖诵菘赡茉斐扇娴摹爸R缺失”風險（參見波士頓研究集團《全球老齡化：企業如何適應新形勢》）：

自2005年起，1945至1960年出生的勞動力開始不斷退休，這種狀況將延續至2020-2025年。這也為企業預留出了10至15年的緩沖時間以應對相應的知識轉移。

1960年至1970年出生的人群（“嬰兒潮一代”之后）仍占現有人口的大部分，也是現有勞動力人口的主體力量（年齡在40至50歲間）。

另一方面，更多的企業已經著手整理與匯編現有的交易記錄和業務運作知識。這樣一來，運營相關的核心知識比以往更有效地留在企業內部，對人力資源的依賴性相應降低。2020年“代際轉移”之后，有關勞動力規劃和企業核心競爭力的及時轉化方面的論證將更加充分。

4.員工高齡化挑戰在即

調查發現，大多數歐洲公民愿意延長工作年限，也了解這樣做的必要性。另外，一些游說團隊也越來越呼吁為高齡員工提供更多的雇傭機會。不過，工作年限的增加（40-45年）只有在滿足如下條件時才有可能實現：

摒棄錯誤和有失偏頗的看法：員工高齡化并不導致企業效能下降，但員工從業能力隨年齡而變化。

保持身心健康：老齡化是漸漸發生的，員工的身體與精神力量隨之下降。因此，企業需改善工作環境，重在預防。

應對知識與技能缺失：歐盟經濟的許多行業以快速的技術變革為特征，只有在知識和技能不斷更新的情況下，高齡員工才能適應工作。然而有諸多證據表明，55至64歲的員工接受到的培訓卻少于青年員工。

去除企業內部員工流動性障礙：勞動力市場的流動性不斷增強，高齡員工有著同青年員工一樣的就業需求，但在企業改制或招聘過程時更容易被忽略。

另一項挑戰與薪酬和總體勞動力成本相關。目前，歐盟很多國家的薪酬機制與年齡、資歷或職務掛鉤。隨著勞動力平均年齡的增加，相應的工資開支也在增長。全國性的醫療保障體系也將調整，員工和工會組織則會在職業發展過程中要求獲得更多的養老及醫療保障。

結論：年齡管理至關重要

歐洲人口年齡層次變化的結果就是高齡員工的不斷涌現。我們不能說，55至64歲的高齡員工群體在工作效能上一定輸于其年輕的同事。與此同時，歐洲主權國家政府已經開始承受一定的經濟壓力，老齡化開支在2010年已占其GDP的25%，到2060年可能高達30%（據歐盟委員會《老齡化報告2012》）。這是相當大的財政支出，可以預計向企業征收額外工資稅以籌措部分資金的可能性在增大。

部分國家已聯合歐盟委員會試圖應付社會養老金方面的挑戰，這些措施包括延遲退休年齡至65歲或以上，減少養老金凈收益以及禁止提早退休等。其中，相當一部分的歐洲員工已經或很快要面臨延長工作年限的國家計劃，現在的年輕一代員工未來的工作年齡也將會更長。對于高齡員工來說，除了進行必要的心理調整以外，關鍵的問題是能否順應5年甚至10年的計劃外工作。

更長的工作年限勢必要求歐洲企業尋找到有效的應對方案，使得其既能夠解決老齡化帶來的風險和成本問題，又可以從工作場所革新中受益。這需要來自于員工和企業的共同努力，主權國家和歐盟委員會也應當提供合適的政策框架。

值得注意的是，CSR Europe就此進行的調查和訪問顯示，歐洲企業還沒有完全系統地進行年齡管理。因此，企業的人力資源戰略有必要予以調整，來適應需要相應的變化。同時，企業關于員工職業生涯的理念認知也要進行評估。（本文譯自CSR Europe《職業生涯再思考：如何應對人力資源管理的更長工作年限》，編譯經授權）

編輯|李長海 changhai.li@wtoguide.net