如何實現終身就業能力管理

投資員工就業技能，改善工作條件以及更好的內外部流動性，這些都可以幫助企業實現更長年限的勞動力雇傭，獲得相對的競爭優勢。終身就業能力評估工具由CSR Europe開發，就企業人力資源管理中實現更長工作年限的需求，提出了有針對性的評估途徑。

9月9日，CSR Europe（歐洲企業社會責任協會）發布《職業生涯再思考：如何因應更長工作年限——終身就業能力評估（LEA）報告》。此前，CSR Europe聯合會員企業發起了“歐洲就業技能運動”倡議。

這份報告是該倡議下“職業生涯再思考”項目的最新研究成果，法國燃氣蘇伊士集團、比利時商業社團、Impronta Etica、Sodalitas和歐洲老齡平臺（Age Platform Europe）參與其中。此次調研在2013年9月和12月進行。

在大多數歐盟成員國，人口結構變化、退休年齡延遲等現象越來越普遍，這要求企業不斷調整應對方案，以適應更長工作年限的趨勢。上述報告披露了第一階段調研的11家企業的初步結果，包括其集團總部和國別分公司，涉及金融保險（3家）、能源（3家）、信息通信技術&電信（3家）和服務（1家）等行業。

結果顯示，所有接受調研的企業中，平均只有42%的企業做了相應準備。這意味著，對于那些有終身工作需求的員工，只有不到一半的企業為其提供了理想的雇傭機會。更進一步看，65%的一流企業做好了準備，其他企業最低則只有28%。

今后，CSR Europe將在更大范圍內推廣這項評估工具，將其應用到更多的機構并開展進一步的調研。同時，CSR Europe還將同會員企業、合作伙伴和歐盟機構合作，推動該工具在歐洲范圍內的應用。

一.終身就業能力評估（LEA）工具

目前，已有企業開始制定單獨的人力資源政策，以此應對所在行業勞動力結構不平衡的問題，這主要是針對50歲以上的雇員。

保證員工更長的工作年限，最大限度地提升其就業能力，要同時做到這兩點，企業需要在將終身就業視角融入每一項人力資源議題的前提下，逐步改進現有的職業生涯規劃機制。該份報告中，CSR Europe重新設計了終身就業能力相關的人力資源議題，將其分為四項：戰略性雇傭規劃、知識和職業生涯管理、工作場所改進、流動性和靈活性。

具體來說，LEA工具涉及4項人力資源管理議題以及15項相對應的標準。它可以：

1.評估企業終身就業能力中人力資源過程的成熟度

2.識別改進的空間和突破口

3.對照基準狀況，構建人力資源的專業學習網絡

二.針對11家企業的分項調研結果

總體上，CSR Europe專項調研的評估結果如下：

無論在集團或國別分公司層面，所有受訪企業均已經開始研究制定一系列措施，因應不斷凸顯的終身就業管理需求。但這些舉措仍顯碎片化，還不足以形成更全面的戰略框架。

大多數人力資源管理工具沒有被充分利用。與之相對應，企業缺乏強有力的關鍵績效指標（KPI）考核，以此衡量和檢測現有人力資源管理的成效。

對于終身就業管理的重要性，企業管理層和人力資源事務負責人往往沒有敏銳把握，也沒有接受過這方面的培訓。另外，企業管理層似乎容易混淆“年齡”、“職業階段”這兩類不同的應對視角。

1.戰略性雇傭規劃：

大多數情況下，雇傭評估和規劃被列入企業的人力資源戰略。從1年到3年，企業在該方面的推進計劃差別很大。

精英選拔、增進與教育體系的聯系，這兩者通常并不在企業戰略性人力資源議題范疇內。只有少部分企業規劃、投資于同大學的合作關系，從而推動形成定向的人才發展機制。盡管如此，參與調研的大部分企業還是為大學生或青年畢業生提供了實習生/學徒機會。

總體上，企業雇傭戰略中的多元化/多樣性并不顯著。這是因為企業在招聘過程中，除了部分情況下的性別指標，更多是基于應聘者綜合表現，而非制定整體的多樣性標準。

2.知識和職業生涯管理

所有受訪企業均提供了正規的員工培訓項目。當涉及特定的目標或管理層級，尤其針對新人、（高級）經理層以及儲備人才時，這些培訓通常是強制性的。企業還舉辦了面向所有員工的自愿性參與培訓，不區分年齡或業務領域。企業一般會統計培訓參與率，但并沒有進行績效衡量或持續性監測。

一些企業即便確實強化了不同業務部門員工的相互融合，或開始實施導師制項目，但代際知識轉移仍然很少被列為企業人力資源戰略的一部分。

職業技能發展和績效管理方面，沒有直接回應員工的實際需求。

員工績效考核過程中，仍然過分偏重于（傳統的）硬技能（Hard skills），工作之外的軟技能（Soft skills）或競爭優勢一般沒有受到很高的重視。

職業發展機制沒有涵蓋終身工作的各個階段。在部分國家，企業會對其雇員開展強制性的職業中期訪談。此外，基本沒有企業會在人力資源戰略中納入員工“退出”的配套措施。

盡管部分企業會實時做出調整，但大部分的薪酬機制是基于員工資歷和工作績效確定。部分情況下，這種機制的準入門檻也會變化。

3.工作場所改進

所有受訪企業均在人力資源戰略中，制定了專項的健康與福利政策。不過，這些政策通常帶有自愿性質，并且不加區分地應用于所有年齡段員工。只有在少數情況下，企業會依據員工的年齡或職業生涯的階段性，做出相應的政策調整。

工作場所的結構學設計及其他條件的改善（如靈活安排工作時間），這些通常是出于回應某個員工提出的要求。就員工如何舒緩地工作，有一些企業開展了專門的培訓。

4.流動性和靈活性

對于企業來說，要在實現商業目標的同時，滿足所有員工的期望，這仍然是一項優先性議題。無論如何，這種靈活性仍然被限制在不致流失員工或經驗（企業內外部）的范圍內。

受訪企業中，有幾家是倡導員工參與志愿活動的。不過，極少有企業專門推出鼓勵員工在工作之外保持積極性的方法（通過志愿服務或創業活動）。

對于那些前雇員，企業即便以不同的通訊方式（簡訊、社交媒體）或特定主題活動，與其保持一定的聯系，但也幾乎沒有哪一家會為他們提供支持性的工作機會（在該員工離開這家企業前后不久）。（本文編譯自《職業生涯再思考：如何因應更長工作年限——終身就業能力評估（LEA）報告》，有刪減，原文于2014年9月發表在CSR Europe官網）

編輯|李長海 changhai.li@wtoguide.netendprint