管理人員績效考評體系探討

□文/陳雷聲

（西安航天動力測控技術研究所 陜西·西安）

隨著市場經濟的發展，雖然近幾年我所經營呈現良好的發展勢頭，但也伴隨著一系列的經營問題，使得科研、生產效率提高緩慢。造成這一現狀的原因是多方面的，其中績效考評指標體系的不完善是影響企業員工工作積極性的重要原因之一，也是導致軍工企業人才流失的主要原因之一。所以，設計科學、合理、適用的績效考評指標體系，對我所提升競爭力，增強生產效率有著不可忽視的作用和意義。

一、機關管理人員績效考評現狀

（一）績效考評的內涵和作用。績效是員工在某一時期內的工作結果、工作行為和工作態度。一般包含兩個方面的內容：一方面是員工的工作結果，具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業做出的其他貢獻等；另一方面是影響員工工作結果的行為方式、表現及素質。

加強績效考核，有利于促進我所人力資源的管理與開發。人力資源是企業一切資源中最重要、最關鍵的資源。企業的管理歸根結底是對人的管理，必須充分開發和利用好企業的一切人力資源，做到人盡其才、才盡其用。一方面企業要充分利用好企業現有的人力資源，調動企業員工的積極性，對人力資源的運用加強管理；另一方面企業要加強對人力資源的開發，挖掘潛力，加快培養企業所需的各方面人才。而無論是人力資源的管理還是人力資源的開發，都離不開績效考核，因此加強績效考核是做好企業人力資源管理和開發的前提。加強企業績效考核，是提高企業管理人員和技術人員積極性的最有效方法。

（二）我所機關管理人員績效考評存在的問題。雖然我所一直將績效考評作為一項重要手段，但仍存在一些問題。一是績效考核缺少理論依據支撐，主觀性較強，考核工作不夠規范；二是在績效考核中，考核指標與本單位發展結合不緊密，與具體工作的聯系不夠密切，難以定量化考核；三是績效考核缺乏科學的考核標準，同時缺乏考核結果的反饋，在考核過程中往往只注重考核辦法的設計和過程，而對最終考核結果未進行持續改進，基層職工也無法通過考核結果了解自身工作情況與領導期望之間的差距和原因，不能制定行之有效的改進計劃，考核制度未形成閉環管理；四是考核體系較為單一，對于不同類型的員工（科研人員、管理人員及技術人員）都采用統一的考核指標，沒有針對員工的類別、工作性質和工作結果的不同來確定具體考核指標，因而造成績效考核指標缺乏針對性、不夠具體。

二、績效評價指標體系的建立

基于以上現狀，我所的績效管理工作雖然一直致力于建立一套合理、規范的考評體系，并先后將全所崗位按照崗位需求進行了重新設計，但由于基層研究人員和機關管理人員考評的標準不同，因此分別制定了不同的考核標準。由于基層研究人員的考核標準比較好量化，在此僅以機關管理人員為例，對其評價指標體系進行重新探討和建立。

表1 401所管理人員績效評價指標體系表

表2 填表規則

表3 一級指標權重確定表

表4 二級指標權重確定表

（一）績效評價指標體系建立的原則。為了保證績效考核指標的客觀、有效、切實可行，績效考核指標體系的設計應精練全面、容易度量，具體說來應遵循SMART原則：S，Specific，績效指標必須是特指的；M，Measurable，績效指標是可衡量的；A，Attainable，績效指標的目標是可達成的，是雙方參與并同意制定的；R，Realistic，績效指標的目標是可以實現的；T，Timebound，績效目標是有時間限制的。

（二）績效評價指標體系的建立。績效評價的目的是為管理者提供確定被考核對象薪酬的方法之一，是決定被考核者晉升、培訓、績效發放的依據，是給員工自我了解與自我批評的機會。因此，績效評價有著舉足輕重的地位。本文結合前人對軍工企業員工績效考評指標體系的研究，認為管理人員的考評機制不同于基層研究室的以最終產品形態為依據的考評方式，對機關管理人員的績效考評應該從工作結果、工作能力和工作態度等幾個方面來評價。此外，對于工作結果的評價應該從完成工作任務、質量體系遵循程度和保密工作幾個方面來評定；對于工作能力的評價應該從組織協調能力和創新能力等方面來評定；而工作態度的評價則應該從主動性、責任性和團隊合作幾個方面來進行評定。綜上所述，建立我所管理人員績效評價指標體系，如表1所示。（表1）

（三）運用層次分析法確定各指標權重

1、確定一級指標的權重。首先，對于具有層次結構的指標體系可以利用兩兩比較法確定指標的比重，具體方法見表2。（表2）根據上述評價方法確定一級指標互相的相對重要性，其結果如表3所示。（表3）則其權重的計算方法為：第一步：計算各指標相對重要性的算術平均值，即：；第二步：計算各指標權重，即：

2、確定二級指標的權重。根據一級指標權重確定的方法計算二級指標的權重，其結果如表4所示。（表4）

3、結論。綜合以上計算結果，可以得出結論，我所管理人員績效考評指標體系中，一級指標中工作結果權重最高，為0.65，其次是工作能力，最后是工作態度。二級指標中，工作結果指標下執行力權重最高，為0.68；工作能力指標下組織協調能力指標的權重最高，為0.7；工作態度指標下責任心指標的權重最高，為0.59。這些指標權重的確定為今后績效評價提供了評價依據，在對機關管理人員進行評價時可以將其打分結果按各指標的權重重新計算分數，以求其更具有客觀性。

三、結語

綜上所述，績效考評指標體系的建立結合了軍工企業的自身特點，通過對考核指標中各個關鍵環節的加強和完善，旨在建立一個較為科學合理的績效考評指標體系，能充分調動員工的工作積極性，并增強我所的綜合競爭能力，從而更有效地推動軍工企業戰略目標的實現。但同時也應看到，績效考核本身就是現代企業管理實踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核方式，只能采取循序漸進的方式，謀求問題的逐步解決，在不斷改進中逐步完善。

［1］劉春艷.軍工企業研究所績效考評指標體系實證研究［J］.科學管理，2008.9.

［2］呂冀煒.航天科研單位績效考核體系探討［J］.航天返回與遙感，2006.6.

［3］羅建國.軍工企業績效考評指標體系［J］.中國統計，2006.1.