基于競爭優勢的人力資源內部開發策略研究

羅婧文

【摘要】對于現代企業而言，人力資源的內部開發與外部招聘都是有效的人力資源開發手段。越來越多的企業傾向于采用內部開發的形式最大化地挖掘人力資源的效益，以此來提升企業的綜合競爭力，以形成企業的競爭優勢。本文立足于現代企業人力資源管理與開發的現狀，主要分析了人力資源內部開發與外部招聘的利弊，并在此基礎上對人力資源內部開發提出了可行的建議。

【關鍵詞】競爭優勢；人力資源；內部開發；策略

競爭優勢的是一個企業在某些方面比其他的企業更能帶來利潤或效益的優勢。市場經濟條件下，企業之間的競爭是不可避免的。許多企業都想在競爭中獲得優勢，但關鍵的問題是如何展開競爭。隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭逐漸轉變成為知識的競爭、人才的競爭。企業要保持發展的動力和活力，必須要不斷的開發人力資源，尤其是針對當前的市場競爭形勢，如何開發企業內部人力資源就具有更強的現實意義。

一、人力資源內部開發與外部招聘的對比分析

對于任何一家企業而言，內部開發與外部招聘都是豐富其人力資源的重要手段。但就整體上來看，無論是人力資源的內部開發，還是外部招聘，都存在各自的優點與不足。人力資源的內部開發與外部招聘的利弊分析：

（一）人力資源內部開發的優劣勢

人力資源的內部開發的優勢是能夠保障企業人力資源的整體性。即使是最優秀的新員工，他在加入企業的前期，都需要與企業內的員工、企業環境以及企業生產體系進行磨合，磨合成功，才能與同事更好地合作。內部開發的人力資源對企業的認可度更加，忠誠度也更高，通過提拔，這些內部人力資源能夠更盡心為企業工作，由此提高企業的競爭優勢。人力資源內部開發可以避免人才流失，促進企業的穩定經營。

人力資源的內部開發，除了優勢，也有一定風險。人才的內部開發會增加企業的管理成本。被企業開發的人才，無論晉升還是降級，都會給在職員工造成心理影響。如果部分員工對于他人晉升產生嫉妒之心，無疑會影響同事間的關系以及個人工作效率。一味開發內部人力資源，還會讓企業落后于時代，無法適應外部環境。

（二）人力資源外部招聘的優劣勢

人力資源的外部招聘的優勢在于能夠讓企業人力資源隊伍不斷擴大，平衡企業與其它企業人力資源的數量；人力資源數量的增加，會讓大大降低每一位職工的工作量，減輕其工作的負擔，提高其工作效率；新員工的加入會給企業帶來新的思想和新的活力，促進企業進步。

人力資源的外部招聘同時也存在弊端。對于一些內部員工來說可能是一種打擊，尤其不利于穩定企業的核心員工；內部員工認為企業不斷換員工，靠不住，由此，員工對企業的忠誠度下降；新員工的融入，需要一定的磨合成本。以上種種都是外部招聘對企業帶來的不可避免的影響。

總的來說，如果企業只關注外部招聘，一味地引進人才，雖然從某種程度上而言，能夠為企業的與時俱進，提供有力支撐，但在進行外部招聘的同時，會帶來內部人才流失、人力資源管理成本增加等問題。人力資源內部開發，是對自身已有資源的一種有效利用，有助于內部人才的挖掘和競爭力的提升，但倘若一味的關注人才資源的內部開發，而忽視了外部的招聘和引進，則不利于為企業注入新鮮的血液，導致企業無法適應時代發展需求。企業在開展人力資源管理工作過程，不僅要注重資源的內部開發，而且要兼顧資源的外部招聘。但需要注意的是：為了實現資源的高效利用，節省企業人力資源管理成本，提升市場競爭力，實現進一步的發展，企業仍需基于競爭優勢，將人力資源內部開發置于首要位置。

二、基于競爭優勢的人力資源內部開發策略

企業的人力資源管理工作，對于企業的整體運行效益以及企業與員工之間的關系有著重要的影響。人力資源的內部開發，能夠讓企業老員工始終與企業一起成長，使得長期建立的企業文化價值理念得到強化。在企業的發展規劃中，有對員工的個人發展規劃，對于企業來講也不失為一件好事。基于競爭優勢做好人力資源的內部開發工作，要講究以下幾點策略：

（一）明確企業人力資源內部開發的目標

企業管理者在規劃人力資源內部開發工作時，要從企業的發展條件以及企業實際情況出發，堅持社會經濟大環境對企業人力資源內部開發工作的指導作用。綜合考慮多種情況，確定哪一類人才會影響企業未來的綜合競爭實力，哪一類人才是企業急需的專業人才，企業未來的發展方向是什么。當這些問題解決后，再敲定人力資源內部開發工作的細則，建立人才培養計劃。人力資源的內部開發工作應當具有靈活性，遇到突發問題要有效解決，不能因為一位員工崗位調整不當，而影響企業的正常運行。如此可見，對于企業而言，在開展人力資源內部開發工作之前，勢必要明確整體開發的目標，以促使人才開發工作更具針對性，提升開發工作的效果。

（二）建立科學合理的內部開發標準

人力資源的內部開發，需要人力資源管理者準確把握員工的綜合實力，對員工的潛能進行開發，并將潛能與實力作為人力資源內部開發的衡量標準。用內部開發工作，給企業在職員工創造更大的個人發展空間，才能調動員工的工作積極性。在針對每一崗位進行人力資源的內部開發時，需要先選出幾位侯選人，在這個崗位上進行實習。在實習期間，人力資源管理者要對他們的潛能進行觀察，分析幾位候選人個人性格、職業操守與這個崗位的契合度。更要利用制造突發情況的方法，考察候選人的應變能力，然后從候選人中選出最合適的員工。在科學合理開發標準的引導下，企業人力資源內部開發工作，才能順利、高效的進行，從而真正為企業的發展，挑選出更多的人才，使其為企業的發展做貢獻。

（三）重視內部人力資源培訓工作

企業要提高自身的人力資源水平，就要保留住優秀的員工，在改善他們基本生活與工作環境的同時，還需要根據企業自身發展需求以及員工的實際情況，為員工提供形式豐富的、有針對性的培訓機會。培訓員工，實際上就是要通過對員工學習活動的引導，促進他們業務素質和綜合實力的提升。在企業內部，人力資源管理者可以在全面把握企業人力資源整體狀況的基礎上，嘗試兩個部門內部分員工對調工作，了解不同部門的工作內容以及工作方式，使員工在企業內部得到深造。也可以組織優秀員工走出企業，與其它企業交流學習，了解其它企業的工作模式與方法，服務于本企業。

（四）建立雙贏的企業薪酬制度

薪酬是提高員工工作積極性的重要手段，更是企業留住優秀員工的重要資本。企業要大力改革薪酬體系，將員工的薪酬與個人業績掛鉤，與企業的發展情況相聯系。企業發展得越好，員工就能得到更多報酬，得到更多福利。雙贏的薪酬制度，能夠促進員工不斷提高個人工作水平，去滿足企業日益提高的人才需求。在這一過程中，企業得到了更多人力資源內部開發的機會，能夠重新配置企業的人才，促進企業已有的人力資源，得到最大化、最高效的利用。同時，企業的人才，也能夠從自身能力水平的提高過程，獲得更大的回報，從而實現企業與員工的雙贏局面。通過科學薪酬管理制度的建立，不僅能夠促進企業以較低的成本，實現更大的發展，而且能夠增強企業員工對企業的歸屬感，增強團隊合作精神，促使他們為企業和個人目標的實現而努力，在推動企業發展過程中，同時實現個人的奮斗目標。

三、結束語

綜上所述，企業要想實現競爭能力提升的目標，就需要做好人力資源內部開發工作。在此過程，要求企業管理者調整人力資源管理理念和管理戰略，在重視內部人力資源開發與培養工作的同時，建立健全的企業人力資源管理制度，做好人才儲備管理工作，讓企業有能力隨時開發內部資源，才能促進企業更具競爭實力。同時，企業人力資源管理工作者，還需要關注人才的外部招聘與引進，以更好的配合內部人力資源的開發與管理工作，搭建好企業內外人力資源共同開發的平臺，為企業的可持續發展，奠定良好基礎。

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