獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員流失的幾點(diǎn)思考

楊　賽

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獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員流失的幾點(diǎn)思考

楊賽

摘要：輔導(dǎo)員是高校大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，近年來獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員人才流失問題卻日益嚴(yán)重。輔導(dǎo)員的流失和頻繁更換使大學(xué)生的思想政治教育課弱化，本文對(duì)獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員流失的原因進(jìn)行分析，并提出應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；輔導(dǎo)員；流失；對(duì)策

楊賽/肇慶學(xué)院助教，碩士（廣東肇慶526061）。

輔導(dǎo)員是高校思想政治教育工作隊(duì)伍的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著大學(xué)生思想政治教育的重任。2004年中共中央、國(guó)務(wù)院出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意義》，為輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)及自身發(fā)展提供了綱領(lǐng)性的文件指導(dǎo)。2006年教育部出臺(tái)的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》更加明確指出，輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該作為高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。

而作為高等教育辦學(xué)機(jī)制和管理模式創(chuàng)新探索而生的獨(dú)立學(xué)院，雖然適應(yīng)了我國(guó)高等教育大眾化的需要，有效地?cái)U(kuò)大了高等教育資源，但是由于諸多原因，輔導(dǎo)員隊(duì)伍的人才流失逐漸成了獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的一個(gè)瓶頸。本文針對(duì)當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員人才流失的現(xiàn)狀以及流失原因提出了相應(yīng)的對(duì)策及保障措施。

一、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員人才流失現(xiàn)狀及影響

近年來，獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員人才流失逐漸成為一個(gè)令人堪憂的問題。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，僅有26%的人員愿意把輔導(dǎo)員作為自己終身的職業(yè)選擇，多數(shù)人只是把輔導(dǎo)員崗位作為自己的職業(yè)跳板，每年選擇離職去考研、考公務(wù)員或者轉(zhuǎn)行的輔導(dǎo)員都超過了20%。這種“看得見”的人才流失使在崗輔導(dǎo)員工作積極性、主動(dòng)性降低，工作懶散倦怠，敷衍了事，無心鉆研思想政治教育工作業(yè)務(wù)。

為了使學(xué)生管理工作正常運(yùn)行，獨(dú)立學(xué)院不得不周而復(fù)始地招聘選拔輔導(dǎo)員，增加了獨(dú)立學(xué)院人力資源的成本，造成輔導(dǎo)員隊(duì)伍的不穩(wěn)定，也直接導(dǎo)致了學(xué)生管理和思想政治教育效果弱化，學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量降低，對(duì)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

二、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員人才流失的原因

（一）工作定位不準(zhǔn)，事務(wù)性工作繁多

輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生思想政治教育工作，引導(dǎo)他們樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。事實(shí)上，獨(dú)立學(xué)院的輔導(dǎo)員除了負(fù)責(zé)學(xué)生思想政治教育工作，還得負(fù)責(zé)學(xué)生的日常學(xué)習(xí)生活等管理工作。據(jù)統(tǒng)計(jì)，97%的輔導(dǎo)員覺得自己扮演的是“大學(xué)生生活保姆”的角色，而非“大學(xué)生思想政治導(dǎo)師”的角色。事務(wù)性工作占據(jù)了他們絕大部分的精力和時(shí)間，從課堂考勤到宿舍檢查，從傳達(dá)學(xué)校各部門通知到評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)，從參加學(xué)生活動(dòng)到處理突發(fā)事件。60%以上的輔導(dǎo)員日工作時(shí)間超過了8小時(shí)，“兩眼一睜，忙到熄燈”往往是獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員每天工作的真實(shí)寫照。另外，獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生個(gè)性突出、思想活躍，學(xué)習(xí)自主性和自我行為約束力則較低，這些因素也導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員要在事務(wù)工作上花費(fèi)更多的精力和時(shí)間，使他們幾乎再?zèng)]有時(shí)間去思考學(xué)生思想政治教育問題。

（二）薪酬福利待遇偏低，工作編制問題無法解決

目前，獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來自社會(huì)組織或者個(gè)人，非國(guó)家財(cái)政撥款。這種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的辦學(xué)模式必然會(huì)使獨(dú)立學(xué)院如同企業(yè)一般追求經(jīng)濟(jì)效益，崇尚低成本運(yùn)作。也正是因?yàn)樾枰紤]效益、成本等經(jīng)濟(jì)因素，所以獨(dú)立學(xué)院會(huì)讓輔導(dǎo)員管理盡可能多的學(xué)生，基本上都超過了國(guó)家規(guī)定1：200的配比。雖然獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的工作比公辦普通高校輔導(dǎo)員的工作多，但是工資相差甚遠(yuǎn)，而且漲薪無望。獨(dú)立學(xué)院一般也不給輔導(dǎo)員辦理住房公積金、提供過渡用房，人事檔案托管費(fèi)也需要自理。由于獨(dú)立學(xué)院屬于民辦性質(zhì)，輔導(dǎo)員在校無職務(wù)級(jí)別之分，也無法享受國(guó)家規(guī)定的高校相應(yīng)職務(wù)級(jí)別晉升、工資晉升等待遇。“工作辛苦，生活清苦”，就是對(duì)獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作最形象的描述。這種“多勞卻未多得”的情況極大地挫傷了獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作的積極性，使他們產(chǎn)生了極大的心理落差，不得不考慮“跳槽”這一問題。

（三）職業(yè)發(fā)展前景渺茫，發(fā)展空間狹窄

目前，無論在普通高校還是在獨(dú)立學(xué)院，輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展體系都還處于探索階段，不像專職教師、科研人員、行政人員的發(fā)展體系那樣已經(jīng)成熟并定型。獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員往往都是專職，轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)少之又少。轉(zhuǎn)向?qū)Ｂ毥處煃?，輔導(dǎo)員會(huì)因?yàn)榇T士研究生的學(xué)歷而落后；轉(zhuǎn)向科研崗，輔導(dǎo)員會(huì)因?yàn)榘呀^大多數(shù)時(shí)間投入煩瑣的學(xué)生工作無暇潛心科研而被淘汰；行政管理看似是最有可能轉(zhuǎn)崗的崗位，但是最終能進(jìn)入學(xué)校行政職能部門的輔導(dǎo)員卻只有極為個(gè)別的幾個(gè)；繼續(xù)讀博深造，有些獨(dú)立學(xué)院卻在合同中明確規(guī)定了讀博的最低服務(wù)年限。渺茫的前景，狹窄的發(fā)展空間，導(dǎo)致在職的獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員失去了信心，把輔導(dǎo)員這一崗位當(dāng)成“中轉(zhuǎn)站”“臨時(shí)崗”，如果找到更加合適的崗位立即離職。

三、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員人才流失的應(yīng)對(duì)策略

輔導(dǎo)員流失問題已經(jīng)對(duì)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響，大學(xué)生思政教育效果弱化，辦學(xué)成本增加。針對(duì)這些不良影響，我們要結(jié)合獨(dú)立學(xué)院自身的特點(diǎn)，采取有力措施，制定科學(xué)、合理的應(yīng)對(duì)方法，摸索出一條獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員用才留才之路。

（一）把關(guān)招聘，合理配置

“招聘工作是人力資源的起點(diǎn)，其好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量及員工的穩(wěn)定性。企業(yè)只有把好招聘——人才流失第一關(guān)，才能降低員工流失率，保持企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展”。［1］同理，獨(dú)立學(xué)院在輔導(dǎo)員招聘這一環(huán)節(jié)，應(yīng)該從自身實(shí)際情況出發(fā)，合理的規(guī)劃輔導(dǎo)員招聘的選拔標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在招聘的過程中，要告知應(yīng)聘者學(xué)院目前發(fā)展的真實(shí)現(xiàn)狀，告知應(yīng)聘者輔導(dǎo)員崗位的職責(zé)以及存在的一些問題，讓應(yīng)聘者了解獨(dú)立學(xué)院與公辦普通高校不同的管理體制。只有這樣，才能讓入職后的輔導(dǎo)員不會(huì)因?yàn)榕c自身期望值落差太大而產(chǎn)出離職想法，才能選拔出那些認(rèn)同獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)理念、管理模式，真心愿意服務(wù)于大學(xué)生思政教育崗位的人員。

（二）明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)

教育部《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》明確指出：“輔導(dǎo)員班主任是高等學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是高等學(xué)校從事德育工作，開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)者和引路人?！保?］我們要明確輔導(dǎo)員“思想教育者”這一工作職責(zé)，應(yīng)該合理地減輕輔導(dǎo)員在學(xué)生日常管理方面的負(fù)擔(dān)。例如，給每個(gè)輔導(dǎo)員配備1-2名學(xué)生助理，協(xié)助其處理一些常規(guī)性事務(wù)，這樣不僅可以將輔導(dǎo)員從繁雜瑣碎事務(wù)性工作中解放出來，有更多的時(shí)間鉆研自身的業(yè)務(wù)，讓輔導(dǎo)員真正的崗位職責(zé)得以實(shí)現(xiàn)；還可以讓學(xué)生的自我管理能力得到鍛煉。

（三）完善薪酬福利和績(jī)效考核體系

完善健全獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員薪酬福利和績(jī)效考核體系是改善獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員人才流失最為直接有效的方法。馬斯洛需求層次告訴我們，人只有在低層次的生活穩(wěn)定需求得到保障的時(shí)候才會(huì)考慮更高層次的需求，因此，制定并完善科學(xué)而合理的薪酬福利體系尤為重要。合理的薪酬福利是學(xué)院自身價(jià)值和地位的體現(xiàn)，同時(shí)也是學(xué)院對(duì)人才的關(guān)心和重視程度的體現(xiàn)。首先，獨(dú)立學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該轉(zhuǎn)變“一味依靠降低成本來追求經(jīng)濟(jì)效益”的觀念，對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改革，提高輔導(dǎo)員的薪酬福利待遇，使其和公辦普通高校輔導(dǎo)員的薪酬一樣或者略高，使他們享受公平的待遇，并借此保護(hù)其工作積極性。其次，應(yīng)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓工作出色的輔導(dǎo)員獲得相對(duì)高的薪酬回報(bào)，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。最后，加大為輔導(dǎo)員購買“五險(xiǎn)一金”的補(bǔ)貼力度，為他們提供過渡性住房，解除其后顧之憂，使他們能夠全身心地投入到大學(xué)生思政工作中，使獨(dú)立學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展得到保障。

（四）強(qiáng)化輔導(dǎo)員培訓(xùn)，拓寬輔導(dǎo)員發(fā)展空間

職業(yè)發(fā)展空間及前景是獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員特別關(guān)注的問題之一。要強(qiáng)化輔導(dǎo)員培訓(xùn)意識(shí)，定期讓輔導(dǎo)員參加一些有助于提高業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)，如心理咨詢培訓(xùn)、就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)等，給他們提供一些外出與兄弟院校學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員考取相關(guān)職業(yè)技能證書并為其報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用；鼓勵(lì)在職進(jìn)修、攻讀博士學(xué)位，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和學(xué)歷層次；鼓勵(lì)輔導(dǎo)員進(jìn)行科研工作，積極參與科研立項(xiàng)研究、業(yè)務(wù)技能競(jìng)賽，提高他們的理論水平和實(shí)踐水平，促使他們向?qū)I(yè)化輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)型。這樣才能使輔導(dǎo)員對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展空間充滿信心，激發(fā)工作積極性，愿意留在輔導(dǎo)員崗位為大學(xué)生的思想政治教育奉獻(xiàn)自己的一份力量，助力獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展。同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院還要將“輔導(dǎo)員隊(duì)伍是學(xué)校后備干部重要來源”這一政策真正落到實(shí)處，幫助有條件、有能力的輔導(dǎo)員步入學(xué)院管理崗位，設(shè)身處地地為輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展著想，不遺余力地幫助輔導(dǎo)員拓展其職業(yè)發(fā)展空間，真正留住輔導(dǎo)員人才。

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責(zé)任編輯：段旭

中圖分類號(hào)：G645

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文章編號(hào)：1671-6531（2016）03-0012-03