茶葉企業的內控管理機制分析及措施

唐永紅（1.煙臺職業學院；2.中國海洋大學，山東煙臺264000）

?

茶葉企業的內控管理機制分析及措施

唐永紅1，2
（1.煙臺職業學院；2.中國海洋大學，山東煙臺264000）

摘要：由于茶葉企業主要體現為勞動密集型特征，所以內控機制的構建受到人力資源的影響。通過從應對班組制度文化、應對技術邊界問題、應對班組主體意識這三個方面來進行內控管理機制分析后，措施可圍繞著：完善內控調研、解決文化融合、構建激勵機制、探析需求層次等四個方面來構建。

關鍵詞：茶葉企業；內控管理；分析；措施

內控管理是企業管理理論的重要內容，在實踐層面內控管理所涉及的領域又涵蓋廣泛，且財務管理、人力資源管理成為其核心內容。隨著我國茶葉生產逐步走入機械化生產模式，茶葉企業的內控管理問題也日益被業界所重視。毫無疑問，一個好的內控管理機制不僅能降低企業的生產運營成本，還將保證企業產品生產的品質。將眼光轉移到茶葉企業后發現，由于該類型企業仍主要體現為勞動密集型特征，所以內控機制的構建受到人力資源的影響，員工的自控能力也將受到一定程度的限制。這就表明，當前茶葉企業內控機制構建的著力點應放在技術組織分工領域，具體而言便是班組管理范疇。

1　茶葉企業的內控管理現狀

1.1班組管理中的制度文化較為復雜

為了實現規模經濟效應，茶葉企業往往布局在茶葉種植基地或者是特定區域。這就導致了一個現象，即許多茶葉企業盡管在法律屬性上屬于企業范疇，但在內控管理上卻表現為作坊式生產特點，班組管理中的制度文化較為復雜，其中不僅存有正式制度安排（技術分工制度），也充斥著大量非正式制度安排，后者則是影響內控質量的關鍵因素。后者的存在可歸因于兩點：第一，我國社會傳統文化使然；第二，以師徒、同鄉、同門為紐帶的關系使然。

1.2班組管理中的技術邊界較為模糊

根據政治經濟學原理可知，技術分工體系包括有機分工和混成分工兩種形式。在傳統手工作坊式生產模式下混成分工占主體，但在企業化生產模式下則是以有機分工為主線，且有機分工將日益成為我國茶葉生產中的技術分工形態。對于有機分工而言，它通過技術流貫穿于生產始終，而員工則在生產中日益依附于機器設備。這就意味著，當前班組管理中的技術邊界已較為模糊，從而在界定班組成員的成本控制績效上存在著難題。

1.3班組管理中的主體意識較為淡薄

在現實中，茶葉企業中的員工與企業之間似乎更體現為一種契約關系，這種關系就決定了班組成員普遍對企業的發展規劃不感興趣，主體意識較為淡薄。

2　問題導向下的內控管理機制分析

2.1應對班組制度文化方面

在制度經濟學分析框架中可知，制度可分為正式制度和非正式制度。正式制度對應茶葉企業中的班組章程，它是維系班組技術分工穩定性的基石。非正式制度是由當地社會，自發形成的一系列的調和人際關系的因素，如習俗、慣例等。從現象層面來看，非正式制度對班組員工的影響會大于正式制度，從而在內控機制分析中應將“非制度文化”放在同等重要的地位上。在此分析基礎上筆者認為，應對班組制度文化復雜性問題上，管理層須在強化正式制度約束性的同時，切入到非正式文化中來探尋其中積極的一面。

2.2應對技術邊界問題方面

馬克思在《資本論》第一卷中闡述了兩類分工形態，即混成分工和有機分工。馬克思指出，有機分工應是所處資本主義生產環境下的常態。但不難看出，無論是混成還是有機分工，在那時的機器化水平和技術組織水平下，是可以界定員工各自的努力程度的。再者，這種以工業制造為代表的分工體系，也可以借助當代模塊化生產形態，來界定出不同模塊的勞動強度和工藝復雜程度。然而，茶葉生產在賦予其機器化生產外衣的同時，還應看到植物深加工與零部件加工的異同。為此，這里就需要將班組作為整體，通過設計出合理的激勵機制來確保班組成員的生產熱情。

2.3應對班組主體意識方面

員工主體性的釋放不僅取決于企業管理制度，還在于員工所處的組織生態位。從茶葉企業的科層結構來看，班組員工的組織生態位普遍處于中下層次。根據馬斯洛的“五大需求層次”理論可得，班組成員的需求應處于安全的需要和情感的需要層級。這里“安全的需要”主要指員工的心理安全感，而在強調契約化管理模式下，這種安全感是不充分的。而“情感的需要”則依賴于員工相互之間的交流和上下級之間的理解來獲得。因此，若要激發起班組成員的主體性，則需要解決以上兩大需求問題。

3　內控管理中的難點問題解析

內控機制落實時，需要面對四個方面的難點問題：

3.1如何獲取內控缺位的信息

考察內控機制的形成和調整問題，這與我國茶葉企業的實際情況相符合。如處于我國少數民族地區的茶葉企業大多仍存有作坊式生產形態，如何內控師傅與徒弟之間的關系便成為現實要求。因此，管理層需要及時獲取內控缺位信息。

3.2認識非正式文化積極因素

企業內控的目的在于維系企業的技術組織分工秩序，并形成相對穩定的人員結構。這就需要借助績效考核來強化正式制度執行，也需要客觀認識到非正式制度文化積極的一面。如“家文化”所賦予班組成員的凝聚力，“長幼尊卑”所賦予班組成員的執行力。但當前需要解決的問題便是如何將兩類制度文化相融合。

3.3怎樣實現制度激勵的一面

茶葉生產不僅依據現代加工流程要求，也需要遵循當地的茶葉生產傳統。因此，將班組看作整體進行內控，并確保每位成員重視產品質量的同時又努力控制成本，則需要解決信息不對稱問題。信息不對稱問題的解決，主要依賴于消除信息傳導的科層結構弊端，并將內控的外部成本內部化。

3.4用什么方式滿足員工需要

“員工需要什么？”應是企業管理者所需要思考的問題。員工的需求信息具有內隱性，且在權威式管理下員工在表達需求時也存在顧慮。因此，管理層如何利用激勵機制來解決這一問題，也是當前需要面對的。

4　措施構建

根據以上所述，茶葉企業內控措施，可從以下四個方面來構建。

4.1完善內控調研措施

根據管理學原理可知，內控的對象本質上是人，因此完善內控調研應圍繞著班組員工的行為偏好和群體心理狀況來進行。首先，企業管理層應在時間節點上通過問卷調查、小組訪談的方式來了解員工對現有管理制度的看法，并從中獲得員工的意見和建議。為了防止員工的顧慮，可以無記名問卷調查來獲得員工的建議意見。

4.2解決文化融合措施

兩類制度文化本質上不具有交融性，但在人力資源管理上可以相互借力。由于茶葉企業一直重視正式制度的構建與執行，所以這里主要探討非正式制度文化與正式制度文化的融合問題。筆者建議，企業管理者應首先做好班組組長的思想政治工作，通過示范和引領來發揮他的班組管理職能。同時，還應在班組中營造出和諧的“家文化”氛圍，進而來增強班組成員的凝聚力。

4.3構建激勵機制措施

建立以合約為約束、績效獎金為激勵的制度措施，在當前還是可行的。具體來說，茶葉企業可以在全面預算管理上下放班組的財務權限，在不違背企業財務章程的情形下，班組成員在按合約（班組組長與企業管理層簽訂生產責任書）按質、按量、按時完成茶葉生產任務后，結余資金可按比例作為班組成員的績效獎金來發放。

4.4探析需求層次措施

企業管理者可以根據經驗得出班組成員的需求層次和需求內容，在此基礎上重點從物質激勵上做文章。除了以績效獎金作為主要激勵機制，還可通過福利性實物發放來增強員工的企業歸屬感和崗位忠誠度。

5　展　望

5.1財務人員意識的提升

可以從兩個方面展開：（1）崗位培訓。崗位培訓的重點在于崗位意識，而對于意識的增進則需要創新工作方式。并在非公企業黨建工作開展的推動下，強化財務管理與成本控制活動的聯動開展。（2）部門調研。建立部門調研的長效機制，在于獲取各業務部門資金需求狀況的一手信息，以及對固定資產使用情況進行考察。

5.2財務管理的績效評價

財務管理目標是否達到企業經營目標的要求，則需要建立針對財務人員的績效考核體系。體系中的指標最為關鍵。如，以財務部門作為整體考核對象，將年度資金預算準確率、固定資產使用效率、預算資金使用效益，按照“物理元”原理建立指標體系。并在對上負責的機制下，進行人員績分量化、考核。最后，根據評價結果，分別給予財務人員年終獎勵或是懲戒。

6　小　結

本文通過從應對班組制度文化、應對技術邊界問題、應對班組主體意識這三個方面來進行內控管理機制分析后認為，內控管理措施可圍繞著：完善內控調研、解決文化融合、構建激勵機制、探析需求層次等四個方面來構建。

參考文獻

[1]魏霞.淺議企業內控管理與財務風險防范[J].經濟視角：中，2011 (10):36-37.

[2]周建共.基層企業內控與風險管理的關系探討[J].中國鄉鎮企業會計，2015(2):148-149.

[3]李玉玲.企業內控面臨的問題與完善建議[J].中國經貿，2015(11):266-267.

[4]許曉玲.淺談企業內控失效的原因及對策[J].中國鄉鎮企業會計，2015(8):213-214.

[5]孔憲芳.企業內控信息化實施的規范化方法探究[J].會計師，2015 (11):59-60.

作者簡介：唐永紅（1971-），女，山東省乳山人，本科，講師，研究方向：經濟及管理方面（項目管理）。