醫院人力資源管理的幾點思考

薛自君

摘要：新時期醫院人事管理工作是一項系統的工程， 只有完善了這項工作才能夠使醫院得到穩定、 快速的發展。 所以說醫院為了順應新時代的發展， 以及新時期不斷創新的人事制度， 應該采取以上措施來調動醫務人員工作的積極性以及工作熱情， 最終使醫院自身得到更科學、 更快速的發展。鑒于此，本文對醫院人力資源管理進行了分析探討。

關鍵詞：醫院 人力資源 管理

一、當前我國醫院人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏規范健全的激勵機制

當前我國很多醫院都講究的是排資論輩， 一直沿用的傳統薪酬分配制度， 對醫務人員的自身素質、 專業技能、學歷水平沒有一個明確的管理規定， 在薪酬制度中沒有對這些要求進行考查， 這就導致醫院內部崗位薪資不同， 不會按照勞動進行薪酬分配， 許多員工都不能受到公平對待， 這樣就會對醫務人員的積極性造成嚴重打擊，久而久之， 醫務人員就會對自身放松警惕， 在工作上沒有競爭意識。 同時我國醫院內部缺乏明確的激勵機制， 崗位升職一般要由工作年限來決定， 醫院管理者沒有重視起人力資源管理， 缺乏完善的評價機制， 很多時候都是走走過場， 根本沒有發揮出評價機制的作用。

（二）人力資源結構不合理，人才流失嚴重

醫院是較為專業的服務機構， 但是醫院缺乏專業的人力資源管理人員， 如果只是單純的依靠醫生和護士， 根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統， 而醫院為了節省開支， 很多醫院領導都會將醫務人員臨時抽調到人力資源崗位上， 而這些醫務人員根本不具備人力資源管理能力， 對人員安排方面缺乏獨到的眼光，不能有效合理的安排醫院崗位。 同時醫院雖然采用了企業管理模式， 但是根本不具備企業文化， 醫院工作整天忙忙碌碌， 醫務人員根本沒有正確的價值理念， 這樣在高壓工作環境下， 醫務人員就容易對自己放松要求和標準， 缺乏歸屬感， 直接影響到醫院的服務質量。

二、新形勢下人力資源管理策略

（一）制定并執行人性化的管理理念與制度

任何一家企業、 單位都有自己的管理理念和管理制度， 簡單說就是企業文化、 管理理念與思想， 這些管理理念與文化都會極大地影響其管理制度、 管理模式的實施。醫院要想實現人力資源的柔性管理， 就必須先形成一套人性化的管理理念， 營造柔性管理的文化氛圍， 使整個醫院從上層領導到下層員工都沐浴在人性化、 柔性化的管理環境中， 廢除苛刻的制度、 非人性化的約束規范， 以員工為核心， 根據員工的需求和愿望來改革管理制度， 優化管理模式， 使員工感受到醫院對員工的關懷， 從而使其產生一種歸屬感， 在思想上高度認同工作單位， 從而自覺配合柔性管理， 主動遵守醫院的各項規章制度。

（二）創建獨立的數據管理部門

在傳統的工作中， 醫院并沒有獨立的數據管理部門， 因此數據收集和分析工作經常產生遺漏和疏忽， 導致數據不能及時得到整理和存儲， 時常出現數據丟失的現象， 一旦數據缺失， 將會給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數據背景下， 數據量更加龐大， 數據管理的難度更高， 如果采取傳統的管理模式， 數據丟失等問題可能會更加嚴重， 因此現代醫院迫切需要創建獨立的數據管理部門， 專門負責數據的收集、 整理、 存儲等工作， 保障數據信息的完整性， 并通過網絡與各部門實現數據共享。以使人力資源部門及時獲取各種數據信息， 提高醫院人力資源管理工作的科學性、 高效性。

（三）合理組建醫療人才隊伍， 實現技術提升

眾所周知， 醫院對于社會十分重要， 肩負著治病救人的重擔， 所以醫院必須要加強對醫學技術的研究與提升。 但是在醫院內部， 醫務人員的學歷背景、 臨床經驗都存在著差距， 如果盲目的對所有醫務人員進行統一培訓， 那樣對技能較高的醫務人員會造成資源浪費， 而技能低的醫務人員也聽不懂。 所以醫院人力資源管理部門可以對全院所有醫務人員進行等級劃分， 根據醫療技能合理分類。 這樣醫院就可以根據每個醫療等級制定培訓計劃， 為每個層次的醫務人員創造最好的條件， 這樣也可以將醫院資源有效利用起來。 在人才階梯計劃實施過程中， 醫院管理者必須要給予足夠的支持， 無論是資金上還是制度上， 都要明確目標， 要快速提升醫院臨床診治水平。

（四）建立 “三公” 選撥制度

所謂 “三公” 就是公平、 公正、 公開， 醫院在醫務人員的招聘上應當為開放性， 向社會招聘人才， 為醫院補充新鮮的血液， 從容確保醫院人力資源的充裕。 醫院人員在招聘時， 需要明確招聘方向， 與醫院的發展情況相結合， 確定招聘的職位和人數。 招聘人數應當充分意識到， 外部人才的能力以及其能夠給醫院帶來的活力， 但是其穩定性較差， 而醫院內部人才無法使醫院的管理理念發生創新的弊端。 招聘人員在人才招聘過程中， 必須要充分認識到其中的因果關系， 從而在招聘過程中為醫院招到優秀的人才。 醫院應當對職位進行精簡， 撤銷掉一些 “有職位， 無功能” 的職位， 盡量降低在人員資源上的浪費。 醫院的招聘應當通過公開的方式進行， 對所有應聘人員進行專業知識配測評， 擇優錄用， 確保招聘人員的能力能夠勝任其應聘的職責。

三、結束語

通常在我們的傳統意識中， 認為人力資源管理就是招聘人員， 其實這是錯誤的認識， 人力資源管理不僅是招聘人員， 更重要的是對員工進行繼續教育培訓， 不斷提升員工的專業技能。 而醫院人力資源管理中， 首先要對醫務人員的專業技能進行考查， 同時還要制定完善的薪資制度和激勵機制， 要注重對醫務人員工作效率的提升， 相比傳統醫療制度， 新的人力資源管理制度必須要突顯人性化， 要顧及醫務人員的感受。

參考文獻：

[1]王雪旻. S公立醫院人力資源管理研究[D].安徽大學，2014

[2]李智. G縣醫院人力資源管理策略研究[D].西南交通大學，2014