淺議人力資源在事業單位管理中的作用以及優化策略

孫麗榮

摘要：在知識經濟時代，各組織之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是組織中最重要的且具有決定性的資源。尤其是對事業單位而言，人才的開發與管理關乎著其是否能正常履行社會職責，在各組織激烈的競爭中脫穎而出。因此，各事業單位為了進一步吸引、留住優秀人才，必須進一步完善事業單位中人力資源管理的作用。本文基于當前事業單位人力資源的特點、作用，分析其人力資源管理中存在的問題，并且提出了相關優化策略。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 問題 優化策略

事業單位是人才的聚集地，在教育、科技、衛生、文化等活動中承擔著重要的社會、經濟職能，隨著社會經濟的快速發展，事業單位傳統的人力資源已不能適應其需要，本文通過對當前事業單位人力資源的特點、作用，分析了其存在的問題，并且提出了相關優化措施，在理論上完善豐富了事業單位人力資源相關知識，在實踐中，指導事業單位人力資源進一步發揮更大職能。

一、事業單位中人力資源管理的特點

（一）與國家政府機關的公務員相比

首先，事業單位的工作人員的考核相對比較簡單，進入門檻低，但是晉升標準比較復雜；其次，在事業單位的用人標準方面，國家并沒有明確的規定；然后，在薪資方面，事業單位退休人員的薪資占在職時的50%-80%，浮動范圍大。

（二）與企業工作人員相比

首先，事業單位是不以盈利為目的更為穩定的組織，它在履行社會公益職能的過程中，可以利用國家資源作為背后的支撐力量。其次，與企業工作人員退休后10%-15%的退休金相比，事業單位的工作人員更具有保障。

（三）與國外同類機構相比

首先，中國的事業單位的財政由國家撥款，具有明確的級別、編制，必須接受中國共產黨的領導。其次，中國的事業單位是完成政府“想做而不能做”的專業性事務。

二、人力資源管理在事業單位中的作用

（一）完善的人力資源管理機制是提升事業單位競爭力的重要源泉

在知識經濟時代，人才作為知識最重要的載體是組織中最活躍、最具有決定性的因素，也為各組織在競爭中立于不敗之地注入了鮮活血液，誰擁有一流的人才，誰就擁有將來競爭的主動權。事業單位聚集了大量的各專業優秀人才，在社會公益活動中發揮著重要的作用，為了使事業單位在激烈的人才競爭中立于不敗之地，必須實現事業單位人力資源管理的科學性、合理性、規范性。

（二）科學的人力資源管理是發揮事業單位職能的重要保障

根據相關統計資料顯示，2015年底，我國事業單位的總量達420多萬個，工作人員超過10000多萬，在全國財政供養的人數中所占比例接近80%，全國事業單位的退休費用總額已經超過千億元，并且處于迅速上升的趨勢，由此看來，我國事業單位是大量優秀人才的聚集地，占據大量的人力、物力、財力，在教育、文化、科技、衛生、農林水等行業承擔著重要的職能。因此，事業單位的人力資源管理的執行力關乎著整個事業單位的執行力，科學合理的優化的人力資源配置是事業單位全面履行職能的重要保障。

（三）加強事業單位人力資源管理有利于其人力資源開發

人力資源開發是人力資源管理的最終目的，加強事業單位的人力資源管理有利于提高員工的綜合素質，培訓員工的業務技能，開發員工的潛力，使人盡其才，才盡其用，提高員工績效，實現組織目標。事業單位是人才聚集的地方，科學有效的人力資源管理的實施，有利于實現人才的開發，吸引人才，留住人才，發展人才。

（四）加強事業單位的人力資源管理有利于完善事業單位的知識創新作用機制

在事業單位中，人力資源管理對知識創新具有直接和間接的促進作用。在直接的作用機制方面，首先，人力資源管理可以通過外部招聘、人才選拔、人才重新配置等方式為事業單位儲備一些具有一定知識和技能的、具有創造潛質的、符合組織文化、價值觀的創造型人才。其次，通過事業單位中的現有人才的培訓，提升其參與知識創新所需要的智力資本存量。在間接的作用機制方面，人力資源管理可以通過晉升機制、薪酬系統等方式，激發員工的創新動機，在組織中營造一種積極的創新氛圍。人力資源管理對創新的直接和間接作用機制，為事業單位的創新提供了一定的內外條件，把事業單位創新的可能性和現實性結合為一個有機地整體，推動事業單位知識創新的過程。

三、事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）事業單位人力資源管理各部門的職能不明確，體制不健全

隨著人力資源管理在企業中的作用日益顯著，事業單位開始重視人力資源管理的創新，但是，由于事業單位人力資源管理體制的缺陷，長期以來形成的松散工作狀態的束縛。另外，還有事業單位本身的職能不明確，考核機制的作用難以發揮。

（二）事業單位的人力資源管理觀念落后，執行力不足

目前，各組織的人力資源管理已經由人事管理轉向人力資源管理，但是，由于國家體制的限制以及國家政策的影響，事業單位的人力資源的改革僅僅使部分領導的管理理念發生變化，而不能得到基層員工的重視，事業單位的人力資源的執行力流于形式。

（三）事業單位的績效考核流于形式，人力資源管理成效不足

由于事業單位的考核機制本身的缺點、考核環境的限制以及傳統的績效考核方式的影響，事業單位的績效考核中，員工的工資、福利基本全部發放，考核的結果不能反映實際工作績效，考核流于形式，影響人力資源管理作用的發揮。

（四）培訓力度不夠，人力資源開發不足

事業單位員工從事的工作較為直接、簡單，因此，事業單位忽視了員工的培訓，導致員工缺乏對新技能、新知識的了解以及掌握，人力資源的開發力度不足，影響了事業單位舊觀念的改變。

四、事業單位人力資源管理的優化措施

事業單位人力資源管理中存在一定的問題嚴重影響其管理理念的更新，績效考核、培訓的落實，同時也影響事業單位職能的有效發揮，因此，完善事業單位的人力資源管理具有重要的意義。

（一）勇于創新，完善事業單位人力資源管理體制

體制創新有利于人力資源管理體制的創新。事業單位必須加強人力資源管理體制的創新，完善人力資源管理各部門的職責。首先，薪酬方面，必須打破平均注意，實行分層分檔，對組織有創新重大貢獻人才給予更高的回報；激勵方面，根據馬斯洛層次需要理論，首先要滿足員工的生存需要，然后是更高層次的安全、社交、尊重、自我實現的需要，注意各層次需要、以及精神、物質需要的適當結合；在考核方面，完善考核制度，改績效考核為績效管理，加強對員工的事前、事中、事后全過程的監督管理，免于績效流于形式。另外，還必須完善招聘、培訓、員工關系、員工的職業發展通道等制度，建立一個健全的人力資源管理體系。

（二）樹立人力資源管理的新觀念

首先，樹立以人為中心的觀念。人才作為知識經濟的載體，在組織各項工作順利進行中發揮著重要的作用，人才的創造性對組織活動的成敗有決定性的意義，事業單位必須樹立以人為本的新觀念，重視人才的開發與培養，為組織不斷注入新鮮的血液。其次，利用市場機制選拔人才、吸引人才、留住人才，強化競爭、開放、平等以及優勝劣汰的意識，打破事業單位等于鐵飯碗的舊觀念。最后，通過專題會議、專題講座、相關案例學校等方式學習營造新觀念的氛圍，逐步滲透新觀念，改變舊觀念，從而實現事業單位人力資源管理理念和觀念的創新。

（三）完善事業單位人力資源考核制度

事業單位必須重視績效考核的重要性，做好考核工作。首先，在形式上，必須把年終考核、季度考核、日常考核以及專項考核結合起來，建立健全考核形式。在內容上，不僅要考核員工工作業績、工作質量，也要考核員工的勝任力以及潛力。在考核結果上，不能把其簡單的作為對員工實施獎懲的依據，更重要的是對員工進行培訓等人力資源配置以及開發的鏡子。在考核過程上，不是簡單的進行績效考核結果運用，必須變績效考核為績效管理，對員工進行事前、事中、事后全方位的監督管理。

（四）加強事業單位人力資源的培訓，促進人力資源開發

根據人力資本理論，培訓不僅僅是消費，更是一種投資，事業單位為了改變落后的舊觀念，增加人力資本存量必須加強對員工的培訓力度。首先，員工培訓有利于事業單位進行人力資源開發，增加單位的活力，事業單位必須建立調研——分析——培訓——考核——評價——總結的人力資源開發機制，培訓之前必須進行員工勝任力評估，對員工的培訓需求就行分析，根據崗位性質，人員需求提供不同的培訓。其次，把培訓與員工的職業生涯規劃結合起來，激發員工的培訓動力，提升培訓效果。然后，使培訓成為一種規范的制度，避免盲目性。

五、結束語

人力資源管理在事業單位中有著不可替代的作用，隨著社會經濟的發展，事業單位的人力資源管理顯然已經不能滿足其可持續發展的需要，事業單位必須認識到人力資源管理的重要性，采取相關優化策略，完善人力資源管理體系，使事業單位的人力資源管理滿足社會以及自身發展的需要，同時，進一步促進人力資源在事業單位中的作用的發揮，提升事業單位的競爭優勢，促進事業單位基業長青。

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