知識分享與學習型組織：對于創新的影響

鄭雄

摘要：各組織正在面臨跟上變化步伐以及技術復雜程度日益增加的艱難挑戰。創新是在競爭經濟中維持、增長與實現繁榮的關鍵。創新對于組織發展而言至關重要。知識分享是經驗學習的一部分。組織內的知識分享與學習型環境在構筑組織內部有助于創新的環境方面發揮著寶貴作用。本研究論文通過定性研究以及定量研究，調查了組織對于知識創造的態度、知識分享、學習以及組織內部創新之間的關系。結果發現態度積極的組織對于探索性與開發性創新帶來了經濟影響。這對組織以及組織內的創新文化產生了影響。建議組織應制定廣泛關注員工素質培訓的計劃。建立知識分享機制對于更廣泛地傳播知識而言也非常重要，其有助于加速創新流程。

關鍵詞：組織 學習型組織 知識分享

一、引言

改善組織的實際過程即稱為組織發展。通過行為科學獲得的知識被用于在組織內實現預期變化。組織發展的主要原因是讓組織及其員工更具效率、適應性與影響。而這是通過促進組織以及組織結構改變而實現的。行為變化、價值轉變、區分正確戰略的優先級、改變程序等被廣泛用來嘗試促進組織發展。在上述各種有針對性的措施中，創新是現有情況下最重要的一個措施。創新是引起變化以便增強自主效力、效率、生產率與競爭力的過程。任何用來實現這些預期結果的方法均屬于創新范疇。此外，對組織發展產生積極影響的積極與創新性的文化及行為轉變也可被稱作創新。創新對組織、其員工及其結構與流程的各個方面均有廣泛影響。本文重點研究知識分享與學習型組織對于創新的影響。為了實現積極的創新效果，各組織正在日益重視知識分享與學習。本文旨在研究組織內的知識分享與學習影響創新的程度。

二、學習型組織的相關概念與內涵

學習型組織可以理解為鼓勵員工連續學習并幫助機構轉型的組織。在外行人的理解中，其通過有組織的思考方式推動創造理念成為員工的共同感受。

既然變化是人類和組織中持久的現象，如果變化可以促進組織的發展，那么人就需要迅速地適應這種變化。而且，個人和機構的學習導向在那個時候遲早都會有用。Bennett和OBrien認為（1994年），組織環境中的任何變化都會直接或間接地對組織的狀態形成挑戰，而學習型組織能更容易地適應這些改變。這同樣有助于創建有效的學習型環境，在這種環境中，更好的溝通和信任構建可改善公司個人之間的關系。不過，這種環境并不能自然而然地產生；它需要構建于系統之中，并在員工中反復灌輸。本研究論文試圖解釋相關問題，并引發一場有關這些問題的爭論。該研究論文尤其關注組織內知識的產生和分享以及學習和創新。這些是對組織內外變化具有最重要意義的問題。

三、知識分享的相關概念和內涵

外行人認為，知識分享是信息、想法或技術的給予和吸收。

在Van Den Hooff及De Ridder看來，知識共享是對隱性及顯性知識的共享，而最終目的則是共同創造新知識。Van Den Hooff及De Ridder（2004年）堅信，“創新過程有助于將個體知識轉化為組織知識”。為進一步理解這一概念，我們了解這一過程的構成，即獲取或給予現有知識或新知識。如果把這兩項說成“知識來源”及“知識受眾”就更容易理解了。把這兩項整合之后，Hooff及De Ridder得出了兩項核心過程，即知識貢獻（與他人分享自己的智力資本）及知識收集（鼓勵同事分享他們的智力資本）。所以，知識共享的基本定義是與他人分享自己的知識或激勵同事并為其創造一個合適的環境以表達他們的想法。

四、創新的重要意義

簡單地說，創新可以理解成為為滿足新要求、當前要求以及新需求而采取更佳的解決方案。在通常情況下，創新與市場和社會機構可用的少數產品、想法及服務相關。在外行看來，原創想法或原創產品就是新想法、新產品。在經濟學和管理學等領域，對于創新的定義是整合新理法并使其對社會產生影響的過程。還可是把創新理解成為組織內部或其員工在態度，行為與實施方面的變化，從而有助于組織發生積極轉變。此外，組織內部及其員工發生的文化轉變也有助于提升組織的績效，這個過程也可歸納為創新。

競爭是目前各個工作領域中的一個關鍵詞，并為每個組織帶來平等的機會。要想在競爭中脫穎而出，創造新想法與過程是必不可少的。因此，組織投入大筆資金營造創新環境，創造新條件。Robert（1987年）認為，組織為成功實現創新而引入適當的創新體系及流程是十分必要的。其實，組織通過實施知識創造、共享與管理也能創建創新流程與體制。而且，后一個方法還應在前一個方法之前實施。

在各種有關創新的定義中，Barnet（1953年）的定義最是言簡意賅，即創新即是呈現新事物。而Amabile（1996年）等對創新的定義則是，“在組織內部成功實施創意想法。” 每當我們提到創新這個詞時，我們所想到的創新進程與步驟其實更接近于West 和 Farr（1990年）對其的描述。他們認為，創新是有計劃地呈現并應用新產品、流程與想法，以便造福個體、團體、機構或整個社會。然而，正如我們所知，創新有著更深廣的含義。

對于知識共享、學習型組織及創新概念的理解證實了這三者之間的整體關系。通過這些詳細描述，我們了解到建立起知識共享與學習型組織的體制最終可以幫助組織實現發展與創新。崇尚學習有助于組織自我完善，而知識共享則被看作是學習新知的有效途徑。可以說，學習與進步緊密相關；許多人認為，公司的改善需要二者相結合。此外，從目前來看，創新是公司在激烈的市場競爭中維系自身的必經之路。Finnegan和Willcocks（2006）、Hallin和Marnburg（2008）以及Mohamed、Stankosky和Murray（2004）的研究證實，知識共享與知識創造為組織創新提供了重要支持。

我們從大量的文獻資料中了解了知識創造、知識共享、學習及創新的過程。這為我們了解這一過程提供了一個概念框架。特別需要指出的是，本研究論文將著眼于在知識創造、知識共享與學習方面的組織承諾及其對于兩類創新的影響：即探索性創新與開發性創新。為對這個關系進行分析，我們還開展了一項量化調查，并將在以下各章節中進行闡述。

五、相關調查研究方法

見表1。

從這些文獻理論中能夠發展出多項可能性假設。經驗證，僅有兩項假設符合本研究的目的，詳見如下：

假設1：在知識創造、知識共享與創新方面的組織承諾對探索性創新生產積極影響。

假設2：在知識創造、知識共享與創新方面的組織承諾對開發性創新生產積極影響。

如果無上述影響，則案例被視為無效假設（假設0）。

六、調查結果分析

現在，讓我們分析一下在《結果》一節中所得出的統計結果。首先，我們來看探索性創新的t值及有義值。置信水平選取95%；顯著性水平為5%。將取得的探索性創新t值及有義值與臨界值相比較，我們可以推斷出系數絕非零值。因此，在置信水平為95%的條件下，我們可以拒絕空白值。也就是說，我們駁倒了在探索性創新以及組織對于知識創造、知識共享與學習的態度之間非正相關這一無效假設。接下來，我們來看開發性創新的t值及有義值。置信水平也選取95%；顯著性水平也是5%。同樣，我們也將取得的開發性創新t值及有義值與臨界值相比較。根據我們的比較結果，我們可以推斷出系數絕非零值。因此，在置信水平為95%的條件下，我們可以拒絕空白值。這說明我們駁倒了在開發性創新以及組織對于知識創造、知識共享與學習的態度之間非正相關這一無效假設。結果顯示，探索性創新案例的決定系數為0.75，而開發性創新案例的決定系數為0.73。決定系數表示自變量在因變量變化過程中的影響百分比。數據顯示，將近四分之三的因變量變化是受自變量變化的影響。

根據我們的文獻綜述，在知識創造、共享與學習方面的組織承諾有助于培養員工的學習習慣。具體來看，在知識創造、共享與學習方面的組織承諾有助于員工提高效率、改進決策，鼓勵員工與組織內部的其他同事以及組織外部的其他人員進行溝通，助于員工學習最佳實踐，使他們在工作以及完成任務過程中有信心嘗試省時、省力、省錢的新方法。這樣一來，組織流程就會發生變化，形成創新。我們的研究及調查結果為我們在《文獻綜述》一節中提出的理論及概念框架提供支持。根據我們的調查結果，組織對于知識創造、知識共享與學習的態度以及兩類創新，即探索性創新與開發性創新，之間正相關。

我們的研究及調查結果對各類團體及組織的行為和發展戰略產生了重大影響。事實上，最重大的影響表現在組織文化方面。在這樣一個不斷變化、日漸復雜的時代，組織唯有處于創新的最前沿行列，才能夠在艱難的市場競爭中生存。他們需要找到更加高效的、新的做事方法。我們的研究表明，在工作場所積極宣揚知識及學習的組織更具創新性。他們為創新提供了一個有利的環境，且與探索性創新或開發性創新均正相關。這表明，組織應該接納創新文化。如果組織接納并鼓勵知識創造、知識共享與學習過程，那么它們實現探索性創新及開發性創新的可能性更大。在過去，組織最看重規則、程序和既定方法。而在目前的環境中，這些因素并不能真正地幫助組織脫穎而出。組織更應該重視為員工創造一個良好的學習環境。

我們的調查結果、分析和研究給出了明確的建議。首先，組織應該注意其員工是否關注并留意組織重視的知識。其次，組織應該了解創新的定義以及兩種創新類型：即探索性類型及開發性類型。在研究中，我們為組織發展的課題加入了一個新的維度，即體驗式學習。體驗式學習貫穿于知識創造及共享過程，并有助于創新。創新是組織發展的重要組成部分。因此，我們在研究論文證明了體驗式學習組織發展中的重要性，特別是在組織內部的知識創造、知識共享、學習與創新方面。

要想創造一個更有利的創新環對境，就要營造一個學習環境。組織應負責并努力為其員工提供最好的學習機會，并對每個員工的學習過程和進步一視同仁。組織還應為每個員工提供有效的學習方法。因此，組織要為其員工設計適合的培訓項目，這一點十分重要。除內部培訓外，要想加強學習，員工還應有機會參加組織外部的培訓。這將有助于員工拓寬知識面，從不同的角度看待問題，并在更高層次上認識變化及創新。相應地，員工可以了解并適應這些變化，使這些變化適用于他們的組織，從而引入到他們的組織之中。此外，組織還應向員工提供就業新聞并定期更新，組織論壇、研討會、知識共享辦公室午餐會或知識共享交流區。有了這個一個良好的學習環境及許多的機會就能確保組織處于創新的前沿。

參考文獻：

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