安徽省鄉鎮企業人力資源管理問題研究

李春雨　陳愷宇

摘要：中共十九大報告指出，我國的特色社會主義道路建設進入了一個新時代。國民經濟迎來了新時代春天的發展，鄉鎮企業建設全面加快，企業數量及規模不斷提升，但與此同時，由于各種不同原因的影響，鄉鎮企業的人力資源管理也存在缺陷，這使鄉鎮企業發展較慢，出現員工大量流失，崗位頻繁更換人的現象。文章將討論安徽省鄉鎮企業的人力資源管理中存在的問題，并提出相應的對策。以此供其他鄉鎮企業管理者借鑒與學習。

關鍵詞：鄉鎮企業;人力資源管理;問題;對策

一、引言

我國進入新時代，其經濟的快速發展，各地區的經濟活動交流次數增加，城鄉經濟水平差距不斷減小，鄉鎮基礎設施逐漸健全，招商引資工程普遍開展再加上近些年來國家提出精準扶貧的政策等等因素，鄉鎮依靠這些機會和自身的優勢，大力發展企業生產，從而提高鄉鎮居民，政府的經濟收入，據安徽省統計局發布的2018年全省經濟運行情況中，全年城鎮常住居民個人可支配的收入是34393元，增長率為8.7%，比上年提高0.2%，比全國高了0.9%;農村的常住居民個人可支配的收入是13996元，增長率為9.7%，比上年提高0.8%，比全國農村常住居民個人可支配收入高0.9%，與全國平均水平差距比上年縮小了53元。城鎮鄉村居民的個人平均收入倍差為2.46，相比上年數據顯示為縮小0.02%。隨著鄉鎮企業綜合實力規模的提高，以及新出現的鄉鎮企業數量逐年增加，合理科學的人力資源管理體系將是推動鄉鎮企業發展的內在源動力，一方面會增加企業利潤，另一個方面也實現了企業員工的價值。因此，合理科學的人力資源管理對于企業發展顯得尤為重要。

據調查數據顯示安徽省下轄16個省轄市，7個縣級市，54個縣，44個市轄區，1249個鄉鎮。統計年鑒數據顯示：截止2017年，安徽省中小微型企業法人單位數為713833個，其中微型企業數為600051個，占安徽省中小微型企業總量的84.06%，小型企業數103446家，占安徽省中小微型企業總量的14.49%。經過數據的對比很明顯，安徽省的小微型企業是在中小型企業中的龍頭老大。距最新安徽省統計局官網數據顯示，截止2018年3月，其他經濟類型企業規模以上工業增加值增長率為8.3%，2018年1～3月全省各市城鎮常住居民人均可支配收入合計為10321元，比上年增長9.2%，上年增幅8.7%，各市農村常住居民人均可支配收入為4726元，比上年增長9.9%，比上年增幅9.8%。另一方面安徽省這些年來所居住城鎮環境正在經歷日新月異的變化，鄉鎮企業依托當地鄉鎮的基礎設施而不斷增多，以及招商引資政策逐漸成效，企業的規模和數量也在變化。

二、鄉鎮企業人力資源管理的問題

鄉鎮企業作為我國城鄉一體化的重要組成部分，也是推動鄉鎮經濟發展的中流砥柱，安徽省鄉鎮企業在推動城鎮化率，解決鄉鎮就業等方面也起到重要的推動作用。根據2018年安徽省統計年鑒數據顯示：城鎮就業人數普遍呈上升趨勢，城鎮就業人員從2005年的730.5萬人增加至2017年的1378.5萬人（見表1所示），鄉村就業人員數據穩定徘徊（見表2所示）。

為了更加準確的了解安徽省鄉鎮企業人力資源發展現狀，筆者在統計年鑒資料提供數據的基礎上，通過問卷調查法，訪談法等方法實地走訪安徽省明光市的鄉鎮企業，這樣更好的了解安徽省鄉鎮企業人力資源管理現狀。調查共發放紙質問卷和電子問卷825份，共收回問卷765份，其中有效問卷658份。根據調研數據顯示，安徽省明光市的鄉鎮企業人事部門數量占總走訪企業數量的30%左右，調研中發現多數企業的人事部門主管就是企業老板，鄉鎮企業的績效考核制度健全度低于20.5%，員工對于企業績效的滿意度更是低于15.643%，對一些已經離職鄉鎮企業員工的訪談中發現，促使他們離職的原因中績效考核不科學因素占80%。此外，調研還發現，80%的鄉鎮企業內部缺少人力資源專業高素質人才，僅有的人力資源管理人才對于知識、專業的掌握度，調研數據顯示只有32.384%。綜合數據分析表明，缺乏人力資源管理是鄉鎮企業發展的嚴重障礙。

隨著新時代的經濟發展及城鎮企業的發展轉型等，安徽省鄉鎮企業的人力資源管理也面臨著新的機遇與挑戰。鄉鎮企業自身的發展不平衡不健康，導致產生的缺陷與不足在新一輪經濟發展競爭中日益顯出。人力資源管理專業技術人員的缺少，企業經營者的整體意識，管理意識，規劃精神淡薄，鄉鎮企業員工科學文化程度不高，難以應對新時期經濟發展帶來的嚴峻挑戰，人力資源問題已成為鄉鎮企業發展的絆腳石。

（一）人力資源管理觀念欠缺

安徽省的鄉鎮企業有些是招商引資企業，有些是本土企業，在過去，這些企業的規模相對來說不大，對于人力資源管理的需求并不是那么明顯，因此企業的管理者的人力資源管理的觀念缺乏。過去鄉鎮企業的老板或是管理者一味的單方面追求員工給企業帶來的經濟效益，缺乏對企業人力資源管理的認識，在調研中顯示75%的鄉鎮企業人力資源管理工作幾乎沒有，績效考核制度健全度低于20.5%，這也在一定程度上大大損害了員工的生產積極性和為企業做貢獻的積極性，因而根據一些已經離職鄉鎮企業員工的訪談數據，促使他們離職的原因中績效考核不科學因素占80%。這使得員工的發展道路逐漸與企業發展道路偏離，使企業的贏利目標不能實現，長久下去也導致鎮上的某些企業銷聲匿跡。數據調研綜合顯示安徽省鄉鎮企業人力資源觀念欠缺。

（二）員工招聘體系不科學，管理人才缺乏

眾所周知，招聘是企業人力資源管理機制的源泉，直接決定了員工的數量和質量，它還影響企業內部員工的穩定性，也是企業人力資源管理運作的先決條件。調研數據顯示鄉鎮企業的招聘成本比重較低，只有21%左右，企業對于招聘員工的篩選流程做不到優化。對應聘者有展開全面有效的評估企業數量比重為25%左右，往往就會出現鄉鎮企業人崗不匹配等問題。鄉鎮企業對于管理人才不太關心，導致公司內部缺乏管理人才。根據實地走訪發現，70%的企業的招聘信息上，未出現對于管理人才的招聘信息，更多是招聘一線員工。特別是鄉鎮的本土企業，這樣的現象尤為明顯。

不可否認優秀的人力資源管理人才對于企業內部發展尤為重要，一方面會使企業吸納優秀的員工，提高公司員工的整體素質，更科學地實現員工價值，激勵員工。另一方面，它也將促進企業經濟效益。

（三）缺乏員工績效考核體系，培訓體系幾乎沒有

公司員工績效考核制度不科學，也導致內部崗位人員的頻繁更換和流失。企業由于各種原因做不到多勞多得的績效機制，甚至有些企業無獎勵機制，企業員工少做多做都一樣，只完成基本的任務，創造不出更多的任務價值，因而在對離職員工訪談中發現，促使他們離職的原因中績效考核不科學因素占80%，一方面這大大損害了企業員工的生產積極性，一部分員工無法創造出更多經濟效益，一部分員工也會出現上班“打醬油”的情況。在培訓工作方面，有些鄉鎮企業幾乎是空白，就拿筆者所在的鄉鎮企業來說，多數情況是居民招進去不久就開始工作，在以后的工作中也無針對自身實際情況的培訓。這一定程度上嚴重制約了鄉鎮企業的發展，例：無法更好的融入鄉鎮居民中，有2家招商引資來的鄉鎮企業就經常遇到過這樣的情況。這點對于招商引資來的鄉鎮企業十分不利。

三、安徽省鄉鎮企業人力資源管理問題研究對策

（一）“企業+政府”雙加模式，提升鄉鎮人力資源管理理念

馬克思主義哲學中有個很重要理論，那就是實事求是，針對鄉鎮企業自身的人力資源管理發展現狀以及結合鄉鎮經濟發展水平的實際情況，鄉鎮企業可以采用“企業+政府”的雙重加強模式，強化人力資源管理理念。一方面鄉鎮企業可以組成一個共同發展組織，與鄉鎮政府進行良好的溝通與協商，針對自身實際情況希望鄉鎮政府提供關于企業人力資源方面管理的工作，使政府在其中發揮搭建平臺的積極作用，可利用政府的作用，邀請在人力資源管理方面做的比較好的外面企業與本鎮企業進行結隊學習，或是不同形式的宣講會等等方式，使鄉鎮企業在政府提供的各種機會中學習人力資源管理知識，另一方面，企業自身要在政府搭建的平臺上，努力學習，將所學與自身實際相結合，探索出適合一條符合企業自身的人力資源管理體系，積極推進企業內部人力資源管理的改革和建設，為加強人力資源管理觀念發揮積極作用。

通過這種雙加模式，企業可以建立科學的人力資源管理理念，填補管理空白，促進企業發展。

（二）健全科學的招聘體系，注重管理人才的作用

鄉鎮企業在招聘員工之前，要對企業自身需要什么樣的員工進行客觀分析，堅持符合自身的招聘原則，例如：堅持科學、公平、適合的招聘原則，堅持人品的招聘原則，堅持“寧缺毋濫”的原則等等。在招聘過程中不能急于完成招聘任務，要穩步推進。對于應聘員工要合理的進行篩選，逐步建立與完善招聘方式方法，更不能一股腦的全要。畢竟不適合企業發展的員工不僅僅會在日常工作中影響其它員工工作，也會對企業文化及發展構成威脅。

對于管理人才的招聘，鄉鎮企業必須首先認識到專業人力資源管理人才對企業的重要性。

在招聘時，要制定針對管理人才合理的薪酬制度，或是為管理人才營造融洽的工作環境，愉悅的工作氛圍等等。鄉鎮企業的管理者也要充分認識到，自身管理水平和素質的高低，將會對企業內外優秀的人員產生不可替代的影響。企業管理者要給員工創建一種和諧的反饋意見的途徑，企業的一些重大決策員工也能夠參與進來，注重管理人才在公司內部所發揮的重要作用。所以企業的管理者的素質與思維也要在招聘的過程中提升，從而能夠吸引優秀的管理人才。

（三）完善以”實事求是、賞罰分明”為原則的績效考核體系，建立“雙向發展”?的培訓機制

鄉鎮企業要以白字黑字的文件這樣的形式來明確對于員工的績效考核體系，對于在工作中積極生產的員工要如實登記，堅持”實事求是，公平公正”的績效考核原則精神，對考核中表現優異、在工作中有積極作用的優秀員工給予表彰獎勵也要制定在績效考核中如若發現弄虛作假的行為，就必須有嚴厲懲罰的措施。管理者通過這種方式，會激發員工積極性，培育良好健康的企業文化，從而促進建立科學的績效考核體系。

其次鄉鎮企業要建立“雙向發展”?的培訓機制，員工和企業的管理者都需要培訓，從而促進企業和員工的共同成長。針對員工的培訓，可以內部和外部培訓相結合的方式，例如：員工內部可針對工作中出現的問題大家相互探討提升工作能力，外部可有專業培訓團隊培訓等等形式。針對企業管理層的培訓，形式更加多樣，外出考察實地學習，網上學習成功的鄉鎮企業人力資源管理案例，各鄉鎮企業之間的交流學習等等。通過這種“雙向發展”的培訓機制，在雙方自身能力與素質達到提升的同時，也促進了企業和員工的良好互動發展，從而推動企業能夠建立科學的符合自身實際發展情況的培訓機制。

針對上述的對策，可預估鄉鎮企業會遇到如下幾個問題，望鄉鎮企業能夠注意。

1.?其他因未真正認識到人力資源重要性的企業的不合作。

2.?公司自身的經濟實力薄弱，無法承擔增加的人力資源成本。

3.?員工因績效管理體制改變造成切身利益的改變而產生的抵觸心理。

4.?政府搭建的平臺因鄉鎮企業管理觀念等因素無法發揮積極作用。

5.?鄉鎮企業自身管理理念得不到積極轉變而無法融入新思維新模式。

四、結語

新時代，我國國民經濟建設站在新的歷史起點上，鄉鎮企業在迎來發展機遇的同時，也在為了國民經濟建設貢獻出屬于自己的一份力量。鄉鎮企業要想在新的歷史起點上發展，就越要重視人力資源管理在企業內部中的作用，要不斷依靠時代發展趨勢，提高企業內部的人力資源管理能力與水平。在未來，鄉鎮企業在縮小城鄉差距，提高城鄉居民收入等過程中必將發揮更加重要的作用，而鄉鎮企業要想能夠發揮這樣的重要作用，符合實際情況的科學人力資源管理系統就顯得更為重要。

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*基金項目：2019年寧波大學科技學院SRIP院級項目。

（作者單位：寧波大學科學技術學院）