人力資源管理實踐對員工敬業度的跨層次影響研究

鄭州太古可口可樂飲料有限公司 郭輝

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人力資源管理實踐對員工敬業度的跨層次影響研究

鄭州太古可口可樂飲料有限公司 郭輝

摘 要：員工敬業度在個人績效、組織績效以及組織目標實現方面所起的作用不可小覷。人力資源管理實踐可能無法對員工的心態、行為產生直接的影響，而是基于員工對組織的HRMP認知和評價來實現。在員工敬業度與人力資源管理實踐之間是否存在著中介作用，這值得我們深入地探究。本文通過研究假設的方式，對人力資源管理實踐對員工敬業度的跨層次影響進行分析，并在此基礎上談一下自己的觀點和認識，僅供大家參考。關鍵詞：人力資源管理實踐 員工敬業度 跨層次影響 研究

從目前國內研究現狀來看，HRMP對績效產生的影響一直存在著爭議。對組織層次進行研究，會嚴重忽略微觀的員工行為研究；HRMP對績效產生的影響并不明顯，而是基于員工行為產生影響。事實上，員工的敬業度有利于組織績效、個人績效的實現，在競爭優勢建立方面起到了舉足輕重的作用。

1　研究假設

1.1管理實踐&員工敬業度

人力資源管理實踐應當作為內部契合系統看待，方可充分發揮其價值。比如，通過組織培訓活動可以有效提高員工的素質和技能，有利于員工的成長。實踐中，若無法激發員工的積極性，則工作效率就會非常有限。績效、工資薪酬可以鼓勵員工，進而影響他們的動機；如果工作制度、決策使了解工作任務和內容的員工難以設計出更好、更有效的工作方式，在該種情況下，無論員工的技能水平如何，能動性怎樣，所做的工作必然會受到限制。從這一點來講，允許員工對工作方式進行適當的改善和變更，有利于工作任務的順利完成，甚至會提高效率。綜上所述，人力資源管理實踐能夠在一定程度上提高企業員工的素質、技能，而且還具有增強激勵、留住人才的應用優勢。在管理實踐中，主要從培訓發展、員工參與以及績效薪酬和工作保障等維度進行。基于以上分析，我們可以為員工敬業度進行定義，本文將其界定為：員工在日常工作過程中的奉獻、活力以及表現出的專注度等，是積極行動并實現角色最佳表現的一種工作狀態。人力資源管理實踐為企業員工提供了豐富的資源，員工的工作資源得到滿足時，會產生一種積極的心態，敬業度也會隨之提高。如果將人力資源管理實踐作為組織變量，那么員工的敬業度可以視為個體層面的變量。由此我們可提出第一個假設，即人力資源管理實踐的各個維度對員工的敬業度會產生正向跨層次作用。

1.2組織嵌入&員工敬業度

以員工個體作為研究對象，基于組織因素的考慮，將組織(企業)視為嵌入環境，如此便構建起了組織嵌入這一概念。在敬業與否的定性研究過程中，員工的敬業度有三種心態，即心理意義、安全和有效性。就員工、組織價值觀匹配關系而言，二者價值觀相同時，可有效降低員工角色沖突及其模糊性，有利于員工積極投入到工作中去。組織的嵌入度與人員流失時產生的損失成正比，同時員工獲得的工資福利、成就感以及發展前景和感知的心理安全和意義，在很大程度上有利于員工敬業度的提高。由此我們可提出第二個假設，即組織嵌入情況對員工敬業度產生的促進作用是正向的。

2　研究設計

2.1研究對象

本文研究過程中，以在職員工作為調查對象；基于對組織層面變量是由員工報告的考慮，要保證企業人力資源管理實踐至少有5名員工隨機抽取，這樣才能確保評價的客觀性。基于以上考慮，本文研究是從北京、上海、山東以及河南等地隨機對81家企業進行調查，并且采取電子郵件調研的方式發放調查問卷，共計810份。在本次調查中，共收到75家被調查企業的反饋，將收集到的數據進行優化選擇，剔除其中不確定或者可能影響結果的數據，最后回收的有效調查問卷共計446份，每家企業平均8名員工接受了調查，有效率55.1%。其中，男性占比55.4%，工作年限平均6.8年；女性占比44.5%，工作年限平均5.9年。本次接受調查的對象，文化程度為碩士者占比17.5%，本科占比為54.5%，大專學歷者占比22%，大專及以下學歷者占比6%。就企業的性質而言，國內現有統計數據現實，國企占比39%，民營企業占比35.6%，同時還包括13.5%的外資與合資企業，其他性質的企業占比11.5%左右。

2.2變量分析

對于人力資源管理實踐而言，選擇量表時結合了本研究對象的實際情況，通過與人力資源專家、部門專員以及員工訪談，確定了問項數量為22個，而且量表信度系數界定為0.93。對于組織嵌入而言，選擇量表時通過與企業員工、專家訪談，確定的問項數量有9個，而且量表信度系數與前者不同，界定為0.89。在選擇員工敬業度量表時，采用的是張軼文等學者們對UWES修訂后的量表，其中設計的問項共計9個，量表的信度系數界定在0.92。本次研究中，收集的所有問卷均采用了李克特提出的5級衡量標準，其中1代表完全不同意，5代表完全同意。

2.3效度及數據檢驗

多水平因素分析需要對數據結構進行評估，本文采用的是驗證性因素研究方法，分析結果顯示，該模型和數據之間擬合度非常高。χ2／df＝3.04，GFI＝0.90，NFI＝0.91，CFI＝0.97,RMR＝0.05，RMSEA＝0.075。在研究過程中，為了能夠有效驗證企業員工反饋的人力資源管理實踐融合到組織可行性，采用組內組間差異性、一致性評價。通過分析發現，企業人力資源管理實踐的差異非常大，F＝4.26，p＜0.01，平均值Rwg系數0.91，其中最大值為0.96，最小值為0.77，均超過了臨界標準(0.7)，這說明員工所反饋的人力資源管理實踐能夠融合成層次概念。本文研究過程中，除了將企業員工敬業度作為結果變量，還將組織嵌入作為結果變量，被人力資源管理實踐解釋；通過估計計算個體層次變量零模型，可得ICC指標，其中組織嵌入、員工敬業度ICC值分別為0.45(F＝4.26，p＜0.01)、0.2(F＝2.08，p＜0.01)。這表明組間差異在變量的變異數中占比較大，可對其進行跨層次分析。

表1　各變量標準差、均值以及系數統計

3　分析結果

3.1描述性統計

通過上述調研研究，各變量標準差、均值以及系數統計，如表1所示。

基于以上變量相關系數分析，變量間正相關性非常顯著，這也證明了H1～H5，并且為跨層次研究提供了保證。

3.2研究結論

通過以上分析研究，可得以下結論。

3.2.1人力資源管理實踐對員工敬業度產生的影響

在本文研究過程中，也發現了一些不一致的現象，這些研究結果支持的觀點和員工培訓，對員工的敬業度產生的影響并不明顯。究其原因，企業在培訓員工以及為員工制定職業規劃方案時出現了一些問題。比如，員工培訓過程中，企業對員工的教育和培訓實踐未能真正地達到效果，具體表現為企業對員工的教育和培訓重要性缺乏重視，或者采取的培訓形式和方法相對比較單一，甚至與企業的發展需求相脫節；就企業的培訓效果來看，企業員工沒有將培訓所得的知識以及相關技能有效地應用在實際工作之中，并轉化成自己內在的東西。從員工發展視角來看，部分企業對員工未來發展沒有給予高度的關注，或者關注度不夠。同時，雖然很多企業想盡辦法支持員工參加職業培養和發展需求，但在職業發展管理方面仍然顯得非常乏力。在該種情況下，對員工進行培訓實踐，也無法激發員工的主動性，提高他們對企業的認同感，即員工行為激勵難見成效；因員工未能有效掌握職位需求知識和技能而導致他們看不到自己在組織中的地位和個人的發展前景，久而久之，就會影響員工的工作積極性和熱情，表現出來的是工作不敬業、有倦怠感。

3.2.2組織嵌入的中介作用

本文研究過程中，所得到的結論不僅驗證了人力資源管理實踐對企業員工的敬業度產生的直接作用，而且通過組織嵌入產生一定的間接作用。值得一提的是，人力資源管理實踐，對企業員工的心理感知會產生塑造作用，而且能夠改變員工的組織形象感，提高他們的認同感和依賴感，以此來激發和培養員工的工作熱情和積極性。同時，組織嵌入可有效滿足企業員工的敬業度心理要求，并且為員工的工作提供了內在動力，這是員工增加工作投入的有效保障。在此過程中，需要注意的是培訓和發展在人力資源管理實踐中存在的不足和問題，可能導致員工離職或者對工作產生倦怠感，組織嵌入也就難以發揮其中介作用。

4　結語

總而言之，人力資源管理實踐對企業員工的敬業度會產生跨層次影響，結合當前國內各類企業的發展實際，建議采取以下措施。

(1)立足實際，提高企業員工敬業度。實踐中，可鼓勵員工積極參與，制定有效的、與其利益相關的制度和決策，這有利于企業員工自主完成任務，激發他們的自主性和參與感。同時，通過激勵績效以及薪酬制度的制定和落實，將人才留住，使員工能夠肯定個人能力，并對自己進行重新審視和定位，在了解個人情況的基礎上，不斷尋求自身能力的完善和提升；堅持人本理念，這是確保企業員工合法權益的有效途徑和方法，企業不能隨意解雇或處理員工，而應當對員工進行全面了解，增加他們對企業的依賴感，并從中獲得持續工作的不竭動力。

(2)強化培訓。企業在實施教育培訓前，需廣泛征求員工的意見，鼓勵他們參與到教育培訓活動方案的設計中，尤其要保證教育培訓的內容與企業員工的職位需求匹配性；同時，還要采取多元化的方案和形式，根據學習基本規律，合理設計培訓內容；在教育培訓結束以后，應該強化考核。在此過程中，應當對工作中采用新技能、有創新思想的員工進行獎勵，保證員工可有效掌握和利用所學的知識與技能。

(3)做好員工發展規劃。對于一個企業而言，其發展過程中應當做好員工發展和職業規劃，確保組織協調的一致性，增強員工對企業的認同；同時，還要根據實際需要，制定員工職業發展管理方案，通過方案的落實為企業員工提供良好的發展機會。

參考文獻

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中圖分類號：F243

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)01(b)-063-03