將聯想管理之道有效融入企業培訓提升學習動力與學習效果

王霞

摘 要：當全球進入了vuca的時代，唯一不變的就是變化本身。同時21世紀也是知識爆炸的時代，人們獲取各種知識已經非常方便。“授人以魚不如授人以漁”，如何在快速迭代變化的環境下，迅速形成與新環境相適應并能夠有效解決現實工作問題的能力是人才培養的關鍵所在。這種能力對于個人而言就是能以更高的效率呈現出更好的工作績效，對于組織而言則是強化組織快速學習的能力，支持企業在多變環境中能夠生存及發展，而這一切都對企業的人才培養工作提出了更高的要求。

關鍵詞：管理之道；企業培訓

一、方法概述

（一）如何將聯想的管理之道融入培訓。聯想作為一家源自中國的國際化500企業，一向非常重視人才培養。在聯想的核心理念中，有一句非常經典的話：辦公司就是辦人。通過不斷的積累經驗，逐步形成了一些獨特而富有成效的培訓理念和方法。在1996年，柳傳志先生根據聯想發展總結提出聯想要成為百年老店，做到基業常青，聯想的管理三要素與企業文化就是支撐其發展的基石。這一思想成為聯想的管理理念并被各層干部與員工了解并運用。而筆者做為一名在聯想從事培訓管理工作多年的老員工，和團隊一起也總結出了一套將此管理方法有機運用在培訓中，從而有效提升學員的學習動力與培訓效果。這套方法概括來說就是在面授培訓中除了通過培訓師進行知識與技能的教授與培訓外，更要將學員有效的組建成一個團隊，并通過（1）建班子：（2）定戰略：（3）帶隊伍：（4）促文化：這四步有效的方法將參訓學習有效整合成了一個高效的學習團隊。

（二）理論依據。此種培訓管理的理論基石是建構主義學習論與成人學習原理。建構主義學習論強調以學生為中心，強調情境建構，強調協作學習，強調對學習環境的設計，強調利用各種信息資源來支持”學”，強調學習過程的最終目的是完成意義建構。而成人學習原理強調成人在愉悅的狀態下、在體驗式參與式的學習方式下學習效果更佳。

二、具體的操作辦法

（一）建班子：組成學習團隊與核心班子。首先要通過精心設計的破冰活動增進學員間的了解與信任。其次要通過大家的競選與學員互選活動選出學習動力足，又有一定組織能力的學習班子。核心成員有班長、學習委員、紀律委員、生活委員、衛生委員及組長等。同時要按照企業中的崗位職責書的形式明確相關人員的職責。

（二）定戰略：明確學習目標與學習策略。由于成人學員都是希望培訓更能貼進工作實際，解決實際問題，但每個人的需求也許并不是一樣的。為了使學習更有成效，在培訓前明確一個清晰的學習目標是非常重要的。這個學習目標與培訓課程的教學目標還是有所區別的。它更強調的是如何解決學員的實際工作中的問題，更具實用性與落地性，并且要求更加聚焦。

具體的操作方法是在培訓開始的第一個階段要了解學員的工作中的困惑，希望能解決的具體問題是什么。通過小組內的交流分享，選出在此培訓主題下達成共識，選出大家最關注的幾個問題，明確學習目標與學習后的交付成果。

通過培訓師的引導讓大家意識到整個培訓過程不僅是向老師學習的過程，更主要的是學員之間經驗智慧的交流、碰撞與分享；要通過設計更多的案例學習、頭腦風暴、團隊共創、情景模擬等多種教學活動讓更多的學員融入其中。

（三）帶隊伍：設計有效的激勵機制。蘇哥拉底說過：教育不是灌滿一桶水，而是點燃一把火。在二十一世紀的，做為企業的學習發展部門，更重要的工作是通過有效的激發手段而提升學員的學習動力與快速學習能力。

在培訓一開始，就要設立明確的積分制度：如有效回答老師的問題、給同學提供好的經驗、為老師與學員服務、準時與高質量完成作業等等都可以獲得培訓師與班子成員的獎勵。并且每天都會評選當日的學習之星，最后要評選出優秀學習團隊與優秀個人。通過這種方式有效的激發學員的學習熱情。當然也要對一些遲到、曠課、玩手機等不良現象進行扣分處罰。在培訓中設立學習分享貼吧，每天將學員們的學習心得與反思、案例等在里面進行展示，并鼓勵學員們通過即時貼進行回貼交流，從而營造交流分享的氛圍，促進大家相互間的交流學習。

（四）促文化。根據破窗效應的原理，一個良好的學習氛圍與團隊文化在培訓中也起到致關重要的作用。所以我們在培訓開始前就結合公司的企業文化，帶領學員明確學習團隊的核心價值觀是什么，并將之落實到紙面上。主要分為三個層次：在我們的學習團隊中堅持什么行為、鼓勵什么行為和反對什么行為。同時要求團隊成員通過簽名或宣誓等方式進行共同的承諾。通過這個的儀式加強儀式感，有效樹立了班級的正面氛圍。

三、實踐意義

通過這種方法，我們發現學員在培訓中參與性明顯提升，大家都非常愿意拿出自己的經驗進行分享。培訓后對培訓的滿意度非常高。事后在回訪學員的主管時，他們紛紛反饋：培訓后員工的對企業的認同度與學習動機加強了，同時學習到很多有效的工作方法。培訓雖然結束了，但學習并沒有結束。