鐵路房建單位人力資源存在問題及對策研究

蘇建安 上海鐵路局南京房產(chǎn)建筑段

鐵路房建單位人力資源存在問題及對策研究

蘇建安 上海鐵路局南京房產(chǎn)建筑段

面對鐵路發(fā)展的新形式，新任務，對鐵路房建單位人員提出了更高的要求，分析鐵路房建單位存在的具體問題，提出解決對策，從而完善人力資源管理狀況。

房建單位；人力資源存在問題；對策研究

1 房建段單位人力資源管理面臨的問題分析

1.1 房建段當前存在的問題

2013年房建單位調(diào)整為運輸業(yè)后，房產(chǎn)建筑段與鐵路運輸?shù)年P聯(lián)度更加緊密，安全責任更加重大。目前存在主要問題有：一是文化水平普遍偏低。二是職工業(yè)務技能偏弱，技術工人出現(xiàn)嚴重斷層，特殊工種空白。三是職工年齡偏大，據(jù)統(tǒng)計調(diào)查房建職工平均年齡48歲，上海局平均年齡超過50歲。四是高級專業(yè)技能人才匱乏，缺少高級專業(yè)技術和高級工、技師等人才，對專業(yè)技術人才缺少培養(yǎng)計劃，缺少適應性、超前性的實踐鍛煉，比如鋼結(jié)構(gòu)專業(yè)、建筑電氣專業(yè)技術薄弱，沒有技術競爭力。五是部分職工敬業(yè)精神不足，只求過得去、不求過得硬。由于這些因素的制約，對房建單位安全生產(chǎn)、任務質(zhì)量等長足發(fā)展均不同程度受到制約影響。

1.2 房建段存在的問題分析

上述問題既有主觀原因也有客觀原因，歸納總結(jié)為：一是職工“入口”要求不高。長期以來，房建段新進職工的文化水平要求比較低。現(xiàn)有文化水平為初中及以下的主要是征地招工、以小頂老、退伍復員等人員，這些歷史原因，是導致職工隊伍文化素質(zhì)整體偏低的重要原因。二是工學矛盾較突出。房建施工單位工作點多線長，施工條件艱苦，臨時任務較多，使得職工學習的時間和精力難以保證，學習效果不佳。三是技能培訓等活動覆蓋面不夠。近年來，部分房建段結(jié)合路局技能鑒定開展了電工、瓦工、木工等部分工種技能培訓和鑒定，由于參加鑒定的工種單一，所以接受培訓的次數(shù)不多、參培人員偏少，還存在職工隊伍整體素質(zhì)參差不齊，現(xiàn)有職工隊伍越來越難以滿足生產(chǎn)的需要。四是考核激勵力度不夠。盡管目前對職工的崗位技能有考核的規(guī)章制度，但是考核往往流于形式，類似技能鑒定等考核方式范圍較小、又大多注重于“一次性”評定且與實際工作脫軌，沒有走上系統(tǒng)化、經(jīng)常化、規(guī)范化的考核激勵軌道。五是在培養(yǎng)措施的落實不到位，使得專業(yè)技術人才凝聚力不夠，難以脫穎而出，導致人才流失，近三年里中級技術職務和高級工等人才流失10人之多。

2 改善鐵路房建單位人力資源管理的對策

通過剖析認為，鐵路房建單位要提升自主發(fā)展動力，既要在營造內(nèi)部環(huán)境、加強機制建設、創(chuàng)新工作方法上花力氣，又要在深化制度改革、打破舊有體制上下功夫。

2.1 制定房建段發(fā)展規(guī)劃

制定房建段發(fā)展規(guī)劃，使職工自身發(fā)展與房建段長遠發(fā)展相適應。職工自身發(fā)展規(guī)劃應成為房建單位管理者促進單位發(fā)展的一項重要工作。要從觀念上實現(xiàn)單位“要什么人才”到“需要什么人才”的轉(zhuǎn)變，把每個崗位的流動和晉升作為人力資源日常管理的內(nèi)容。制定發(fā)展規(guī)劃應突出以下特點：一是與單位發(fā)展相適應，努力培養(yǎng)一批經(jīng)營管理人才、專業(yè)人才和高技能人才；二是關鍵崗位由固定改為流動，制定適當?shù)穆毠ち鲃佑媱潱嵘酮剟顛徫荒芰姷娜瞬牛蝗墙⒑髠淙瞬艓欤蓜趧尤耸虏块T認真組織實施，運用多種手段促進后備人才快速成長，確保房建段發(fā)展所需人才后繼有人；四是制定客觀公正的人才評估標準，形成能上能下、優(yōu)勝劣汰機制，為房建段各類人才脫穎而出創(chuàng)造良好環(huán)境。

2.2 做好房建段職工的補員

做好房建段職工的補員，使引進職工與段生產(chǎn)崗位所需相適應。房建段在一段時間內(nèi)進行一定數(shù)量的技工和專業(yè)人員的補充，是生產(chǎn)經(jīng)營活動發(fā)展的需要，其目的是合理填補段內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺，優(yōu)化人力資源配置，確保房建段生產(chǎn)經(jīng)營活動有效進行。因此，搞好職工補充要從實際出發(fā)，根據(jù)房建段發(fā)展規(guī)劃，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，明確崗位職數(shù)，合理確定所要招收的人員類型、數(shù)量、層次等。同時，要對應聘人員的年齡、學歷、工作經(jīng)驗、執(zhí)業(yè)資格、技能鑒定等級等條件制定標準，規(guī)范招募程序，堅持擇優(yōu)錄用，保證職工質(zhì)量，從源頭上把好關口，努力減少人力資源成本。

針對近年來多條高鐵線路開通和房建系統(tǒng)各單位職工年齡結(jié)構(gòu)偏大、結(jié)構(gòu)性缺員嚴重的問題，廣鐵集團董事長多次深入房建單位開展現(xiàn)場調(diào)研，積極爭取政策支持，2015年招收300名房建專業(yè)畢業(yè)生補充到房建隊伍，為房建單位注入一股新鮮血液，一定程度上緩解各單位人員不足的突出矛盾。

2.3 營造良好學習環(huán)境，提高職工技能素質(zhì)

2.3.1 完善各項培訓制度

根據(jù)新技術、新規(guī)章、新標準、新工藝等有關要求，以專業(yè)技能、施工技術、現(xiàn)代管理、法律法規(guī)等綜合知識學習為主要內(nèi)容，首先建立各項學習培訓制度，明確學習要求，落實學習任務，確保學習成效。其次要發(fā)揮領導干部示范帶頭作用。各級領導干部以及管理人員、黨團員骨干要率先學習，引導職工，做好榜樣。再次要抓好職工日常學習。以深入開展“創(chuàng)建學習型組織、爭做學習型職工”等活動為抓手，按照“精一門、會兩門、懂三門”的要求，引導一線職工立足崗位，變“要我學”為“我要學”，不斷提高自身綜合素質(zhì)。

2.3.2 抓好崗位培訓落實

房建段以戰(zhàn)略的眼光抓好職工的崗位培訓，強化人才的培養(yǎng)。一是在培訓內(nèi)容上，要進行崗位能力分析和培訓需求分析，針對本崗位人員素質(zhì)的薄弱環(huán)節(jié)，以崗位應知應會、實作技能為重點，覆蓋全員、體現(xiàn)特色、分層分類、長短結(jié)合。培訓內(nèi)容除崗位技能知識外，還應包括企業(yè)文化、規(guī)章制度等。二是在培訓方式上，運用模塊化教學方式，采取脫產(chǎn)培訓與日常技術業(yè)務學習相結(jié)合的形式，加強安全規(guī)章和事故案例教育，定期開展崗位練兵、技能競賽及應急演練，盡可能地使職工的需求與房建段發(fā)展的遠景相協(xié)調(diào)，從而使職工通過崗位培訓提高素質(zhì)、發(fā)揮潛能。

同時，在引進新技術、新設備時，要及時對職工進行新技術培訓，使職工盡快掌握新知識、新技能；在職工調(diào)整工作崗位時，還要組織新的崗位技能知識轉(zhuǎn)崗培訓，使房建段職工崗位培訓工作逐步走向制度化、規(guī)范化。

2.3.3 加強技術業(yè)務培訓，提高職工業(yè)務能力

結(jié)合作業(yè)標準化的實施，舉辦突出職工實作和應急處置能力的多種形式培訓，提高職工業(yè)務能力。一是年初舉辦新建高鐵線路房建專業(yè)提前介入培訓班，對每年有高鐵新線提前介入任務的相關單位介入人員進行培訓，提高介入人員現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)和處理問題的能力。二是舉辦《房建設備春檢培訓班》和《房建技術人員業(yè)務提高培訓班》，組織開展房建系統(tǒng)管道工職業(yè)技能競賽活動，通過培訓和練功比武，提高房建技術人員的業(yè)務能力。三是聯(lián)合職教部門舉辦房建系統(tǒng)營業(yè)線施工安全員、聯(lián)絡員、防護員培訓班，提高各單位營業(yè)線施工安全管理水平。四是聯(lián)合職教部門舉辦高鐵維保崗位資格培訓班，提高維保人員現(xiàn)場作業(yè)水平。

2.4 重視技術人員培養(yǎng)鍛煉

重視技術人員培養(yǎng)鍛煉，使專業(yè)人員與房建段技術創(chuàng)新相適應。隨著高鐵的不斷發(fā)展，高鐵房建設備管理在不斷地接受著新的挑戰(zhàn)。這就需要房建段擁有一支專業(yè)精通、經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術人才隊伍。首先，加強專一線業(yè)技術人員培養(yǎng)鍛煉，使其熟練掌握班組管理以及生產(chǎn)組織指揮工作，熟悉房建段技術管理程序；其次，對專業(yè)技術人員綜合能力較強的，要陸續(xù)安排到車間技術負責人崗位上培養(yǎng)鍛煉，放手使其在技術實踐中“挑大梁”、“唱主角”，提高處理實際技術問題的管理能力；第三，對特別優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，經(jīng)過基層領導崗位的鍛煉后，具備了較強技術業(yè)務、管理能力和較強的政治素質(zhì)的，可放在機關技術管理負責人崗位上培養(yǎng)鍛煉，有條件的，可向上級推薦，擔任段一級的技術管理人才。通過積極的培養(yǎng)鍛煉，使專業(yè)人員在房建段技術創(chuàng)新、改革發(fā)展上更好地發(fā)揮技術人員的才干。

2.5 健全完善分配體制

健全完善分配體制，有效吸引專業(yè)人才與房建段分配體制相適應。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬高低是衡量人才價值的一個重要手段。有效的激勵機制對企業(yè)吸引人才、留住人才具有十分重要的意義。為此，應建立一套與現(xiàn)階段人才工作相適應的激勵機制，將收入與能力掛鉤，使人才的收入相對值在企業(yè)、在社會上處于一個較合理的水平，讓有作為、有能力、有貢獻的人享受較高的報酬，促成"勞與酬的高度統(tǒng)一和憑本領拿錢"的氛圍。房建段應創(chuàng)新多種"按勞分配形式"，打破傳統(tǒng)的檔案工資的限制，通過實行定額計件工資、崗位績效工資、工效掛鉤工資等多種工資形式，全方位發(fā)揮工資杠桿的激勵作用，讓職工運用自身最大特長來取得最佳待遇，從而有效吸引人才、留住人才，更好地為房建段的發(fā)展作貢獻。

3 結(jié)論

解決房建段人力資源管理存在問題，需要房建單位及上級部門的高度重視，通過一系列人力資源配置的優(yōu)化措施，促進房建段人才的全面發(fā)展與個人才能的高度發(fā)揮，從而達到房建段人力資源合理配置的目的，以確保鐵路房建設備質(zhì)量提高和鐵路運輸生產(chǎn)安全有序，進而為旅客“三個出行”提供良好優(yōu)質(zhì)的房建設備。

責任編輯：王 華

來稿日期：2016-11-07