新勞動法對企業人力資源管理的影響

摘 要：新勞動法在內容上做了更改，它的實施一定會在企業用人單位的人力資源管理上帶來影響。所以在新勞動法實施以后企業對規章制度、招聘、績效、薪酬等方面做出了相應的調整，這樣才能適應和解決新問題。

關鍵詞：新勞動法；企業人力資源；影響

新勞動法的推出，許多企業也做出了相應的調整，其中新勞動法涉及到的勞動要素也發生了巨大變化。許多企業用人單位在勞動力以及人力資源管理方面發生了改變，以便可以適應新勞動法的內容和要求。

1 新勞動法的作用

新勞動法強調民主程序，重視在完善各種規章制度時遵循民主程序和態度。這是相當大的進步，這一變化打破了傳統民主程序的形式化和單調化。企業用人單位在修改或者制定與勞動者利益相關的規章制度時，必須按照法律程序進行，通過企業職工代表大會或者全體員工表示同意后方可執行，企業不能專橫獨裁要與員工進行交流、協商。防止企業不顧員工利益只制定對自身有利的規章制度。

2 新勞動法對人力資源管理的影響

（一）謹慎員工聘用

由于新勞動法更加突出保護勞動者的權益，因此新勞動法的實施使得企業用人單位在招聘員工時更加謹慎，從而促進了人力資源的發展進步，增加了吸收成本。另外，新勞動法更加嚴格要求員工的勞動合同期限，使得企業用人單位的勞動力成本逐漸增加。

（二）保證培訓權利

新勞動法明確了產生違約金的情況。在企業用人單位支持員工培訓，為員工提供專項經費的條件下才可能會產生違約金，且違約金額度不可以超過企業用人單位為員工提供的培訓費，這項規定挑戰了企業用人單位的人力資源投資。實施舊的勞動法時，許多企業用人單位為了減少企業危險而簽署培訓違約金。新勞動法保證了員工接受培養和享受單位提供的培訓資金的權利。另外員工辭退成本的增加導致企業用人單位人力資源成本也跟著增加，從而減少了企業用人單位人力資源的流動，促進人力資源的發展[1]。

（三）改進績效考核

新勞動法在對企業用人單位解雇員工的條件方面增加了約束力。以往一直是企業用人單位對于員工崗位調動占主導地位，新勞動法打破了這種模式，新勞動法制定出了企業進行合同解雇的相關規定，只有在一些符合勞動法的特定情況下，企業單位才可以單方面終止或者更改勞動合同，不可以憑借企業績效考核結果任意處理員工。企業用人單位必須要有足夠、正當的理由和證據才可以調動或解雇員工。新勞動法的實施促進了企業用人單位在績效管理上的更新與進步。

（四）薪酬

新勞動法明確規定在勞動合同中要寫清楚員工的薪酬，違約時需要賠償損失。由于企業的薪酬水平是不固定的，是隨著企業的發展和整體環境發生變動的。特別在與員工簽訂長期合同時，是很難在勞動合同中說明員工的薪酬水平的，因此企業用人單位要在簽訂合同以前計劃并且制定好員工的薪酬水平，這會加大企業用人單位的管理費用。

另外，新勞動法中還規定派遣用工與企業用人單位的勞動者必須同工同酬，同時企業用人單位要為派遣用工人員提供與工作崗位有關的福利待遇，這也會加大企業用人單位的人力成本。

3 企業用人單位對新勞動法的應對方法

新勞動法的實施改變了企業用人單位的一些經營環境，因此企業用人單位必須依照新勞動法的相關規定做出相應的調整，積極面對新環境帶來的挑戰。

（一）員工聘用的應對方法

員工聘用是企業用人單位和員工之間產生關系的第一步，也是企業用人單位把好用人觀的重要環節，企業用人單位要在招聘人員和錄用人員方面制定出周密、科學的計劃，即企業用人單位應在錄用程序、錄用條件、面試人員方面做好計劃和安排。對應聘人員提供的資料進行審核、鑒定，防范虛假資料、證明，對于某些特殊崗位人員的聘用要更嚴謹、謹慎，可以在自愿書、登記表中對虛假后果進行闡述，可以讓應聘者填寫之前單位的聯系方式對應聘特殊崗位人員進行調查等。另外企業用人單位要區分不同協議的內容，如實習協議、就業協議、商業保密協議等，了解和把握特殊崗位人員錄用的法律、法規，從根本上減少法律風險和法律責任。企業用人單位還可以和第三方公司進行合作，運用人員派遣和人才租賃外包的新興模式對人員進行管理和聘用。這樣既可以降低企業人力資源管理成本還可體現出了企業用人單位用人制度的靈巧性。

（二）員工培訓的應對方法

企業用人單位在對待員工培訓上可以根據不同員工用不同的培訓方式進行。

首先，對于新招員工的試用期必須符合新勞動法的相關規定，可以把新招員工托付給第三方培訓機構讓其代為培訓，對于培訓經費的問題，企業用人單位要與員工商討后達成一致。

其次，在新勞動法中明確規定企業用人單位可以收取違約金的條件和對負有保密義務人員，約定競業限制和服務期。對于企業用人單位正式員工的培訓是要求企業用人單位提供培訓經費。如果勞動者違反了協議企業是可以追究其法律責任的，如繳納違約金等。對負有保密責任的人員，企業用人單位要與員工簽訂相關的協議，如簽訂保密協議，商定競業限制條件等[2]。

（三）績效考核的應對方法

經濟效益是企業生產經營的宗旨，因此企業用人單位要求勞動者要有一定的工作能力，可以良好的完成本職工作，為企業的生存與發展做出應有的貢獻。績效考核可以反映員工部分的工作能力，所以企業用人單位需要重視績效考核，使其在公平、公證、合理、規范的條件下進行，并且做好記錄與存檔工作，這樣可以激發員工的工作熱情，調動員工工作的積極性。如果在履行勞動合同時發現員工不能很好的完成自己的本職工作，可以對其進行崗位培訓或崗位調動，如若還是不能勝任則可以將其解雇，但要根據新勞動法并且結合實際情況對勞動者進行經濟補償，嚴重失職的員工或給企業帶來嚴重損失的不用支付經濟補償金。同時企業用人單位的人力資源管理部門要向員工出示員工不能勝任工作的材料證明以及績效考核結果，并且保存好不能勝任的材料證明、績效考核結果、接受培訓材料以及崗位調動等的相關材料，避免承擔法律責任。

（四）薪酬的應對方法

新勞動法中的許多規章制度都提及了工資，因此企業要規范工資，如企業可以把國家規定的最低薪資定為員工的基本工資，并注明隨著國家政策進行調整，增加績效工資，將節日補貼等費用排除到工資項目以外。如若有違反法律情況發生，企業用人單位可以按照基本工資賠償或根據工資條內年十二月平均工資計算。另外，也要明確加班費的計算方式，如以基本工資為基數計算等。

新勞動法規定派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬，為派遣人員提供與工作崗位相關的福利待遇。因此企業用人單位可以從以下幾點進行切入：第一，重點強調勞動者的報酬是實際用工方與勞務派遣公司進行結算以后再由勞務派遣公司支付。第二，實際用工方對勞務人員有管理和處罰的權利，但沒有辭退的權利，辭退是由勞務派遣公司進行處理的。第三，勞務人員的養老保險等各種保險費用是由勞務派遣公司負責辦理、承擔，或由實際用工方結算給勞務派遣公司后再結算給勞務人員[3]。

4 結束語

新勞動法的實施更加保護了勞動者的合法權利，也對許多企業用人單位帶來了影響，這要求人力資源管理部門在研究好新勞動法的同時做好相應的應對措施，從而推動人力資源管理的發展變革。

總之，新勞動法具有兩面性，一方面保護了企業用人單位和勞動者的權益，另一方面也制約著企業和員工。二者應該在新勞動法規定的范疇內，最大程度的避免利益危害。

參考文獻

[1]胡香蓮.新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策研究[J].人力資源管理，2014（1）：122.

[2]湯艷茹.淺述新勞動法對企業人力資源管理的影響與完善[J].東方企業文化，2015（15）：120-120.

[3]李紅.淺談新勞動法實施后企業人力資源管理[J].房地產導刊，2014（12）：298-298

作者簡介

蔣紅麗（1981-），女，漢族，上海人，中國政法大學民商經濟法學院研究生在讀，研究方向：民商法。