我國引進國際化人才存在的問題和對策※

黃莉 薛巍

（中共遼寧省委黨校，遼寧沈陽110004）

我國引進國際化人才存在的問題和對策※

黃莉 薛巍

（中共遼寧省委黨校，遼寧沈陽110004）

轉變經濟發展方式，實施創新驅動戰略，人才是關鍵要素。目前，我國引進國際化人才主要以重大活動為抓手、以優惠政策為手段、以政府為主體、以柔性引進為主要方式，還存在許多問題和障礙，需要通過進一步擴大開放、編制國際化人才規劃、突出企業的主體地位、探索引進的新形式、完善人才服務體系等措施來解決和克服。

國際化人才；人才政策；開放

一、國際化人才的基本特征和引進特點

隨著經濟全球化進程的不斷深入，國際間經濟、政治、文化等方面的聯系日益密切，合作和競爭也日益頻繁和激烈，而作為合作和競爭實質的人才，特別是國際化人才顯得越來越重要。

（一）國際化人才的基本特征

張華英（2003）認為國際化人才是指具有國際化意識和胸懷以及國際一流的知識結構，視野和能力達到國際化水準，在全球化競爭中善于把握機遇和爭取主動的高層次人才［1］。丁進等（2005）在分析國際化人才的本質屬性后指出，國際化人才就是具有涉外工作所需要的知識、能力和技能，在參與經濟全球化進程中作出積極貢獻的人才［2］。錫山（2008）提出國際化人才要具有全球化的意識和視野；健康的心理素質；積極、開放的心態；復合型知識結構；熟悉、掌握國際慣例和較強的跨文化溝通能力；獨立的國際化運作能力和強烈的創新意識［3］。魏華穎等（2011）將國際人才定義為具有國際化視野，知識能力與國際接軌，并具有經濟全球化所要求的核心能力的人才［4］。雖然對國際化人才的含義有多種描述，但是基本上都具備擁有國際視野、通曉國際規則和慣例、具有跨文化溝通的能力、能夠參與國際競爭等特點。

概括地說，國際化人才的內在素質特征主要包括：一是主觀意識上，具有國際化的思維方式，能夠站在全球或更廣闊的角度思考問題、解決問題，不斷進取、追求卓越的目標動機和強烈的創新意識，應對各種挑戰的勇氣和開放包容的心理品質。二是知識結構上，一方面要掌握了解與業務活動有關的國際商務、國際金融、國際法律等方面的知識，熟悉國際法、國際條約等國際規則以及有關的國際交往程序和禮儀，了解國外的社會文化、民族習俗、價值標準、思維方式等具體情況；另一方面要擁有某一領域的專業知識和技能，了解本領域最新的發展成就、總體趨勢和格局。三是行為能力上，具有較強的分析、判斷、概括和決策能力，能夠洞察世界發展的潮流與趨勢，在紛繁復雜的形勢變化中抓住發展機遇，并不斷創新，提出新的目標、新的設想、新的方案，尤為重要的是，面對不同的社會文化環境，國際化人才還要具備跨文化的溝通協調能力。

外在的形式特征表現在：一是價值性。作為國際化人才本身就具備一定的價值，這是由其自身素質和才能決定的，而更主要的價值是由其為引進人才的單位或地區帶來的效益和做出的貢獻的高低決定的。二是先進性。作為國際化人才，或擁有達到國際先進水平的知識和研究能力，或具備處理跨國業務的技能，是先進生產力的代表，其業務水平和工作能力在國內外都能達到較高水平。三是長期性。知識技術的積累需要時間，經驗能力的提升也需要不斷的實踐，國際化人才的成長需要一個相當長的過程。

綜合上述國際化人才的內外部特征，可以把國際化人才概括為：國際化人才是具有國際化視野，熟悉與業務活動有關的國際慣例與規則，掌握本專業的國際化知識，擁有創新精神和跨文化溝通能力，并不斷學習努力創造價值的人才。

（二）我國引進國際化人才的特點

當今世界，對人才的利用和競爭已成常態。為了引進人才，美國在上個世紀50年代就開始修改移民法，英國、德國、加拿大等國也相繼多次修改移民政策。在我國，進入21世紀，隨著經濟全球化的深入，利用國際化人才日益受到關注，先是東部沿海省市，然后是內地省區，特別是2008年底，中央人才工作協調小組出臺了關于實施海外高層次人才引進計劃（簡稱“千人計劃”）的意見之后，各地競相出臺吸引國際化人才的政策。我國引進國際化人才的特點表現如下：

1．以重大活動為抓手。為更好地利用國際化人才，從中央到地方都制訂了各種各樣的計劃，組織實施利用國際化人才的大型活動。例如，2009年北京制定并實施了“北京海外人才聚集工程”，計劃用5至10年時間，引進一批研發團隊、高科技創業團隊和海外高層次人才來京創新創業；2010年底，浙江開啟海外高層次人才創新園一期工程，以聚集國內外的科技領軍人才；等等。全國大部分省市都提出要建設國際人才高地，并出臺利用國際化人才的重大舉措。

2．以優惠政策為手段。為增加對國際化人才的吸引力，各地都出臺優惠政策，給予國際化人才相應的待遇。這些優惠政策主要包括福利性政策和發展性政策兩類。福利性政策主要有住房、醫療、安家費用、配偶子女安排等；發展性政策主要有各地政府為引進人才提供的事業發展平臺、成果轉化獎勵、創新創業支持等。例如，天津濱海新區建立了多元化人才評價機制的收入分配政策和高技能人才的分配激勵機制，給予高新技術人才約定的股權激勵。深圳經濟特區關于引進海外高層次人才的“孔雀計劃”，除給予引進的各類海外人才獎勵補貼、專項資助及創新創業資助政策外，還給予引才工作卓有成效的用人單位最高200萬元的獎勵。

3．以政府為主體。目前我國大多數國際化人才主要是通過政府引才渠道和創業創新項目帶動引進的，較小一部分是通過市場中介公司引進的。海外國際化人才主要是通過“中國國際人才市場”、“中國國際人才交流大會”、“海外學子創業周”等渠道以及各地舉辦的類似活動引進的；通過國內外高校、科研院所交流合作引進；通過各地政府組織“海外人才招聘”活動引進。即使是引進海外研發團隊，也往往是企業申報，政府相關部門主持。

4．以柔性引進為主要方式。柔性引進就是指打破國籍、戶籍、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，建立在關系不轉、戶口不遷、雙向選擇、來去自由基礎上的國際化人才利用方式。可以通過技術轉讓、技術入股、合作研究、培訓講學等多種方式發揮國際化人才的作用，也可以通過開展海外高層次人才地區行、聘請海外專家兼職或做顧問等方式，建立起與海外高層次人才的關系。柔性引進靈活性較強，可以吸引更多的國際化人才為國內的經濟發展和社會進步服務。

二、我國引進國際化人才存在的問題與原因分析

（一）我國引進國際化人才存在的問題

當下創新驅動和產業轉型對人才的需求是多方面的，也是大規模的。目前，我國無論在國際化人才總量規模上，還是在國際化人才結構、地區分布等方面都存在著一些問題。

1．國際化人才缺口龐大。在實施創新驅動發展過程中，既需要具備戰略眼光又能把握高端技術的戰略管理人才、掌握前沿技術的科技專家，又需要能夠落實執行的技術骨干和實施人才。但是，我國目前人才儲備不足，國際化人才供不應求態勢明顯。

2．國際化人才結構失衡。由于我國的高新技術產業總體處于制造為主的發展階段，創新能力較弱，具備豐富國際經營管理經驗的海內外高層次、領軍型人才非常匱乏，技術開發、市場開拓、重大基礎研究等人才短缺。總體看來，研究人才與應用技術領域人才、創業型人才與研發創新型人才、一般專業技術人才與高精尖領軍型人才比例不均衡，人才結構需要進一步優化。

3．國際化人才區域分布不均。由于我國各地經濟社會發展水平不同，能夠為海外人才提供的事業發展空間和生活福利差距較大，東部沿海發達地區對海外人才的引進力度較大，而中西部地區則較小，人才缺口較大。如果僅以工作條件和生活保障條件作為人才引進的“籌碼”，會進一步加劇地區之間“人才需求”與“支付能力”的沖突，發達地區與欠發達地區的人才資源的差距將進一步拉大，欠發達地區有可能成為“人才荒漠”。

（二）制約我國引進國際化人才的原因

1．對國際化人才的作用存在認識誤區。我國目前沿海發達地區比較注重國際化人才的培育與引進，但國際化的人才觀念并沒有真正樹立起來，擔心國際化人才“水土不服”不能發揮作用、影響本土人才的積極性、國際化人才的引進和使用成本太高，等等。這些擔憂，使人們難以適應人才國際流動日益頻繁、人才資源配置日益國際化的趨勢。同時，有些地區寄希望在短期內引進一小批人，轉化幾項科技成果，就極大推動地區經濟發展，也是不現實的。因為高新技術產業的培育發展需要一個過程，也是一項系統工程，只憑借少數人、短時間的努力，很難見到成效，并且受“柔性”引進方式和服務時間的限制，引進的國際化人才也很難發揮作用。

2．缺乏系統性和具有針對性的國際化人才引進政策與戰略規劃。近幾年，從中央有關部委到各省市地區，從科研院所到高校，都推出了很多引智項目發展高新技術產業，但在國家層面缺乏統一、系統、方向清晰、重點明確的引進國際化人才戰略，各地各部門出臺的政策大同小異，缺乏特色。一些部門對國際化人才引進、使用帶有臨時性和局部性，缺乏系統性和可操作性的中長期國際化人才引進計劃，使用過程中也沒有考慮相應的配套團隊。而且，政策出臺時間集中、標準雷同、使用方式類似，導致部門、地區、院所、高校之間難以形成合力，條塊分割、重復引進和支持等問題突出，在人才引進上出現“惡性競爭”，人為抬高引進成本。此外，在目前的標準和條件下，許多科技創新能力強、發展潛力大、項目水平好的中小微企業也很難納入其中。

3．引進國際化人才的體制機制不夠完善。我國目前國際化人才的引進主要依靠政府部門和有關熟人介紹，很少通過中介市場引進，中介市場本身也不夠成熟，各方面的管理制度也不完善，缺乏明確的準入標準和有效實用的工作技術與方法。一些企業通過網絡招聘和招聘會形式引進國際化人才，但這種大海撈針的方式，很難找到適合的人才。而通過國際獵頭公司引進高端國際化人才，雖然效果很好，但相關費用太高，許多單位無法承受。引進國際化人才涉及人事、教育、僑務、科技、公安等多個部門，由于利用國際化人才管理協調體系尚未形成，這些部門往往各自為戰，相互之間缺乏有效的協調，優惠政策的作用難以發揮。此外，缺乏對國際化人才需求信息的采集、匯總、發布渠道，缺乏有效的預測分析和評估制度。

4．重視引進國際化人才的“硬環境”，輕“軟環境”建設。為了吸引更多的國際化人才，從國家層面到地方政府都下大力氣加大產業載體建設，改善科研環境，積極鼓勵創新創業，在“硬環境”建設上下足功夫。但是一些地區，對引進人才，除了給予數額較高的一次性補助以及生活上的照顧和安頓外，在人才使用的軟環境方面則改善較少。實際上國際化人才是否決定回國進行科研創業，尤為看重的是國內的“軟環境”能否符合要求。法規不夠健全，政策透明度低、落實不到位，行政手續煩瑣，辦事效率低等，影響海外歸國人才的積極性。此外，企業經營理念和管理方式這些軟環境因素同樣是吸引和留住高端人才的重要因素，有時甚至是留住人才的決定性因素。

5．引進國際化人才的財政補助資金落實方面存在差距和不足。目前，吸引國際化人才一個較為行之有效的方法就是高薪酬制度。高薪酬制度能夠有效的激勵員工，促使其發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。但同時也可能給企業帶來一定的負擔。國際化人才的高薪酬與本土人才的薪酬有較大差距，容易造成本土人才的不滿，影響到企業的穩定發展。因此，需要探索除高薪酬制度之外，如何采取更加多樣化的吸引國際化人才的方式方法。目前，財政的作用發揮仍然不足，一些地區引進國際化人才的資金落實不到位，主要表現為配套資金沒有列入預算、配套資金到位滯后、配套資金總量不足或不能足額到位，等等，使企業引進國際化人才的積極性受到一定影響。

三、我國引進國際化人才的對策建議

當前我國經濟呈現出新常態，從高速增長轉為中高速增長，從重視經濟規模擴張轉為追求經濟結構優化升級，從要素、投資驅動轉向創新驅動，掌握著技術、知識、智慧的人才成為新常態下推動經濟高質量高效益增長的關鍵要素。而在愈演愈烈的全球人才爭奪中，吸引更多的國際化人才，充分發揮其所長，也就更加重要。

（一）進一步擴大開放，樹立人才戰略觀

發揮國際化人才的作用需要更深層次、更廣領域的開放，只有全面與國際接軌的深度開放才能更好地培養、吸引和使用國際化人才。這里的“開放”，不是簡單地通過提供優惠政策來吸引人才，而是一種全方位的開發，有產業的開放，還有社會的開放、文化的開放、政府的開放。產業的開放，為國際化人才提供事業發展的機會和空間，而這正是很多海外國際化人才舍棄安穩、選擇挑戰的主要動因；社會的開放、文化的開放和政府的開放，則為國際化人才發揮作用提供了基本保障，只有身處崇尚創新、寬容失敗、正確對待流動、包容文化多元性的社會氛圍和公平的發展環境中，國際化人才才能大有作為。要樹立“人才先于產業”的人力資源投資觀和“企業引領產業”的人力資源戰略觀，真正實施人才戰略，重視對人力資源的投資，并積極創造條件將人力資源轉變為人力資本，政府相關部門要對企業的人才戰略進行指導和幫助，消除企業在人力資源方面的后顧之憂。

（二）根據經濟社會發展的需要，編制國際化人才規劃

在國家層面上，建議國家發展改革委牽頭，聯合國家工信部、科技部、勞動人事部、教育部等部門，根據我國新興產業發展國際化人才需求現狀，編制出臺《國家新興產業利用國際化人才規劃》，明確我國新興產業重點領域、重點行業國際化人才需求的重點、主要任務以及保障措施等。各地區則要根據國家的總體戰略布局和要求，結合本地區產業轉型升級的總體要求、重點領域和主攻方向，遵循戰略性、前瞻性及主動性原則，制定具有區域特色的人才發展規劃，明確本地區國際化人才引進和培育的重點，并以此為基礎公布國際化人才供需的詳細目錄，廣泛宣傳，暢通海外國際化人才供求信息，以及時引進一批能夠突破關鍵技術、發展新興產業、帶動前沿學科發展的國際化領軍人才和研發團隊。

（三）正確處理政府與市場之間的關系，突出企業的主體地位

在市場經濟條件下，利用國際化人才必須發揮市場機制的作用，突出企業、科研院所、產業園區等組織的主體地位，改變目前政府主導引進國際化人才的狀況，各司其職，實現政府、市場及企業、科研院所、產業園區等組織在引進國際化人才過程中的良性互動。政府的主要職能是提供相應政策和制度框架，通過健全引進國際化人才的服務網絡體系、完善人才引進渠道、定期發布人才信息、支持人才市場發展等多種方式，為企業、科研院所、產業園區等組織引進國際化人才創造良好的外部環境，不干預用人單位對國際化人才選擇、引進和使用。市場則為國際化人才資源的流動和配置提供平臺，人才中介公司、咨詢服務機構等提供國際化人才的相關信息，進行人才的價值認證，促進國際化人才的合理有序流動和優化配置。企業和科研院所、產業園區等組織則是利用國際化人才的主體，要根據各自發展的需要，明確急需的國際化人才的類型、數量、專業、技術水準和職業能力等具體要求，并根據用人部門的實際能力和市場行情，制定出個性化的國際化人才引進措施以及相關的福利待遇，以吸引國際化人才的進入。

（四）搭建國際化人才發展的平臺，探索引進國際化人才的新形式

根據不同類型國際化人才的不同需要，搭建不同的發展平臺，為國際化人才提供發揮作用的空間。加快培育形成一批創新能力突出的產業集聚區、重要基地、創業園區，重點引進一批高層次的創新創業人才、研發團隊、高技能人才和企業急需的高級管理人才；發揮各類工程中心、工程技術中心以及高校、科研院所研發中心的作用，重點引進一批國際一流水平的基礎研究和應用研究人才；鼓勵具備條件的企業建立一批博士后、院士后科研工作站以及研究設計中心等研發創新平臺，重點引進一批掌握核心技術、關鍵技術等科技成果的技術人才和研發團隊；同時，探索利用國際化人才的新途徑、新渠道、新方式。改變現有的利用國際化人才多頭負責的狀況，整合各部委的資源，成立跨部門的統一的國家“獵頭”公司，為利用高端國際化人才提供服務；建立集信息儲存、溝通聯絡、信息發布為一體的國際化人才數據庫，吸納國際化人才加盟；支持設立各種形式的人才中介機構，充分發揮官方和民間渠道、虛擬市場與實體市場的作用。

（五）完善國際化人才服務體系，優化引進國際化人才的社會環境

要進一步完善專業化、特色化、個性化的服務體系，對與國際化人才有關的政務服務進行變革，堅決杜絕每個部門都有不同要求、每一步都有意想不到的“麻煩”現象的出現，簡化辦事手續，對部分不合適的政策進行調整，設立多部門聯合服務機構，為國際人才提供一條龍服務，包括集中辦公、首問負責等方式，為國際化人才提供精細化和便捷性的服務。提供國際化的教育、醫療服務體系和生活環境。在國際化人才聚集的地區，應與國際接軌，大力興建雙語學校、國際學校以及外國學校在中國的分校，還可以考慮重點建設幾所能夠接收國際化人才子女的學校，鼓勵其招收國際教師，開設國際班；建立國際化醫療機構，盡可能按照國外的就醫習慣安排相應的醫療方式和醫療程序，提高醫療器械等硬件條件的水平；專門開辟一到兩個有一定規模的國際化人才生活區，方便國際化人才特別是外籍人士的生活，也使之有一種歸屬感和熟悉感。

［1］張華英．人才國際化與國際化人才的培養［J］．福建農林大學學報（哲學社會科學版），2003，6．

［2］丁進等．“國際化人才”探析［J］．中國人力資源開發，2005，12．

［3］錫山．國際化人才選拔培養中應重視的幾個問題［J］．石油化工管理干部學院學報，2008，4．

［4］魏華穎，孟續鐸．北京市國際人才吸引政策研究［J］．領導科學，2011，32．

責任編輯 魏亞男

F24

A

1672－2426（2016）02－0044－05

黃莉（1968－），女，湖北黃陂人，中共遼寧省委黨校副教育長，教授，主要從事區域經濟研究。

薛巍（1965－），女，江蘇漣水人，中共遼寧省委黨校教授，主要從事區域經濟研究。

※本文系遼寧省社會科學規劃基金重點項目“遼寧轉變經濟發展方式戰略與路徑問題研究”（課題編號L11AJL014）的部分成果。