針對90后企業員工管理模式創新的“一二三”

紀雯婷

摘 要：90后員工是最年輕的一代，已經成為企業換血的主力軍。90后新生代存在的勇于表達、堅持自我等群體性特征跟很多企業固有的企業文化產生沖突。針對90后企業員工的管理模式需要全方位的創新。本文中提到關于90后企業員工管理模式創新的“一二三”具體是指“一種理念”、“兩個方面”和“三個階段。”

一種理念意味著管理要理念為先，理念為核，并且明確核心理念就是要接受年輕人的自我成長，無條件地給予成長空間，成長帶來的就是變化。

兩個方面是指“紙”的兩面性。90后員工優缺點并存，并且會真實地展現。新生代敢于挑戰權威，會與固有體系產生沖突，沖突過后只要處理得當也會和企業文化相互融合。

三個階段是指90后從象牙塔踏入社會進入企業所要經歷的實習→晉升→找到自我三個階段，每個階段都是痛，并快樂著的。

關鍵詞：90后；自我成長；“紙”的兩面；沖突融合；實習→晉升→找到自我

90后代表的是年輕新生代，坦誠、直接，敢于表達自己內心的想法。最近幾年迎來了第一波90后大學畢業生開始走出校門，踏上社會。他們有的出國，有的繼續深造，有的進入黨政機關公務員系統，有的進入事業單位，有的進入企業，逐漸成為各行各業的生力軍。他們在適應著這個社會，社會也在接納著他們。政府部門、事業單位、大型國有企業因其特殊的性質不會因為90后的到來在管理上主動做出改變甚至迎合，所以本文主要是研究分析企業面對90后員工潮所進行的管理模式上的創新。

一、核心理念

模式創新，理念為先。針對90后企業員工管理模式創新的核心理念就是要允許其自我成長，并且有敢于變革的眼光和決心。哲學告訴我們，世界上唯一的不變就是變化。90后群體特性是時代特征的彰顯，他們有夢想，敢表達。年輕人存在的價值就是用來成長，成長就是改變，就是通過沖突、適應、妥協等過程的產生的變化。企業招募年輕員工就是要通過新鮮血液的注入帶來改變、創新，一成不變的企業就如一汪死水，了無生氣。不可改變的事實是90后員工已然成為每一家企業的新生力量，員工的自我成長就是企業的成長。手機通訊行業的格局變化讓我們看到如果想做諾基亞，請老實、踏實；如果想做蘋果，請改變、創新。

二、“紙”的兩面

“質勝文則野，文勝質則史，文質彬彬，然后君子。”孔子的話揭示了一個簡單而深刻的道理，任何事情都要均衡，不能偏激，不能只見其利，不受其害。

這種矛盾雙方的共存性在90后企業管理中主要體現在兩個方面，一是企業想要利用生力軍的活力，求新求變，就得接受90后員工愛表現，愛出風頭，率性而為的特點，因為這些老眼光看到的所謂優點和缺點合起來才是真正的90后一代，企業對90后員工的使用不能趨利避害，粗暴打壓。另一個矛盾的兩面體現在90后群特性特征與企業固有文化、制度之間的沖突和融合。談到90后，很多企業人力資源經理和部門經理都會頭疼，擔心90后會與企業老員工老體系產生沖突。其實完全不必要擔心，這種沖突是不可避免的，頭疼或不疼，沖突都會產生的，關鍵看如何對待。解決沖突的方法既不能是簡單地打壓，也不能是無效的思想教育、文化灌輸這一套。解決沖突最好的思路和辦法就是融合。融合既要有90后的融入，也要有老員工放低姿態的融出。

90后融入企業和社會，就像紙的兩面，我們不能只希望看到我們想看到的干凈整潔的正面，也要看到打滿草稿的背面，因為當我們把紙向著陽光的時候，紙的兩面都一覽無遺。誰人不清楚，企業不要用企業的眼光看90后，90后也不要過于張揚，要懂得尊重。

三、三個階段

90后從象牙塔走出步入職場，基本都會經歷陌生到熟悉，沖突到融合的過程。90后的職場初體驗大致可以概括為實習、晉升和找到自我的三個階段。在針對90后新員工的管理模式選擇上要遵循兩條原則，一個是要有可行性，不能主觀臆想，一個是要具體化、量化，不能過于宏觀。

（一）實習期

實習是90后初入職場的第一階段，是學校和社會的銜接階段。實習期的90后有幾個特點，一是在應聘階段為迎合環境會“偽裝”自己，一旦應聘成功就會迅速地展現自己真實的一面；再是90后愿意學習，希望企業可以提供完善持續的培訓機會；還有就是實習期的新員工離職率很高，在這個時期，90后會迅速對工作環境做出心理上的全面審評，做出要努力留下還是另謀高杰的判斷，大多數企業洞悉不到實習生的心理，沒有再融出環境上做出調整，導致企業損失很多有潛力的人才。

企業領導要有前瞻性眼界，認識到幾年后90后們將會成為企業的主力軍，現在可能被忽視的個別90后存在的問題到時將會成為普遍現象。要在萌芽期根據90后的特點從培訓上下功夫，真正使90后年輕的朝氣和激情與企業文化融合，員工和企業共同成長。

（二）晉升期

度過實習期后，90后們邊成為正式的企業員工。90后既會認真履行自己的崗位職責，也會表現出強烈的成長欲望。晉升期就是90后真正認可企業，扎根生長，融入環境的過程。晉升期的90后與企業領導者之間在地位上是上下級關系，但是在身份上卻是平等的，大家都是企業的一名員工，都是再為共同的企業目標而貢獻自己的價值。90后對晉升的渴求更強烈，表達更直接，想獲得符合自身付出的勞動報酬，想盡快爬到更高的舞臺去展現自己。

這個階段員工的直接領導對員工的影響就至關重要了。領導有權威型、魅力型、智慧型、無為型等不同風格。90后喜歡或者服氣的應該是有能力、有胸懷、愿意溝通，勇于承擔責任的領導。所以領導要不斷修煉自身，提升自己的個人魅力和工作能力，切不可既無能又無德。這個階段領導除了要起到表率作用之外還要多從管理藝術、管理心理、管理技巧上下心思、下功夫。首先要減少命令，多采取人性化的訴求管理模式。其次要營造一個開放、開明、開朗的工作氛圍，防止死氣沉沉，拓寬共同渠道，減少上下以及平行間的溝通阻礙。然后不要給90后標簽化，90后一犯了錯誤，就批評說你們90后怎樣怎樣，這樣只會徒生90后的反感情緒，不利于其價值認同感的提升。

（三）找到自我

根據馬斯洛的需求層次理論，“找到自我”是當90后們全身心地融入到企業之后，追求自身價值實現的心理階段。在這一階段，融入后的90后們其實已經煥然一新，但骨子里的新的自我還有待于他們去找尋。

1970年，美國管理學家莫爾斯和洛希提出了超Y理論，主要觀點是不同的員工對管理方式的要求不同，管理方式要由工作性質、員工素質等要素決定。我們也可以把超Y理論通俗地解釋為樹葉理論。世界上沒有兩片一樣的葉子，根據超Y理論，世界上也沒有什么一成不變、普遍適用的最佳管理理論和方法，管理者要進行有效的管理并取得成功，就必須根據其所處的具體環境條件來選擇合適的管理理論、方法和技術。每名90后也會在不同的環境下展現自身價值，找到自我。

這個階段對員工的管理主要以人文關懷為主，注重員工的精神需求，多采取精神激勵，消除等級意味，讓每名90后能真正找到自己的歸宿，充分展現自身價值，找到自我。

90后是新生代，但并不是特殊的一代，他們的直接真實將沖突擺到了時代面前。未來的幾年這些新生代就將成為企業的中流砥柱，企業如果還沒從思想上重視90后員工的管理問題，將來企業發展就會因為人才流失受到影響。就像超Y理論（樹葉理論）說的那樣，千人千面千重路，具體的管理方法方式的創新還要根據各企業實際情況來推出，但只要抓住管理模式創新的“一二三”就會從內心出發，隨機應變，真誠求變，永恒創新。（作者單位：天津商業大學）

參考文獻：

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[2] 榮鵬飛，葛玉輝，陳悅明.基于人性假設的90后員工管理研究[J].現代管理科學，2013，（2）.

[3] 李露.淺談企業90后員工特點及其管理方法[J].管理研究院.