陸家嘴薪酬激勵(lì)有限突破

文‖《上海國(guó)資》記者 王錚

陸家嘴薪酬激勵(lì)有限突破

文‖《上海國(guó)資》記者 王錚

讓公司中層和高層“能上能下”，員工“能進(jìn)能出”

實(shí)施3年的薪酬管理體系在陸家嘴股份現(xiàn)已形成良性循環(huán)。這家國(guó)資上市企業(yè)在自己可控范圍內(nèi)已盡力脫離傳統(tǒng)國(guó)企刻板工資管理辦法,對(duì)標(biāo)市場(chǎng)同類并兼顧內(nèi)部利益,達(dá)成一定平衡。

其薪酬管理體系可以分成兩部分,一是面向全體員工的薪酬管理體系,二是面向核心團(tuán)隊(duì)的超額激勵(lì)。

這種突破開(kāi)始于2013年,亦為形勢(shì)所迫。

早在2004年,陸家嘴確定主業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)型,其目標(biāo)是要從土地開(kāi)發(fā)商向商業(yè)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)運(yùn)營(yíng)商尤其是商業(yè)物業(yè)運(yùn)營(yíng)商轉(zhuǎn)型。“這意味著我們將逐步增加公司長(zhǎng)期擁有的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)比重。同時(shí),作為上市公司,為股東持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值也是企業(yè)的使命。”陸家嘴股份副總經(jīng)理俞玫對(duì)《上海國(guó)資》表示。

但這帶來(lái)的問(wèn)題是,公司運(yùn)營(yíng)需要更加市場(chǎng)化。“大量的自建項(xiàng)目和自持物業(yè),需要項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)、工程開(kāi)發(fā)、技術(shù)管理等人才,因此我們需要在市場(chǎng)大量招聘人才。”

而薪酬激勵(lì)體系與市場(chǎng)的脫節(jié)是首要需要解決的問(wèn)題。

“實(shí)際上,公司直至2013年之前,員工薪酬制定一直是在原有薪酬制度上的修修補(bǔ)補(bǔ),大多是一些臨時(shí)性和應(yīng)急性安排,不成體系,與市場(chǎng)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)較好的對(duì)接。2013年才開(kāi)始邁出系統(tǒng)性薪酬管理步伐。”俞玫介紹。

體系化的標(biāo)志是其專門邀請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)制定了《2014版薪酬管理辦法》。

細(xì)則

事實(shí)上,盡管力圖對(duì)標(biāo)市場(chǎng),但陸家嘴股份在薪酬管理辦法上依然強(qiáng)調(diào)優(yōu)先考慮一般員工,“職級(jí)越高,則該崗位在市場(chǎng)同類企業(yè)的分位設(shè)置越低”。

根據(jù)其方案,一般職工的收入,處于市場(chǎng)50分位,即陸家嘴股份一線員工能拿到市場(chǎng)同行業(yè)的平均工資；中層員工處于市場(chǎng)40分位；公司高管則規(guī)定在30分位左右。

“為什么公司高管的市場(chǎng)分位較低,這是體現(xiàn)薪酬改革、先員工后領(lǐng)導(dǎo)，的價(jià)值取向,并且由于過(guò)去公司高管與市場(chǎng)上的同類企業(yè)高管平均薪酬水平相比差距太大,所以即便是30分位,公司高管對(duì)薪酬滿意度也比有以前大幅度提高。”俞玫介紹。

確立薪酬分位后,再設(shè)定浮動(dòng)比。

“員工標(biāo)準(zhǔn)總薪酬由兩部分組成,固定薪酬和浮動(dòng)薪酬（績(jī)效薪酬）。職級(jí)越高,浮動(dòng)比例越大。”俞玫介紹。基層職工通常固定薪酬占總薪酬的70%—80%不等,其余20%-30%為績(jī)效浮動(dòng)；職級(jí)越高,浮動(dòng)薪酬的比例越高。高層則是固定薪酬和績(jī)效薪酬各占總薪酬的50%。

“高管與一線員工承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)不一樣,責(zé)權(quán)利當(dāng)然也會(huì)不同。”俞玫表示。

據(jù)了解,能否拿到全額績(jī)效與年內(nèi)業(yè)績(jī)考核緊密掛鉤。

中層干部及普通員工考核分為4個(gè)檔次,A檔全額取得績(jī)效,B檔是績(jī)效收入取得八成,C檔取得六成績(jī)效,D檔則沒(méi)有績(jī)效收入。

績(jī)效考核不僅與當(dāng)年收入掛鉤亦與次年的激勵(lì)和崗位升遷相關(guān)。

“如果普通員工當(dāng)年考核都取得A級(jí),則第二年可以晉升一個(gè)薪檔,年薪水平平均可以提升5%—6%,我們的目的是要讓員工了解,績(jī)效優(yōu)秀的人薪酬會(huì)得到穩(wěn)步提升。”俞玫表示。

基層員工如果連續(xù)在一定年限的績(jī)效評(píng)分均為A級(jí),一定年限屆滿后可自然獲得晉升,“員工會(huì)明白,只要認(rèn)真努力地工作付出就會(huì)獲得相應(yīng)的回報(bào)”。她表示。

績(jī)效評(píng)級(jí)結(jié)果與員工利益緊密相關(guān),所以,考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和執(zhí)行顯得至關(guān)重要。

考核

事實(shí)上,陸家嘴股份更希望通過(guò)薪酬管理辦法,讓公司中層和高層“能上能下”,員工“能進(jìn)能出”。

陸家嘴股份對(duì)核心團(tuán)隊(duì)和普通員工考核方法亦有很大區(qū)別。陸家嘴所定義的核心團(tuán)隊(duì)包括管理層和部門負(fù)責(zé)人。

對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)成員,考核內(nèi)容分為三部分,“黨建目標(biāo)+業(yè)績(jī)指標(biāo)+勝任力測(cè)評(píng)”。黨建和業(yè)績(jī)考核為年度考評(píng),勝任力測(cè)評(píng)則半年一次。

完成董事會(huì)下達(dá)的年度業(yè)績(jī)指標(biāo)以及各部門的工作目標(biāo),則可以兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)總年薪。

如果未能完成董事會(huì)下達(dá)的業(yè)績(jī)指標(biāo),則根據(jù)不同職級(jí)確定扣減績(jī)效薪酬比例,其中公司高管績(jī)效薪酬最高會(huì)被全部扣減。

反之,如超額完成董事會(huì)下達(dá)的年度業(yè)績(jī)指標(biāo),則可計(jì)提超額獎(jiǎng)勵(lì)。即在獲得標(biāo)準(zhǔn)總年薪基礎(chǔ)上,核心團(tuán)隊(duì)能夠再得到獎(jiǎng)勵(lì),這部分稱為超額獎(jiǎng)勵(lì)。

所謂勝任力測(cè)評(píng),即考察是否具備勝任這個(gè)職位所需要的能力素質(zhì)。

一是管理能力,一是專業(yè)素質(zhì)。

“除了三項(xiàng)核心素質(zhì)之外,管理能力針對(duì)高層和中層設(shè)立的指標(biāo)不同,比如對(duì)高層我們看重的是決策能力、全局觀念、責(zé)任心等,中層則看重執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、和其他部門的協(xié)調(diào)能力等。專業(yè)素質(zhì)則分不同崗位,大體都包括專業(yè)性、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、成本控制能力等。”俞玫介紹。

但管理能力不能像業(yè)績(jī)考核一樣完全以指標(biāo)為依據(jù)。陸家嘴股份采取的辦法是360度測(cè)評(píng)。除了直接上級(jí)和下屬之外,與其工作相關(guān)部門的人員都將參與測(cè)評(píng)。

如連續(xù)兩次測(cè)評(píng)為不勝任,將交由管理層會(huì)議討論。

“會(huì)有3個(gè)結(jié)果,一是給予半年改進(jìn)機(jī)會(huì),二是轉(zhuǎn)崗,三是降級(jí)。轉(zhuǎn)崗和降級(jí)后,薪酬水平都會(huì)隨崗位變化而變化。我們的原則是,能上能下,人崗相適、薪隨崗走。”俞玫介紹。

面對(duì)中層及以下員工,考核指標(biāo)分為“年度工作完成情況+素質(zhì)+態(tài)度”。

“年度工作完成情況主要是業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo),大約50%分值,素質(zhì)包括知識(shí)能力、經(jīng)驗(yàn)積累等,分值為25%,態(tài)度則是個(gè)人是否符合公司價(jià)值觀和行為要求,亦為25%分值。”她表示。

這種評(píng)價(jià)已盡量貼合每個(gè)人的真實(shí)情況,即便一些崗位的績(jī)效其實(shí)很難分解到個(gè)人,比如后勤、法務(wù)和財(cái)務(wù)部門,亦能做到薪酬與個(gè)人表現(xiàn)真實(shí)對(duì)應(yīng)。

對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō),因?yàn)?0%分值為工作業(yè)績(jī),所以年初確立的工作目標(biāo)高低則關(guān)乎切身利益。

工作目標(biāo)制定過(guò)程亦較為考究,通常部門經(jīng)理依據(jù)部門的整體工作目標(biāo),將任務(wù)分解至部門內(nèi)所有員工確立各自工作目標(biāo),在什么時(shí)間段內(nèi)完成什么事情,達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)。半年度和年度會(huì)分別考核一次由部門經(jīng)理打分,并交由人事部門和分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審核。

部門負(fù)責(zé)人和人事部門亦會(huì)定期開(kāi)展績(jī)效溝通與輔導(dǎo),促使每位員工關(guān)注并努力改善的工作績(jī)效。

陸家嘴股份顯然盡量讓每個(gè)人的工作表現(xiàn)能透明和公開(kāi),形成企業(yè)文化。

超額獎(jiǎng)勵(lì)

事實(shí)上,陸家嘴股份最有突破性的改革是鼓勵(lì)中高管持股。持股的金額來(lái)自考核后所得的超額獎(jiǎng)勵(lì)。

超額獎(jiǎng)勵(lì)被要求全部用于購(gòu)買公司股票。“核心團(tuán)隊(duì)與董事會(huì)簽訂書(shū)面承諾書(shū),在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將超額獎(jiǎng)勵(lì)在二級(jí)市場(chǎng)中購(gòu)買本公司股票。”

超額獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算方法是,以當(dāng)年實(shí)際完成歸屬于母公司的凈利潤(rùn)比上一年完成數(shù)的凈增加值為基數(shù),乘以一定提取比例。

不過(guò),該公司核心團(tuán)隊(duì)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理以及執(zhí)行董事是按照“如公司薪酬預(yù)算與上海市浦東新區(qū)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)的薪酬發(fā)放規(guī)定不一致的,按孰低的原則發(fā)放其薪酬”的規(guī)定,不領(lǐng)取相應(yīng)的超額獎(jiǎng)勵(lì)。

最近的一次高管激勵(lì)完成在5月份。

5月27日,陸家嘴股份公告,公司部分高級(jí)管理人員及其他核心團(tuán)隊(duì)成員使用2015年度超額獎(jiǎng)勵(lì),于5月25日至5月26日,通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)一共增持115600股公司A股股票,增持的股票總數(shù)占公司總股本的0.0062%。

陸家嘴解釋,根據(jù)公司制定的業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤超額獎(jiǎng)勵(lì)議案,公司部分高級(jí)管理人員及其他核心團(tuán)隊(duì)成員獲得了2015年度超額獎(jiǎng)勵(lì),并按照規(guī)定,將超額獎(jiǎng)勵(lì)所得全額通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)增持公司A股股票。

“確保薪酬靈活度和一定增幅,達(dá)到市場(chǎng)平均水平,確保競(jìng)爭(zhēng)性。”俞玫表示。

陸家嘴股份董事長(zhǎng)李晉昭曾多次對(duì)其員工強(qiáng)調(diào),終點(diǎn)即起點(diǎn)。從最近5年的數(shù)據(jù)看,陸家嘴股份實(shí)現(xiàn)了承諾,成績(jī)驕人,其每年利潤(rùn)增長(zhǎng)明顯,2016年利潤(rùn)更有望突破20億元,在2012年的基礎(chǔ)上翻番。